sexta-feira, 31 de janeiro de 2014

O QUE É NECESSÁRIO PARA UM PROFISSIONAL SE DESTACAR?


A vida sempre está em constante movimento e o ser humano é convidado a se movimentar junto ao ritmo dela, a se tornar melhor, mais consciente e atento às próprias reações, comportamentos, escolhas e objetivos.
No contexto profissional, é importante se perguntar como se tornar um trabalhador melhor, com características únicas e diferenciado na empresa ou organização em que trabalha. Quais as atitudes e qualidades a serem desenvolvidas para isso?
Um ponto importante é conhecer bem as responsabilidades da função. Ter claro o que faz parte do cargo e pedir ao superior para esclarecer as tarefas do dia a dia, caso não tenha isso transparente, permite que a pessoa possa se organizar melhor no seu trabalho, evitando perder tempo ou deixar para última hora os compromissos.
Consequentemente, isso nos leva a outra questão fundamental: a gestão do tempo. Ele é importante e saber respeitar o próprio e o dos outros é uma característica essencial para um profissional que se destaca dos demais.
Podemos organizar melhor o tempo à disposição por meio de um planejamento adequado dos objetivos e da definição de prioridades e, além disso, respeitá-las, organizando o espaço de trabalho, concentrando as tarefas importantes ou mais criativas nos momentos de maior pico de energia (por exemplo de manhã, mas depende de cada pessoa).
Outro ponto é saber trabalhar em equipe e ter flexibilidade para gerar mais harmonia nas relações interpessoais. A capacidade comunicativa e a condivisão das informações e das metas facilitam a colaboração em grupo, permitindo que os relacionamentos se tornem laços importantes para o sucesso de todos os envolvidos.
Para ter confiança como profissional é preciso agir como “dono do negócio” e “microempresário”. Saber desenvolver o próprio trabalho sem que alguém precise controlar e fiscalizar, fortalece a autodisciplina necessária para ir em direção aos resultados. Ela fortalece a força de vontade, a determinação, a perseverança, a autoconfiança e a autorrealização.
Como o conceito japonês de Kaizen nos ensina, é sempre possível fazer melhor. Kaizen significa “mudança para melhor”, ou seja, uma melhoria contínua e gradual na vida em geral.
Errar é humano, não somos máquinas. O objetivo do profissional diferenciado não é ser perfeito, mas progredir dia após dia, melhorando sempre, aprendendo  e evoluindo  no seu caminho pessoal e do trabalho.

quinta-feira, 30 de janeiro de 2014

DEZ DICAS PARA NÃO PERDER TEMPO COM AS REDES SOCIAIS



O impacto das redes sociais na produtividade das pessoas é um dos assuntos mais polêmicos em meus treinamentos e palestras. Todo mundo entende que, quando mal utilizadas, as redes podem se tornam os maiores vilões da perda de tempo. Isso significa que você pode passar horas navegando sem, necessariamente, realizar algo produtivo. Para lhe ajudar a se livrar desse vilão, preparei um resumo com 10 estratégias que podem salvar o seu tempo:
1 – Seja seletivo nas suas redes – Quantidade de redes não é qualidade. Para que participar de redes sociais que não sejam relevantes? O ideal é focar nas principais redes onde seus amigos e interesses estão localizados. Eu por exemplo, uso apenas 4 redes (Facebook, LinkedIn, Twitter e Orkut -> nessa ordem de importância).
2 – Cancele e-mails de notificações – Todas as redes permitem configurar o aviso de recebimento de e-mails, o melhor é cancelar todos, assim você comanda a rede e acessa quando quiser, caso contrário vai ser difícil controlar a vontade de saber porque você foi “taggeado” na foto da sua amiga…
3 – Determine um foco nas redes – Quem tenta agradar a gregos e troianos ao mesmo tempo se complica com um dos lados. Crie uma estratégia para cada rede que você tiver. Por exemplo, se você for utilizar o Twitter para fins profissionais, não misture com coisas pessoais. Muitas empresas utilizam as redes sociais na hora de contratar um profissional e vai pegar muito mal se houver fotos suas bêbado depois da balada. Mantenha coerência no perfil que você definir, com fotos, textos e comentários! Muita gente tem se queimado sem perceber por falta de estratégia!
4 – Determine horários – Eu não sou contra ver seu Facebook durante o horário de expediente, sou contra o abuso desse uso. Utilize seus horários antes ou após o expediente e seu horário de almoço caso queira acessar as redes no trabalho para fins pessoais. Eu costumo ver e responder minhas redes no final do dia, em casa.
5 – Siga poucas pessoas, mas relevantes – Para que seguir gente que não tem nada a ver ou que o conteúdo se tornou irrelevante? Faça uma dieta de pessoas que você segue, repare nos próximos dias quem não tem agregado valor e simplesmente deixe de seguir esta pessoa.
6 – Utilize agregadores – Existem sites e softwares que permitem centralizar suas redes sociais ou atualizar a partir de um único post. Eu tenho utilizado o Tweetdeck que me permite atualizar meu Facebook, Twitter e LinkedIn de uma só vez. Um site que vale a pena dar uma olhada é o http://www.threadsy.com/ que junta e-mails e suas redes em um só lugar.
7 – Seja relevante nas suas redes – As pessoas gostam de seguir pessoas que fornecem um conteúdo relevante, na medida certa e com periodicidade. Aquele chato que “twitta” muito de uma vez só, acaba perdendo seguidores. E o que “twitta” posts dizendo que acordou de mau humor também não agrega.
8 – Aproveite seu tempo de espera – Eu gosto muito de atualizar minhas redes quanto estou no aeroporto ou esperando para começar um evento. Aproveitar esse tempinho é muito válido desde que seu celular ou tablet estejam habilitados para tal. Existem centenas de softwares para esses dispositivos que mandam muito bem!
9 – Rede social não requer “real time answer” – Não sinta-se obrigado a responder uma mensagem na mesma hora que a pessoa te enviou. Se fosse urgente de verdade, ela encontraria outra forma de falar com você. Se você cria esse péssimo hábito de responder assim que chega, além de acostumar mal as pessoas, vai perder muito tempo desnecessariamente!
10 – A vida existe lá fora – Não é porque a vida social se tornou digital que você vai se esconder atrás de um computador em seus relacionamentos. É preciso reservar um tempo para estar junto com os amigos e família presencialmente!

