Introdução
No universo corporativo, investir
em gestão de pessoas é fundamental para que a organização se mantenha
competitiva no mercado. Para tanto, ela precisa investir em educação e
capacitação de seus funcionários no intuito de potencializar processos e
inovar, afinal, pessoas qualificadas entregam melhores resultados.
As organizações buscam atrair e
selecionar profissionais que compartilham de seus valores e crenças e utilizam
sistemas de reconhecimento para estimular e garantir desempenhos considerados
adequados e desejáveis às suas realidades.
A premissa básica é a de que os
profissionais da empresa precisam aprender a identificar suas próprias
competências, necessidades, pontos fortes e fragilidades. O papel dos
superiores, bem como da área de recursos humanos, passa a ser o de ajudar o
avaliado a relacionar seu desempenho às necessidades e realidade da
organização.
Neste post, falaremos melhor
sobre uma das ferramentas utilizadas em gestão de pessoas – a
avaliação de desempenho, que permite ao gestor entender quais pontos precisa
ser potencializada em cada funcionário para que os resultados sejam mais
efetivos.
O que é avaliação de desempenho?
Avaliação de desempenho é uma
ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de
um grupo de funcionários em uma determinada empresa. Trata da apreciação
sistemática de cada profissional em função das atividades que desempenha, das
metas e resultados e/ou do comportamento durante certo intervalo de tempo e do
potencial de desenvolvimento.
É através deste processo que os
líderes analisam o comportamento de seus funcionários, para identificar
pontos fortes e pontos a desenvolver, sendo possível, traçar planos de
desenvolvimento focados nos gaps identificados.
Vale ressaltar que após a
avaliação, o avaliado precisa saber as conclusões do avaliador. Todos os
profissionais precisam receber feedback a respeito de seu desempenho
para saber como está indo seu trabalho. Sem essa comunicação, eles caminham às
cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas
atividades para ter ideia de sua potencialidade. A avaliação de desempenho,
portanto, é o instrumento que permite coletar informações a respeito da atuação
de funcionários num espaço de tempo determinado, em geral dos últimos 12 meses.
Formas de avaliação do desempenho
A prática da avaliação, em seu
sentido genérico, é inerente à natureza humana assim como é também a base para
tomada de decisão que está presente em toda escolha. Há pelo menos, duas formas
básicas para se avaliar desempenhos: por objetivos ou por
competências.
Quando utilizamos o modelo de
avaliação de desempenho por objetivos, queremos avaliar o quanto cada colaborar
se aproximou, atingiu ou superou as metas contratadas. Já no modelo de
avaliação por competências, o objetivo é saber se o colaborador tem apresentado
comportamentos que expressem as competências requeridas pela empresa.
Segundo definição de Le Boyer,
“competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas e/ou
organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos
específicos”. Competência é, portanto, um conjunto de características
passíveis de observação direta e mensuração, envolvendo conhecimentos,
habilidades e atitudes, que levam a predizer o êxito.
É importante ressaltar que o
conceito destaca a excelência, o que torna necessário estabelecer um processo
sistematizado, com metodologias específicas, passível de mensuração e
comparação de performances entre os vários funcionários de uma organização.
Durante um determinado período de
tempo de observação, é possível ao gestor, avaliar a postura profissional, o
conhecimento técnico, as habilidades, os comportamentos e o cumprimento de
metas de cada colaborador.
Quer a empresa concentre a
avaliação do desempenho no cumprimento de objetivos e metas estabelecidas para
o avaliado, ou ainda, concentre a avaliação em competências (expressas por
comportamentos desejados pela organização), deverá sempre estabelecer os
critérios previamente e comunicá-los aos avaliados. Há, contudo, empresas que
utilizam em seu modelo de avaliação, um mix tanto de metas como de competências
e outras ainda, que incluem os valores organizacionais.
Avaliação de desempenho por
competências
Neste artigo, vamos concentrar
atenção no modelo por competências. Assim, para assegurar a qualidade do
processo, devem-se eleger quais competências devem ser avaliadas. Isso requer
que, a empresa estabeleça previamente, quais as competências são fundamentais
para o sucesso do negócio e devem ser avaliadas. Construir o modelo de
competências favorece todo o processo, uma vez que sem o respectivo modelo,
cada gestor acaba avaliando por seus próprios critérios, o que nem sempre é uma
forma justa de avaliação.
