ELTON MAYO E A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Cientista social, australiano, falecido em 1949, Elton Mayo  é considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932.

Mayo licenciou-se na Universidade de Adelaide, estudou Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral em Queensland. Escreveu três livros, baseados nas descobertas das experiências realizadas em Hawthorne, dando origem à Teoria das Relações Humanas.

A Teoria das Relações Humanas

A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou vários postulados da abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor. A ênfase na estrutura e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’ , ou seja, as pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos financeiros. Dentre os autores que agregaram referencial teórico à abordagem humanista no sentido das relações sociais e psicológicas podem ser citados: Mary Parker Follet (1868-1933), George Elton Mayo (1880-1949), Kurt Lewin (1890-1947), Hebert Alexander Simon (1945), Abraham H. Maslow (1908-1970), Frederick Herzberg (1959) e Douglas M. McGregor (1960).

Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica ‘’ Westerm Electric Company’’, que produz equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista. Para Mayo a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. O comportamento tradicional é visto sob a óptica de um objetivo social positivo. A felicidade individual, o crescimento e a saúde da sociedade dependem da existência de um sentido de ‘’função social’’ do indivíduo. Para Mayo, o conflito é uma chaga social e a cooperação é o bem-estar social, exceto as formas de cooperação apoiadas por meios políticos; como as negociações coletivas, que na verdade não são cooperações. 

Quando cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade torna-se um organismo social sadio, A cooperação, quando é assegurada, integra os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores industriais devem organizar essa cooperação, pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objetivos da administração.

As experiências de Hawthorne levaram à conclusões que colocavam em xeque as formulações da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois derrubavam a preponderância dos fatores fisiológicos sobre os psicológicos. Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de eficiência, não sua capacidade de executar corretamente os movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o comportamento do indivíduo se apoia no comportamento do grupo. 

O grupo estabelece métodos para manter o respeito pelas suas atitudes. Quem produzisse em ritmo muito rápido, era tratado com sarcasmo e apelidos como forma de desaprovação do grupo; a existência de uma organização informal composta por grupos sociais informais. Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa; e  as relações humanas são as atitudes desenvolvidas pelas interações entre pessoas e grupos.

Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os seguintes pontos de vista: 

O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário reage como membro de um grupo e não como um indivíduo isolado.

A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas não forem descobertas, localizadas e satisfeitas.

As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito social.

Essas ideias irão influenciar as seguintes escolas de Administração: a Escola Comportamental ou Behaviorista e a Escola do Desenvolvimento Organizacional, entre outras.

Experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários.

Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor seus empregados.

A experiência se desenvolveu em quatro fases, vistas à seguir:

- Primeira fase:

Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo.

Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico. Baseados em suas suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar.

- Segunda Fase:

A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível médio constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do restante do departamento apenas por divisórias de madeira. O restante do departamento, constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em 12 períodos experimentais, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência.

As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas durações, redução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. Nos 12 períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados; o que pode notar é que novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões que os pesquisadores chegaram foram que:

O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade.

Havia um ambiente amistoso e sem pressões.

Não havia temor ao supervisor.

Houve um desenvolvimento social do grupo experimental.

O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

- Terceira Fase:

Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas, pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e a própria empresa.

A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção, seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. Em fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. 

Dos 40.000 empregados da fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000. O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao seu bem-estar.

- Quarta fase:

A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos os operários.

Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.

Conclusão da experiência:

- O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo).

- O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões social (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).

- A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal.

- A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa.

- Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.

Características das Relações Humanas:

Nível de produção é resultante da integração social: a capacidade física não terá eficiência se o indivíduo sofrer desajuste social.

Comportamento social dos indivíduos: o comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo.

Recompensas ou sanções sociais: o operário que produzir acima ou abaixo do médio do grupo, perderia o respeito perante seus colegas.

Grupos informais: definem suas próprias normas dentro do grupo.

Relações Humanas: ações e atitudes desenvolvidas pelo contato entre pessoas e grupos.

Importância do conteúdo do cargo: trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e cansativos, reduzindo a eficiência.

Ênfase nos aspectos emocionais: organização informal.

Pontos de vista de Mayo:

O trabalho é uma atividade grupal.