POR: Christian Barbosa



quarta-feira, 29 de janeiro de 2014

ATITUDES QUE ABREM E FECHAM PORTAS

Recém demitido, um executivo da indústria de bens de consumo afirmou: “fui desligado porque a minha área não atingiu a performance desejada pela matriz”. Em uma conversa com o seu antigo gestor, porém, a justificativa mudou: “na verdade, ele foi demitido porque não sabia se relacionar bem com sua equipe; era autoritário e pouco flexível”.
A história não é exceção. Há algumas semanas, falando da importância de ativos intangíveis para as empresas, disse que o mercado está mudando. E essa mudança implica em uma valorização cada vez maior de atitudes profissionais como vontade de crescer, comprometimento, iniciativa e criatividade.
Cada vez mais, essas atitudes comportamentais definem as políticas de contratação das empresas. Habilidades técnicas de candidatos precisam vir acompanhadas de habilidades sociais e alinhamento ao perfil da empresa. Se durante o processo seletivo o recrutador não se convence de que o profissional possui esse “algo a mais”, dificilmente a contratação acontece.
O que muitos profissionais não sabem, porém, é que o perfil comportamental também define sua permanência na empresa. Ao serem demitidos, muitos acreditam que seu desligamento ocorreu por conta de incapacidade técnica ou falta de aptidão para o trabalho. Em geral, a história é outra: o profissional demitido normalmente não se adaptou bem ao jeito de ser da empresa, não se relacionava bem com a equipe ou não demonstrou o engajamento necessário. A atitude (ou a falta dela) eliminou oportunidades. O aprendizado para os profissionais é entender muito bem o próprio estilo, ser humilde para reconhecer falhas e, com humildade, investir em aprimoramento pessoal. O resultado desse esforço virá – e outras portas certamente se abrirão.

POR: Fernando Mantovani


 

terça-feira, 28 de janeiro de 2014

PATRIMONIALISMO E ABUSO DE PODER


As decisões políticas e econômicas no Brasil são extremamente centralizadas, com consequências por vezes nefastas para o país.

Max Weber desenvolveu a teoria sobre o patrimonialismo, um sistema de poder de cima para baixo, onde a classe política apodera-se do patrimônio do Estado com a indiferenciação das ordens pública e privada.

As teorias da democracia atribuem ao Estado três funções básicas: a função política da negociação e representação dos interesses dos diversos grupos sociais e econômicos; a função administrativa no gerenciamento dos serviços públicos e sociais; e a função normativa do escopo econômico e jurídico por onde tramitam os cidadãos e agentes econômicos.

No Brasil, uma quarta função se exacerba: a apropriação indébita por parte da classe política do patrimônio do Estado, como um negócio a ser gerido.

Da apropriação resultam três consequências: a inoperância da burocracia como forma de controle social; a corrupção como forma de apropriação do setor público pelo privado; e decisões públicas equivocadas não mediadas ou consensualizadas com os atores econômicos e sociais.

A criação do Estado no Brasil remonta às Capitanias Hereditárias, expressão genuína do patrimonialismo centralizador.

Simon Schwartzman em “São Paulo e o Estado Nacional” aponta a geração de uma classe mais comercial e empreendedora em São Paulo, em contraposição ao Estado centralizado do Rio de Janeiro.

Em nosso desenvolvimento histórico tivemos épocas de maior ou menor centralização, mas sempre com a marca do Estado que se sobrepõe aos interesses do cidadão.

A burocracia é hoje indicada por 80% da população brasileira como um dos principais problemas nacionais, freando o desenvolvimento econômico e social do país.

O custo da corrupção no país pode chegar a 70 bilhões de dólares anuais, segundo estimativas recentemente divulgadas.

O marco regulatório jurídico e econômico muda continuamente, gerando incertezas nos agentes sociais, com prejuízos para a nação.

É como se o país se resumisse ao Executivo.

Os partidos que chegam ao poder perpetuam o modelo patrimonial, seduzidos pelas benesses dos cargos.

Decisões erradas na economia e avaliações equivocadas na política têm grandes repercussões na sociedade, gerando o maior distanciamento da população em relação aos governantes.

Ricardo Guedes, Ph.D. em Ciências Políticas pela Universidade de Chicago, é Diretor-Presidente do Instituto de Pesquisa Sensus.


segunda-feira, 27 de janeiro de 2014

PATRIMONIAMONIALISMO



Patrimonialismo  é um termo utilizado para descrever a falta de distinção por parte dos líderes políticos entre o patrimônio público e o privado em um determinado governo de determinada sociedade. Mediante tal prática, os governantes consideram o Estado como seu patrimônio, numa total confusão entre o que é público e o que é privado, noção que prevaleceu durante o período dos estados absolutistas. Tal fenômeno, (considerado como danoso para as economias e o desenvolvimento das modernas sociedades), porém, se mostra ainda bastante forte, e dependendo do desenvolvimento de cada país, estado ou município, sua intensidade é maior ou menor.

Com o surgimento da administração pública moderna, especialmente a partir da Revolução Francesa, os ideais republicanos e democráticos cada vez mais obrigaram que haja uma gestão pública profissionalizada, com procedimentos que assegurem o atendimentos aos princípios constitucionais como isonomia, moralidade, publicidade, entre outros.