Em geral, definimos as
competências em três dimensões: competências genéricas ou básicas – aqueles
exigidas de todos os funcionários (exemplo: foco no cliente), independente do
cargo; as competências técnicas ou específicas – aquelas exigidas
especificamente para determinados cargos (exemplo: direção defensiva para
cargos de motoristas), e as competências gerenciais, sendo estas últimas,
exclusivamente para o grupo de líderes (exemplo: liderança coaching).
Eleitas as competências, é
fundamental que se defina os conceitos para cada uma; bem como, se estabeleça
de 3 a 5 comportamentos desejados que expressem o cumprimento da mesma pelos
funcionários. Definido o modelo de competências, se requer ainda a definição
dos critérios de avaliação, ou seja: como o gestor vai indicar o nível de
atendimento pelo empregado como: abaixo do esperado; em desenvolvimento; atende
o esperado, supera o esperado.
Benefícios da avaliação por
competências
- Abaixo relacionamos os principais benefícios do processo de avaliação por competências:
- Estabelecer o modelo de atuação deixando claro o perfil demandado pela direção.
- Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios.
- Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.
- Garantir a integração e a coerência entre os programas de recursos humanos, focalizando como alavancar os resultados através de pessoas.
- Reduzir a alocação desestruturada dos recursos financeiros, dando foco e direção aos investimentos em desenvolvimento de pessoas.
- Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização.
- Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionadas à gestão de pessoas.
- Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento de novas competências.
- Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade.
- Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.
- Incentivar a troca de feedback com aconselhamento entre gestores e subordinados.
- Contribuir para a formação do banco de talentos.
- Favorecer o estabelecimento do plano de desenvolvimento pessoal dos avaliados.
- Melhorar os resultados das pessoas e da organização.
Modelos de Avaliação de
Desempenho
Dentre os principais modelos
utilizados no mercado, podemos encontrar a avaliação feita exclusivamente
pelo Superior Hierárquico (45 graus) como a mais comum. Por meio dela, o
desempenho individual é avaliado de acordo com os comportamentos observados
pelo avaliador no período considerado – em geral nos últimos 12 meses. A
desvantagem deste modelo é que o avaliado, não tem participação ativa no
processo.
Outro modelo muito empregado é
aquele que inclui a auto avaliação (90 graus). Nesse processo, o próprio
empregado faz sua autoanálise por meio do mesmo questionário utilizado pelo
avaliador. Na sequência, há um encontro entre avaliador e avaliado para a
geração de consenso. Como resultado deste diálogo, é possível identificar
oportunidades de melhorias e assim, traçar planos de desenvolvimento individual
(PDI).
A avaliação 360 graus, seria
o modelo, que envolvem mais avaliadores, e neste caso, aplicado em especial
para os gestores que se auto avaliam, são avaliados pelo superior imediato, por
pares e por uma amostra de funcionários. A utilização deste modelo requer
maturidade de avaliadores e avaliados. Não é um modelo apropriado para quem
está adotando a avaliação por competências pela primeira vez.
Qual a importância do engajamento
dos líderes no processo?
Para obter êxito no processo de
avaliação de desempenho, é fundamental a participação dos líderes.
Por isso, cabe aos gestores de Recursos Humanos promoverem sensibilização e
capacitação com esse público sobre a importância, a necessidade e como utilizar
os instrumentos, destacando especialmente os benefícios que serão
proporcionados após a avaliação.
Os gestores precisam, antes de
tudo, comprar a ideia de melhoria contínua para seus processos e trabalhos e
entender que são as pessoas que permitem que a empresa cresça cada vez mais,
conquistando melhores oportunidades de crescimento de carreira para cada um dos
membros da equipe.
A CR BASSO Consultoria e
Treinamento é uma empresa especialista no entendimento de necessidades,
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diagnóstico de Equipes e/ou de Lideranças para gerar planos de desenvolvimento
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