O operário reage como um membro de um grupo social.

A organização desintegra grupos primários (família), mas forma uma unidade social.

O conflito é o germe da destruição.

A formação de uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de chefes democráticos e simpáticos.

Bibliografia:

http://gestor.adm.ufrgs.br/adp/ADP014_2000_1.htm
http://gestor.adm.ufrgs.br/adp/RH.html
http://www.google.com.br
http://www.google.com.br/search?q=elton+mayo&hl=pt-BR&Ir=&cr=countryBR&ie=UTF-8&start=0&as=N
http://www.informal.com.br/artigos/a01072002_001.htm
http://www.fanorpi.com.br/web/exercicios2003/Teoria%20das%20Rela%C3%A%C%B5es%20.Humanas.doc

Por: Renan Bardine

http://www.coladaweb.com/administracao/elton-mayo

VOCÊ JÁ SORRIO HOJE?

Especialistas comentam a importância do bom humor no ambiente de trabalho.

Tornar o ambiente de trabalho tão agradável como qualquer outro é o que nove entre dez especialistas da área de recursos humanos e motivação organizacional proferem na atualidade. Mas como cultivar o bom humor se as condições de trabalho e os colegas nem sempre são os mais satisfatórios? De acordo com os entrevistados do Empregos.com.br, o temperamento é algo intrínseco da personalidade da pessoa, mas pode ser trabalhado e melhorado.

O bom humor no trabalho não só torna as relações interpessoais mais agradáveis, como também “melhora a produtividade, ameniza pressões e o estresse”, segundo José Tolovi Júnior, presidente do Great Place to Work Institute. Para ele, identificar um profissional bem ou mal humorado começa já no processo de seleção. “Dá para perceber qual é o gênio da pessoa logo na conversa. Infelizmente, muitas empresas ainda levam mais em conta a parte técnica da pessoa, sem dar muita importância para a personalidade. Mais tarde, o perfil do profissional pode não casar com o estilo da empresa, gerando conflitos”.

“O bom humor estimula a produção de hormônios responsáveis pela sensação de prazer”, segundo Denise Manfredi, da Business School São Paulo. Ela também diz que “bom humor não se fabrica, mas pode ser melhorado com treinamentos e autoconhecimento”. Mesmo assim, ela explica que existe um limite entre o bom humor construtivo e o destrutivo. “O sarcasmo e o preconceito podem vir disfarçados em forma de brincadeiras aparentemente inocentes. O líder deve ter a percepção em manifestações preconceituosas e tomar as devidas atitudes”.

Lidando com o mau humor 

De acordo com Denise, quando surgiu o boom da gestão participativa nas empresas – em que os colaboradores possuem certa autonomia em relação à liderança – gerou-se também o conflito de o líder sentir, de certa maneira, sua autoridade ameaçada. “Empresas horizontais estimulam mais questionamentos e requerem maior autoconhecimento corporativo”. Encontrar a harmonia entre as relações pessoais no trabalho nem sempre é fácil.

“O mal humorado pode ser uma tragédia, de acordo com o cargo da pessoa”, afirma o consultor Sérgio Becker. Ele diz que pessoas com esse tipo de personalidade são uma âncora para a empresa, pois não vão para frente e impedem os outros de evoluir. Ele dá algumas dicas de como identificá-los: “o mal humorado não celebra vitórias, não ri, não é criativo, não agrega, gosta de chamar a atenção, é conformado, quadrado, autorreferente, previsível, mistura pessoal com profissional, é simpático, mas não empático”. Ele ainda revela um dado interessante de uma pesquisa realizada por sua consultoria, a Becker Motivação e Mudança. “Em todos os treinamentos motivacionais que já fizemos, cerca de 75% dos profissionais conseguiram alguma melhora. O resto é do tipo que não muda, tem feedback negativo e não quer enxergar seus pontos fracos. Digo que essas pessoas são ‘muito abertas ao monólogo’”.

E o que fazer quando se é preciso lidar com esse tipo de profissional? De acordo com os entrevistados, se você não puder mudar de emprego, tenha o mínimo contato possível com o mal humorado. “Se a pessoa é excepcional tecnicamente e não pode ser dispensada, recomendo a ‘blindagem corporativa’”, diz Becker. Para Denise, nesses casos você deve se relacionar apenas profissionalmente, deixando o lado pessoal de fora. “Ou você aprende a lidar com isso ou é melhor sair da empresa”.