Parentes de políticos sem qualquer preparo sendo escolhidos para cargos de confiança importantes na administração pública, ou passando em concursos públicos de credibilidade discutível; empresas financiadoras de campanhas eleitorais vencendo licitações duvidosas, uso de verbas públicas para uso próprio ou para financiamento de campanhas; utilização de empresas e ONGs fantasmas para parcerias criminosas com o poder público. Todos são exemplos modernos do patrimonialismo, e que estão presentes no Brasil em grau alarmante, fazendo parte da gestão pública municipal, estadual e federal.

É atribuído a Max Weber  o estudo aprofundado do fenômeno do patrimonialismo, que já era notado e percebido como nocivo nos estados alemães do século XIX. Weber, aliás, fazia uma associação bastante pertinente entre as ideias de patrimonialismo e patriarcalismo (a concentração de poder nas mãos do patriarca, ou líder, e seus agregados). Suas conclusões acerca da burocracia (não no seu sentido pejorativo, que lembra algo que não funciona, repartições empoeiradas, com engrenagens lentas e ineficientes, mas de um conjunto técnico, de uma administração pública profissionalizada, eficiente e ética) redundaram no aparecimento de procedimentos como o concurso público, licitações, controle da administração pública. No Brasil os ideais burocráticos foram fixados em nosso ordenamento jurídico, de fato, apenas com a Constituição de 1988, numa época bastante tardia, portanto.

Assim, no combate da prática do patrimonialismo, os canais apropriados são o ministério público, os tribunais de contas, os poderes legislativo, judiciário e executivo além do próprio controle popular, da própria sociedade, que é sem dúvida o fator decisivo para operar grandes mudanças na administração pública, para a melhor implementação do estado social e democrático de direito.
POR: Emerson Santiago

Bibliografia:
VIOLIN, Tarso Cabral. Pelo fim do patrimonialismo na administração pública. Disponível em: <http://blogdotarso.com/tag/patrimonialismo/>. Acesso em: 07 jan. 2012.


sexta-feira, 24 de janeiro de 2014

DEZ DICAS PARA SE LIVRAR DO "BULLYNG" CORPORATIVO



Especialista em gestão ensina profissionais a fugirem das piadinhas, apelidos e comentários maldosos dos colegas de trabalho 
Se antes as piadinhas dos colegas eram encaradas como um fato corriqueiro de trabalho, agora, a situação é bem diferente. Os apelidos, críticas, fofocas e até mesmo o simples ato de ignorar alguém passaram a ser encarados pelo meio profissional como “bullying” e a atitude promete render sérios problemas para os trabalhadores envolvidos em uma agressão.
 “Se os agressores forem superiores ao contratado, a atitude será interpretada como assédio moral”, explica o diretor Executivo da Thomas Case & Associados/Case Consultores, Marshal Raffa, que garante que a prática tem sido cada vez visada pelas empresas.
 “As pessoas têm mais acesso à informação e aos próprios direitos e, por isso, estão tolerando cada vez menos esse tipo de comportamento no ambiente corporativo”, diz.
Os agressores
 Hoje, os profissionais que causam o “bullying” em uma empresa são normalmente colegas do mesmo nível hierárquico do contrato ou então superiores. Alguns clientes, dependendo da relação que os mesmos tiverem com as empresas, podem até entrar na lista, mas nem sempre.
 “O exemplo tem que vir de cima. As companhias precisam apresentar uma política de gestão que impeça os colaboradores de realizarem essa prática, pois a mesma pode constranger, inibir e prejudicar a produtividade de quem sofre a agressão”, explica Raffa, que relata que algumas práticas são tão prejudiciais que, não raro, levam muitos funcionários à um pedido de demissão.
“Os profissionais que passam por esse tipo de situação em uma empresa normalmente sofrem calados, com medo de represálias, e pedem demissão para se livrar do problema”, conta.
Nos Estados Unidos, por exemplo, o número de profissionais que já experimentaram os efeitos do bullying corporativo aumentou visivelmente no último ano ao passar de 27% em 2011, para 35% em 2012, conforme aponta uma pesquisa da consultoria Harris Interactive.
Assim, se você encontra-se em uma situação similar à descrita anteriormente e deseja se livrar das piadinhas dos seus colegas, fique atento às dicas que o Portal InfoMoney, com a ajuda do diretor Executivo da Thomas Case & Associados/Case Consultores, Marshal Raffa, preparou para você.
 Fuja do bullying
 Confira abaixo as 10 orientações informadas pelo profissional:
 Registre tudo – faça um registro e documente todos os episódios de bullying que você vem sofrendo na empresa. Anote o nome dos agressores envolvidos, as possíveis testemunhas - que mais tarde poderão comprovar sua história -, bem como os lugares onde a prática abusiva tem sido realizada. Essas informações poderão ajudá-lo quando um superior questionar você.
 Fale com o agressor – se alguém passar dos limites com você no trabalho, converse com a pessoa envolvida. Explique como se sentiu com tal tratamento e peça que seu colega pare com as piadinhas e/ou comentários maldosos à seu respeito. Muitas vezes, o agressor não tem a real dimensão do quanto ele o está atingindo com tais atitudes. Segundo Raffa, uma “conversa franca e pessoal" pode trazer ótimos resultados.
 Resolva o problema – caso sua tentativa de falar com o agressor não seja bem sucedida, procure alguma autoridade da empresa para relatar o problema que você vem vivenciando. O departamento pessoal ou mesmo a direção da companhia podem ser de grande ajuda, especialmente quando o envolvido no bullying for alguém de nível hierárquico superior à você.
 Seja mais discreto – se você é daquelas pessoas que gostam de falar sobre sua vida pessoal por aí, que tal mudar sua postura? Seja mais reservado, especialmente no ambiente corporativo. Assuntos particulares, até mesmo aqueles ‘inofensivos’ devem ser evitados no trabalho: nunca se sabe quem poderá usar suas informações contra você.
 Seja social, mas nem tanto – estar em uma rede social não deve ser um pretexto para que você publique na internet todos os assuntos de sua vida. Tenha em mente que o seu perfil será acessado por pessoas do seu trabalho, clientes e amigos, e evite postar comentários que possam ser comentados no seu trabalho. Caso queira desabafar sobre algo com determinados amigos, utilize os filtros que algumas redes oferecem para impedir que outros usuários tenham acesso à sua publicação ou mensagem.
 Não faça com outros aquilo que não quer para você - se você não quer que façam piadas à seu respeito no trabalho, que tal parar os comentários sobre os outros? Ninguém irá levá-lo à sério em uma queixa de bullying se você estiver entre os principais agressores da sua empresa.
 Fuja dos ‘corredores’ – as fofocas de corredores devem ser evitadas ao máximo por quem deseja sair de uma roda de bullying. Quanto maior o seu envolvimento em uma rede de fofocas e intrigas, maiores as chances do seu nome circular por aí. Por isso, se você não quer saber mais de conversinhas à seu respeito, fuja dos corredores e tape seus ouvidos para as fofocas que virão.
 Não confunda liberdade com falta de respeito – não é porque o seu colega lhe dá liberdade que você pode desrespeitá-lo, afinal, todos têm os seus limites. Assim, avalie sempre o teor de um comentário ou brincadeira antes de se dirigir à um colega de trabalho. O mesmo vale para aqueles apelidos engraçadinhos, que devem ser esquecidos no ambiente profissional.
Saiba com quem brincar – algumas pessoas podem tolerar certas brincadeiras de amigos, mas de colegas, não. Tome cuidado com quem você brinca no trabalho e lembre-se de jamais criticar o gosto dos outros. Respeite as diferenças, nem todos são obrigados a gostar do mesmo time de futebol ou estilo musical que você.

Por Eliane Quinalia
http://cabradm.blogspot.com.br/2012/09/10-dicas-para-se-livrar-do-bullying.html

quinta-feira, 23 de janeiro de 2014

BULLYNG CORPORATIVO





Nunca esteve tão em evidencia o assunto da pressão física e psicológica sobre estudantes, o caso de Realengo apenas o intensificou. Mas será que uma espécie de bullying pode acontecer em uma organização? Infelizmente, a resposta é sim. De uma forma um pouco diferente, a pressão e, muitas vezes, o assédio moral ainda fazem parte do cenário organizacional.

Falar alto, gritar, ironizar e até xingar publicamente os liderados pode ser um sinal claro de que a pressão normal do cotidiano esteja sendo extrapolada. O número de casos de assédio moral vem crescendo ano a ano, um sinal claro de que alguns líderes exageram e têm sérios problemas de relacionamento.

A pressão cada vez maior e a falta de preparo dos líderes em termos de inteligência emocional têm causado problemas.

Elenice* – uma supervisora de vendas de 35 anos e com grande experiência em sua área chegou ao limite do estresse. Desenvolveu uma forte depressão simplesmente porque seu chefe resolveu utilizar uma técnica diferente para melhorar seus resultados. Suas metas eram acompanhadas de perto. Ora isso não tem nada de errado, afinal é um dos papéis do gestor, especialmente na área de vendas. O ponto é a forma como isto era feito. Nas reuniões de resultados, quando algo não ia bem lá estava o gestor gritando e deixando claro que Elenice havia se esforçado pouco e sua incompetência deveria ficar aparente. Naquela semana Elenice deveria manter em sua mesa um “burrinho” de pelúcia, ícone dos maus resultados. Ela já sabia que teria que suportar as piadas dos colegas e as perguntas dos estranhos ao seu setor sobre o famoso símbolo. Em pouco tempo Elenice estava em licença médica.

Este é apenas um exemplo, existem outras histórias incríveis como a de uma chefe, que em momento de irritação, apenas atirou o telefone na cabeça de um de seus colaboradores. Sorte que o aparelho não atingiu o seu alvo. Isto é bullying puro!

*Elenice é um nome fictício.