Por Clarissa Janini

http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/qualidade_de_vida/200605-bom_humor.shtm 

A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO PARA AS ORGANIZAÇÕES

A comunicação certamente está entre os mais relevantes fatores para o sucesso de uma empresa. Como as organizações são redes de contatos e relações entre pessoas e equipes semi-independentes, o que conta é a interação entre as partes, e não isoladamente. Afinal, comunicar é compartilhar. Dentro de um processo de comunicação, além do emissor e do receptor da mensagem destacamos a importância do feedback ou retroalimentação. Trata-se de um processo verbal ou não verbal, por meio do qual uma pessoa informa a outra sobre suas concepções e sensações no que se refere à conduta e às opiniões do próximo.

Sendo assim, para que obtenhamos êxito num processo de comunicação e o mesmo se torne eficaz, é preciso que o emissor adapte sua mensagem ao receptor e comprove, mediante feedback, que tenha sido entendido. Dentre as vias de comunicação, destacamos que algo em torno de 60% a 80% representa linguagem corporal, entre 20 a 30% o tom de voz e 7% as palavras.

Qual é a finalidade da comunicação para as organizações?

- Compartilhar uma visão convincente: saber aonde vamos, ou o que é importante;

- Integração: unir esforços numa mesma direção;

- Fomentar a saúde da organização: criar um clima adequado;

- Tomar decisões inteligentes: dispor de informação para tomar a, cada momento, a decisão mais adequada.

O que ocorre quando não nos comunicamos?

- Não se dá instruções sobre o trabalho;

- As pessoas não sabem o que fazem nem para qual finalidade;

- A direção não recebe informação para a tomada de decisões;

- Fica impossível coordenar os diferentes trabalhos;

- Não há cooperação;

- Baixa produtividade, desmotivação, perda da competitividade...

O que é um plano de comunicação interno?

É um projeto inserido na cultura da organização que permite, através dos meios e suportes adequados, cobrir as necessidades de comunicação tanto dos indivíduos quanto dos grupos que a constituem.

Qual é a função da comunicação interna?

Ela se desenvolve tendo em conta seus elementos fundamentais: emissor e receptor, canal e mensagem. O objetivo é assegurar o cumprimento de metas através dos mecanismos de monitoramento e avaliação.

Quais são os objetivos da comunicação?

- Obter um fluxo de mensagens ascendentes (feedback), descendentes (informação) e horizontais (coordenação);

- Transmitir a todo o conjunto da organização as mensagens importantes (objetivos, formação, mudanças);

- Tornar coesas as equipes de trabalho;

- Facilitar procedimentos ágeis, participação eficaz e decisões dinâmicas;

- Dispor de uma maior eficácia operacional.

O que impede a comunicação (barreiras)?

- O lugar ou o momento;

- Perturbações ou interferências;

- Falta de empatia;

- Inexistência de feedback;

- Variação perceptiva;

- Não escutar.

Por Fernando Montero da Costa*

http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/161109-a+importancia+da+comunicacao+para+as+organizacoes.shtm

COMO SE TORNAR EMOCIONALMENTE INTELIGENTE

Buda brilhantemente disse que: “O segredo da saúde mental e corporal está em não se lamentar pelo passado, não se preocupar com o futuro, nem se adiantar aos problemas, mas viver sabia e seriamente o presente.”

Infelizmente a maioria das pessoas faz exatamente o contrário do que o pensador recomenda, trazendo para dentro de suas casas problemas que ainda não aconteceram, prevendo o futuro sob uma ótica totalmente negativista e gerando um sentimento de culpa neuroticamente inigualável pelos erros cometidos no passado. Logicamente, essa é a fórmula da infelicidade e da depressão contínua, pois quem é capaz de suportar uma vida enfadonha e estúpida como essa?