POR: Renato Ricci

 
A notícia abaixo, que extraí do site do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, que acredito não mencione o número do processo por questões de sigilo/segredo de Justiça, aborda um tema que vai de encontro a definição do assédio moral, quanto a sua caraterização. Normalmente, vem sendo entendido que só pode existir assédio moral, quando a prática dos atos ilícitos se dá por um superior hierárquico da vítima. Isso faz sentido, porque se não há hierarquia pode a vítima, em tese, reagir e mandar o assediador às favas, ou, denunciá-lo ao superior hierárquico, ao dono da empresa, etc.. Eu particularmente discordo da condenação, isso porque mesmo ocorrendo a inércia da empresa em resolver o problema ou proibir que o empregado fosse molestado no local de trabalho, caberia sim uma indenização desta em favor dele, mas pela omissão, jamais pelo assédio, porque a empresa não assediou ninguém. Mas.. fica o recado, que o empregador deverá sempre policiar o ambiente de trabalho e impedir que situações como estas se instalem.
Assédio horizontal: empresa indenizará empregado humilhado por colegas de trabalho.
Em uma convivência diária, durante um longo período, é comum que os profissionais acabem iniciando relacionamentos amorosos com colegas de trabalho. Entretanto, quando profissionais se envolvem em um relacionamento amoroso, há risco de o trabalho invadir os assuntos pessoais e vice-versa. Por isso, o empregador deve estar atento, cercando-se de cuidados para que o local de trabalho não se transforme em ambiente hostil, onde proliferam boatos e comentários indesejados. Mas, então, que providências devem ser tomadas pela empresa no caso de incidentes envolvendo a vida particular de seus empregados? No julgamento de uma ação que tramitou perante a 5ª Vara do Trabalho de Betim, a juíza substituta Maila Vanessa de Oliveira Costa trouxe a sua resposta para esse questionamento: "É certo que a empregadora não pode interferir na vida privada de seus empregados, mas deve garantir um meio ambiente de trabalho saudável e respeitoso, não podendo se furtar à obrigação de coibir abusos". A magistrada analisou o caso de um trabalhador, vítima das constantes chacotas dos colegas de trabalho, que o chamavam de chifrudo, entre outros termos do gênero.
O reclamante relatou que vivia com sua companheira, também empregada da reclamada, com quem teve um filho. Mas, o supervisor da empresa passou a manter relacionamento amoroso com a esposa do reclamante, no período em que esta ainda se encontrava em sua companhia, o que resultou na separação do casal. A partir de então, a ex-esposa passou a morar com o supervisor. Esse fato veio ao conhecimento dos demais empregados, que, diariamente, passaram a humilhar o reclamante com ironias e brincadeiras de mau gosto.
O trabalhador denunciou esse tratamento degradante e aviltante, alegando ter sofrido danos morais no ambiente de trabalho. A empresa se defendeu argumentando que não pode ser punida pelo fim do relacionamento do casal e nem pelo adultério praticado pela empregada. Acrescentou a reclamada que a empresa jamais teve ciência de que o reclamante era tratado de forma pejorativa pelos colegas. Por fim, alegou a empresa que o reclamante somente levou ao conhecimento da chefia que estava separado, tendo pedido ajuda para obter a guarda do filho, o que lhe foi negado, já que a reclamada não interfere na vida pessoal dos empregados.
Porém, na visão da magistrada, as provas não favorecem a tese patronal. Ela entende que os depoimentos das testemunhas comprovaram que a empresa teve conhecimento dos fatos e chegou até a realizar reuniões entre os supervisores dos empregados dos setores envolvidos. Mas foi tudo em vão, porque a empregadora nada fez para reprimir ou censurar a atitude de seus empregados. Conforme ponderou a julgadora, se a reclamada chegou a convocar reunião para tratar do assunto, significa que a situação, "embora originada na esfera pessoal, íntima, de seus empregados, chegou a níveis insustentáveis, de modo a influenciar o andamento normal dos serviços ou a boa convivência no local de trabalho".
Observou a magistrada que, mesmo depois da reunião, o panorama no local de trabalho não foi modificado, não havendo, portanto, provas de que a empresa tenha adotado medidas efetivas de controle dos empregados. Chamou a atenção da juíza a declaração constante dos depoimentos das testemunhas no sentido de que o reclamante tornou-se cabisbaixo, triste. Assim, entendendo que ficou caracterizado o assédio horizontal, isto é, o assédio moral que parte dos colegas de mesmo nível hierárquico, a juíza sentenciante condenou a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$10.000,00. O TRT de Minas confirmou a sentença.
POR: Marcos Alencar

quarta-feira, 22 de janeiro de 2014

RESMUNGÃO... EU?



Quem não se lembra do Zangado, personagem do clássico infantil "Branca de Neve e os Sete Anões"? Na história, ele se diferencia por reclamar de tudo, estar o tempo todo de cara feia e enxergar sempre o lado negativo das coisas. Essas características, em função do contexto fantasioso da história, tornaram o personagem Zangado muito gracioso. Mas, infelizmente, sua presença mal-humorada rompeu as fronteiras das páginas dos livros infantis e hoje pode ser vista também nos ambientes de trabalho - e, é claro, sem graça alguma.
As características do autêntico Zangado corporativo, marcadas principalmente por reclamações constantes e cara feia, tornam-no um profissional nocivo às empresas, aos colegas de trabalho e a si próprio. Vale dizer que, em algumas corporações, a presença de funcionários ranzinzas é, equivocadamente, justificada pelas competências técnicas que apresentam, pela confiança que conquistaram ou ambas. Mas, se o ranzinza estiver posicionado em um cargo de comando ou no atendimento ao cliente, os prejuízos ganham proporções exponenciais.
 
 Funcionários que reclamam de tudo porque nada está suficientemente bom para eles, que vivem de cara amarrada e possuem falas como: "Já vi esse filme antes, não dá em nada...", "Isso não vai dar certo", "Essa meta é absurda" ou "Aqui só tem incompetentes", causam muitos prejuízos às empresas porque negativam o ambiente de trabalho e fragilizam diretamente a efetividade do trabalho em equipe, a produtividade, a criatividade, as iniciativas de mudança organizacional, a agilidade na tomada de decisões, entre outras ações que, se não desempenhadas, afetam profundamente os resultados do negócio.
A experiência de conviver com um colega de trabalho com o estereótipo do Zangado corporativo é desgastante. Pode ocorrer perda de energia pessoal e até ser prejudicial à saúde, por causa do estresse comumente envolvido nesse tipo de relacionamento. Já para a pessoa que reclama de tudo, os danos podem ser ainda mais sérios. Além da obviedade dos efeitos à própria saúde, as implicações sobre a vida profissional vão desde ser preterida a cargos de maior responsabilidade e complexidade e ter a carreira estagnada até a dificuldade de ser recolocada no mercado de trabalho.
Em razão dessas e outras consequências que, em princípio, podem parecer subjetivas, é que as práticas contemporâneas de Gestão de Pessoas preconizam que os funcionários devem ser avaliados tanto pelas competências técnicas como comportamentais. Portanto, se você se identifica com essas características e quer mudar o rumo de sua história profissional, comprometendo-se com o desempenho e o sucesso em sua carreira, há sete dicas importantes para afastar o mau humor.

1 - "Faça uma autoavaliação e fique atento ao seu comportamento". Todos nós, eventualmente, podemos estar sujeitos ao mau humor. Entretanto, merece atenção se ele for algo frequente em seu cotidiano.
2 - "Busque o autoconhecimento". Detecte os gatilhos do mau humor, avalie-os e aja sobre eles, afastando-os.
3 - "Pratique a gratidão". As pessoas que a exercitam têm maior habilidade para enxergar uma mesma situação por outra perspectiva.
4 - "Examine seu dia a dia profissional". No seu trabalho, a quantidade de atividades que você gosta de fazer, ou seja, que te dão prazer, deve ser maior do que as atividades que você julga menos prazerosas. Questione-se: isso tem acontecido?
5 - "Exercite o domínio próprio". Acredite, você pode escolher suas reações diante de adversidades e valorizar ou não situações ruins.
6 - "Desenvolva a resiliência". Não se deixe perturbar e nem se atenha mais que o tempo suficiente a circunstâncias desgastantes.
7 - "Administre sua vida". Seja organizado e possua planos "B".


No mundo corporativo, todo profissional possui uma marca pessoal que é traduzida pelo desempenho, resultados e atitudes. Dessa forma, se você deseja crescimento e sucesso profissionais, é melhor deixar que o Zangado seja apenas uma lembrança de infância, um gracioso personagem de uma história infantil e dizer adeus à cara feia.
Por Eni Santos


 

terça-feira, 21 de janeiro de 2014

PATRIMONIALISMOS, CORRUPÇÃO E REFUNDAÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA



A sociedade brasileira está reavaliando sua forma de mensurar o desempenho dos governos e da gestão pública. Essa nova postura está produzindo transformações significativas nas relações entre o Estado e a sociedade e nas formas tradicionais de administração do bem público. As reivindicações dos movimentos sociais cristalizados nas recentes manifestações de rua que estão ocorrendo em inúmeras cidades do país confirmam o desejo da população brasileira por mudanças profundas na forma de gestão do Estado, com destaque para as exigências de mais ética na política, combate à corrupção e melhores serviços públicos.

Observa-se, em que pese os esforços para superar o modelo burocrático e implantar o modelo gerencial, que o modelo patrimonialista de gestão vem sendo intensamente retroalimentado na última década, com o crescente aumento da máquina governamental, sem critérios técnicos, dos gastos públicos, entre outras. É relevante destacar, nesse sentido, que numa análise feita de 71 casos de escândalos ocorridos no país, no período de 1970 a 2012, se constata que em todos eles, em maior ou menor intensidade, foram encontrados indícios da forma de gestão patrimonialista por parte dos envolvidos, em especial, dos parlamentares, autoridades do poder executivo e judiciário e servidores públicos (Matias-Pereira (2013).

Registre-se que, sob uma perspectiva histórica, a sobrevivência do patrimonialismo até a atualidade tem suas raízes nas relações de poder, na estrutura social e nos valores políticos e ideológicos prevalecentes na sociedade brasileira. Esse processo de retroalimentação do patrimonialismo além de afetar o desempenho da administração pública, na medida em que facilita desvios e a corrupção, se apresenta uma ameaça real à governança e à democracia do país. 


É sabido que o combate à corrupção se concretiza - como revela a experiência dos países mais evoluídos nesta área - com a estruturação de órgãos e instituições estatais independentes, com recursos humanos preparados e bem remunerados. É necessário haver uma cultura social que apoie este esforço, sem distinções, visto que não é possível existir um Estado honesto sem uma sociedade integra. Assim, o combate à corrupção somente terá sucesso se houver mudança da estrutura estatal para enfrentar o problema e uma mudança da cultura social.

Diante do crescente enfraquecimento das instituições, pela prática continuada de decisões que conflitam com os interesses da sociedade, é relevante alertar que o Estado brasileiro pode vir a enfrentar uma crise de governança. Para sustentar esta afirmação estamos levando em consideração as condições sistêmicas inadequadas de exercícios do poder por parte do Estado para o atendimento das demandas da sociedade brasileira. Vislumbra-se que o somatório dos instrumentos institucionais, recursos financeiros e meios políticos de execução das metas definidas estão aquém dessas expectativas.

A reforma do aparato administrativo do Estado, diante do cenário atual da administração pública no Brasil, é uma medida necessária, com vista a torná-lo mais democrático, mais eficiente, eficaz, efetivo e capaz de atender adequadamente os usuários dos serviços públicos. É relevante alertar que a refundação da administração pública é um processo de extrema complexidade, que demanda profundos e detalhados estudos. Seu processo de reestruturação implica, efetivamente, na reavaliação de práticas e valores que estão arraigados em nossa sociedade. Assim, a reforma da administração passa pela vontade política do governante, da participação do parlamento e do envolvimento dos demais atores que dela irão se beneficiar. Nesse esforço, a busca da transparência na gestão pública é imprescindível. 



É importante destacar, por fim, que é essencial que se promova a refundação da administração pública com vista a permitir que cumpra bem o seu papel de promover o bem comum. Nesse sentido, a função da refundação da administração é buscar rearticular o Estado e suas relações com a sociedade de forma a adaptar-se a esse novo cenário econômico e político internacional. Ela tem como principal justificativa a imperiosa necessidade do governo de atender por meio da administração as crescentes demandas da sociedade com serviços públicos de qualidade, reduzir gastos, implementar e avaliar políticas públicas, elevar a transparência, além de promover e estimular investimentos em setores estratégicos, criando as condições para a retomada do processo de desenvolvimento sustentável do Brasil.

José Matias-Pereira

segunda-feira, 20 de janeiro de 2014

ÉTICA NO TRABALHO



 
Muito mais que mero diferencial competitivo, ter ética é um fator determinante na carreira de um profissional. Isso porque as empresas vêm pautando cada vez mais a sua atuação pela ética, uma exigência que cresce à medida que aumenta a consciência da sociedade acerca de seus direitos e deveres.

O nosso padrão de comportamento reflete quem somos e o tipo de organização de que fazemos parte. Portanto, é indispensável adotar uma postura ética, uma vez que isso está intimamente ligado à auto-imagem e à imagem da organização, além de ser fundamental para o estabelecimento de vínculos e a manutenção de boas relações.

Algumas dicas para cultivar a ética no trabalho:
 
Procure ser sempre honesto. Pensar em ética no trabalho é pensar, antes de tudo, em honestidade.

Nunca faça algo que não possa ser assumido em público.

Esteja aberto a críticas e opiniões e, quando solicitado, procure opinar sem julgamentos precipitados ou ideias preconcebidas.

Seja pontual e assíduo. Isso gera credibilidade, algo extremamente difícil de se recuperar quando se perde.

Esteja sempre atento à produtividade. Não adianta ser pontual e não produzir o necessário.

Seja transparente. Evite fofocas e críticas feitas “por trás”: estas dificilmente são construtivas.

Apesar de universal, a ética não é um padrão fixo de comportamento. O que é considerado certo para uns pode não o ser para outros. Por isso, é muito importante saber as diretrizes que norteiam a atuação da empresa e os valores que ela defende: eles, na medida do possível, devem ser os seus também. O exercício profissional, desde as pequenas atitudes diárias às grandes decisões, deve ser orientado pela ética. E isso, aliado a um bom desempenho, é um indício de uma carreira produtiva e bem-sucedida.

sexta-feira, 17 de janeiro de 2014

TREZE PECADOS DO CHEFE


 
Na dificuldade vem a criatividade. Precisamos agir como líderes e jamais deixar que as dificuldades te transformem em "Chefe". Com isso, listei 13 Pecados que caracterizam essa transformação não saudável de líder para chefe. Vamos aos pecados:
Criar uma barreira social e burocrata entre você e sua equipe.  você precisará mais da sua equipe do que imagina. A barreira irá dificultar a comunicação e o trabalho em equipe.
Não defender o time. (Seu time precisa ter uma referência e tranquilidade para trabalhar, exercer suas atividades sabendo que existe um "líder" para defender e lutar por eles caso necessário, esse conforto gerará mais produtividade e motivação para trabalhar).
Usar o "eu" e não o "nós". (Por mais simples que seja, o uso do "eu" cria uma separação entre você e o seu time. Atentar para as atividades que o seu funcionário faz, afinal ele vai querer receber a autoria do projeto ou da melhoria e o uso do "eu fiz" pode desmotivar o seu time.
Não priorizar as metas. (Não existe líder sem atingimento das metas, saber priorizar as metas é fundamental para atingir o resultado e deixar claro e transparente para o time quais caminhos precisam seguir para atingir os resultados.
Ser ignorante. (A ignorância será a maior prova que não merecia exercer o cargo de liderança. A ignorância preenche a falta de sabedoria)
Não se expressar corretamente. (Faz parte do líder saber usar bem as palavras e agir com motivação e transparência para sua equipe entender bem o que desejas).
Não ser exemplo (Não existe um líder que não seja exatamente o que ele fala. O verdadeiro líder ensina com exemplos e não apenas com palavras.
Não elogiar (O elogio ainda é a melhor forma de motivação e sendo bem empregado pode tornar uma pequena atividade em um grande feito para empresa).
Ser auditor (Bastante comum quando o chefe assume o cargo e deseja auditar toda equipe, na verdade ele inicia um processo de desconfiança com quem pode simplesmente confidenciar ou ajudar a melhorar algo que possa prejudicial as normas. Ser companheiro e se dedicando ao processo é a melhor forma de descobrir e mudar caso necessário).
Prometer o que não pode cumprir (Algo fora do seu alcance é extremamente  recomendável  que você não prometa, pois ao prometer você passa para o time que só depende de você).
Prometer o não cumprir (Caso esteja no seu alcance dedique-se a cumprir por mais difícil que seja, pois, depois pode precisar e sua palavra será posta em duvida pelo time.
Incentivar a bajulação (Ao criar um clima de Bajulação você estará destruindo o a base da justiça que é agir por meritocracia. Seja justo, faça para quem merece).
Não assumir as responsabilidades (Faz parte da liderança assumir riscos, desde que sejam analisados e não descumpra o procedimento, leis e normas internas).

Os 13 pecados do chefe são baseados na minha experiência e pesquisas. Acredito que essa lista servirá para ajudar na transformação de chefe para líder. Assim como as empresas, os funcionários precisam de ter como referência um líder para, além de guia-los para o sucesso profissional, que possa tornar mais agradável o dia-a-dia no trabalho.
 

quinta-feira, 16 de janeiro de 2014

VAMOS MELHORAR O " R O L E Z I N H O " NO FACEBOOK?

Cada um de nós desenvolve (consciente ou inconscientemente) uma estratégia de uso e de apropriação do site azul chamado Facebook. Uns publicam muito, outros publicam pouco. Uns narram obscenidades e detalhes sórdidos do dia-a-dia. Já outros postam quase nada sobre a própria vida. Uns tiram o dia inteiro para ficarem sentando a lenha no governo Dilma, outros simplesmente defendem perspectivas políticas contrárias. Uns detonam os BlackBlocks, outros são BlackBlocks. Uns são contra e repudiam a práticas dos rolezinhos, outros estão adorando e já estão se agendando para ir aos próximos.
Uns usam isso aqui como um verdadeiro show do eu, outros usam como muro de lamentações. Uns dão check-in no Ráscal, no aeroporto, no parque do Ibirapuera e só em lugares transados. Dar check-in na rodoviária do Tietê? Nem pensar! Uns bancam o 'pseudointelectualóide' e escrevem bobagem o dia todo aqui, outros escrevem coisas lúcidas e inteligentes (no meu ponto de vista). E tudo isso regido por um negócio chamado algoritmo, que sofre alterações cerca de duas vezes por dia.

Quem está certo e quem está errado nesse palco aqui? Quem usa bem e quem usa mal o Facebook? São perguntas que, pra mim, não nos cabe achar respostas. Penso que devemos simplesmente ficar conectados com outros usuários que temos interesses em comum e que, pra gente, postam coisas legais.
Se a postura de alguém te incomoda aqui, é simples: pare de seguir aquela pessoa, aquela fanpage etc. Só hoje, por exemplo, eu ocultei os posts de uns 10 "amigos". Faça isso também! Certamente, o mundo será menos aborrecido

quarta-feira, 15 de janeiro de 2014

OS PRÓS E CONTRAS DE 6 ESTILOS DE LIDERANÇA


Uns mais amorosos, outros mais impositivos. Cada líder tem seu estilo bem particular de gerir pessoas. Na média, segundo pesquisa do Hay Group, os brasileiros tendem a ser mais coercitivos e democráticos na hora de coordenar seus subordinados.
Mas, afinal, existe o estilo perfeito de liderança? A resposta é, definitivamente, não. Para Caroline Marcon, gerente do Hay Group, o importante é a autenticidade. “Acima de tudo, o líder perfeito tem de ser autêntico”, diz. 
O autoconhecimento é fundamental para que fragilidades e fortalezas sejam administradas de forma eficiente, sem perder o foco. “Você pode até ter tendência a um perfil específico, mas tem de ter flexibilidade suficiente para aprender e incorporar outros estilos em caso de necessidade”, afirma. 
Veja, a seguir, os seis estilos de gestão mapeados pelo Hay Group.
 
Coercitivo
Vigilantes e críticos, são ácidos e duros em suas críticas. Os coercitivos provocam medo em seus funcionários, uma vez que lideram com as ferramentas de punição a postos.
Prós: Em situações críticas, o estilo coercitivo tende a funcionar bem em situações de emergência, onde “mandar fazer é mais fácil que discutir soluções com toda a base de empregados”.
Contras: “Quando você é pouco habilidoso, não tem consciência do seu papel como líder, não percebe o impacto de suas ações”, diz. “As pessoas não se sentem livres para agir. Esse estilo acaba com a criatividade dos funcionários.”
 
Dirigente
Com foco no longo prazo, o dirigente é o líder visionário, que dá direções claras para a sua equipe, dizendo exatamente o que espera de cada um. “É um estilo que exige experiência e preparação do chefe em questão”, diz Caroline. “É uma gestão baseada em diálogo e comunicação.”
 Prós: Segundo a gerente do Hay Group, esse líder garante a motivação dos funcionários através da transparência. “Ele quer engajar as pessoas para que elas sintam vontade de seguir suas orientações”, diz Caroline.
Contras: Embora o impacto desse estilo de gestão seja majoritariamente positivo, ele não é o mais adequado para momentos de crise, uma vez que o diálogo tende a tomar tempo – e dificultar tomadas de decisões rápidas.
Afetivo
Quem dá mais atenção às pessoas que às tarefas é o chamado líder afetivo.  Ele trata bem seus colaboradores e, não raro, são recompensados com lealdade e alto desempenho.
Prós: Por ter um interesse genuíno nas pessoas, ele cria harmonia e proximidade na equipe.
 Contras: A linha entre o chefe afetivo e o “paizão” é tênue. Caroline sinaliza que é importante manter cada coisa em seu lugar. “Não pode mudar o padrão de exigência nem proteger ninguém”, afirma. 
 
Democrático
Consenso é a palavra de ordem do líder democrático, que tira o melhor de sua equipe a partir da divisão de decisões e responsabilidades. 
Prós: O democrático é o melhor líder para criação de ambientes de alta performance. Isso porque o compartilhamento das responsabilidades faz com os liderados se sintam corresponsáveis e parte de uma construção coletiva. 
 
Contras: Uma equipe muito jovem e inexperiente tende a não desempenhar bem nas mãos de um líder democrático. “Ele é mais recomendado quando há uma certa senioridade no time”, diz Caroline. “O excesso de democracia em uma equipe inexperiente tende a prejudicar os resultados. Quanto mais sênior for o time, melhor é o aproveitamento da experiência coletiva.
 
Modelador
As instruções detalhadas e a alta exigência são as marcas registradas do líder modelador – que acredita ter sempre o melhor caminho para realização de um trabalho.
Prós: Justamente pelo detalhamento das instruções, o líder modelador acelera a formação de pessoas e eleva os níveis de qualidade dos produtos. 
 Contra: “O modelador tende a fazer clones dele mesmo, por achar que está no centro da excelência”, diz Caroline. O resultado disso é um sufocamento da criatividade da equipe, que se sente sempre desvalorizada. “A medida que você se considera uma grande referência, você começa a ignorar a contribuição de terceiros”, afirma.
 
Treinador
Como um técnico de time de futebol, o treinador investe tempo e esforços na compreensão dos pontos fortes e fracos de cada membro da sua equipe. O objetivo é trabalhar com eles para que o desenvolvimento pessoal gere bons resultados.
Prós: Preocupado em conhecer sua equipe, o treinador conversa muito, se interessa em conhecer cada um, com foco sempre no longo prazo. É perfil ideal para a formação de novos líderes.
Contras: Esse é um tipo de chefe que assume grandes riscos para deixar que as pessoas evoluam naturalmente. São mais expostos, portanto, a erros.