É uma interrogação óbvia, mas as pessoas possuem muitas dificuldades em lidar com essa questão e o resultado é visto em nosso cotidiano: ansiedade, medo e insegurança são, indiscutivelmente, os principais ingredientes incorporados atualmente à alma humana. O que é absolutamente preocupante para nós por se tratar de coisas que afetam a nossa principal qualidade, a saber: o autocontrole. Logo, devemos prover os meios para fortalecer nossa estabilidade, gerando ações eficientes que possam aperfeiçoar nossa capacidade de suportar as pressões cotidianas.

Mantendo as palavras expostas acima, conhecendo a vontade das pessoas em aumentar sua fortaleza emocional e sabendo dos obstáculos que impedem que as mesmas alcancem tal condição, elaborei 9 dicas que farão com que sejamos seres mais inteligentes com relação a essa atmosfera, confira:

1 – Seja seu melhor ativo: em hipótese alguma se divida contra si mesmo, porquanto você é seu maior aguilhão e sua confiança é, por eliminação, sua única esperança. Destarte, acredite em suas potencialidades e procure sempre otimizá-las, sem receios ou dúvidas. Se proceder assim, já terá galgado o primeiro degrau, que certamente é o mais importante e por ilação, garantirá todos os outros.

2 – Seja astuto: não se engane, você está cercado de pessoas ruins, ou seja, alguns de nossos semelhantes são extremamente maus e por consequência existem para nos destruir. Assim, a astúcia deve nos acompanhar, de sorte que possamos ser sagazes, ágeis e ardilosos, gerando os escudos necessários para nos blindarmos dessas ameaças que certamente chegarão. Em outras palavras, não podemos ser néscios e empatetados, haja vista que seremos facilmente engolidos por esses tigres implacáveis, que nos farão em pedaços para matarem sua insaciável vontade de nos despedaçar.

3 – Administre seus problemas com inteligência: primeiramente, devemos esquecer o que os problemas causaram ou causarão em nossas vidas. Posteriormente, devemos focar nas soluções para os mesmos e olvidar todo o resto, com toda a nossa força e garra. Vale mencionar que grande parte das pessoas são desequilibradas porque supervalorizam seus problemas, não sabem administrá-los e, especialmente, não querem aceitá-los. Portanto, não aja desta maneira, pelo contrário, seja alguém sensato, lúcido e estável, não dando margem as imaginações malucas que darão poder para sua consciência ficar apreensiva e angustiada.

4 – Cuidado com os sugadores de energia: algumas criaturas possuem presas invisíveis e não raramente buscam se alimentar de nossa força mental, absorvendo nossa virilidade e pujança. Sem dúvidas, esses estultos transformam nossas vidas e nos causam grandes transtornos psíquicos, pois iniciam esses ataques aparentemente imperceptíveis a todo o tempo e o pior ainda do que isso: sem que possamos nos dar conta do que está acontecendo. Desta maneira, não podemos deixar que fuxicos, críticas e calúnias nos desmotivem, tendo em conta que essas negatividades devem ser um motivo para nos mantermos firmes em nossa caminhada, fazendo com que valorizemos cada vez mais as estradas da verdade e da justiça.

5 – Planeje o amanhã, mas preocupe-se apenas com o hoje: contarei uma experiência própria para explicar esse tópico: quando criança, eu tinha muito medo de tomar vacina. Assim, sempre me preocupei em demasia com a potência daquela agulha, que mais parecia penetrar com furor o fundo de minha alma. Eu sofria tremores, calafrios e uma absoluta ansiedade que por muitas vezes me fazia prantear exaustivamente.

No meio desse filme de terror, eu tive uma “luz” que me fez abrir os olhos e um dia eu decidi usar minha habilidade lógica e minha lucidez para perceber o óbvio: a minha preocupação era infinitamente pior que a dor que a agulha me causava e, portanto, eu estava agindo erroneamente e sofrendo desnecessariamente por isso. Por dedução, depois daquele dia, aprendi que devo me preparar sim para o futuro, porém o hoje deve ser vivido como tal, porquanto antecipar infortúnios e tragédias é como trocar uma paz real por um inferno irreal (que passa a ser verídico apenas na mente doentia).

6 – Olhe sempre o lado bom da vida: o homem medíocre sempre possui um olhar obscuro das coisas, enxergando maldade até mesmo em um jardim florido, recheado de flores raras e reluzentes. Diferente do homem excepcional, que é capaz de enxergar bondade até mesmo em um vale negro, pois tem dentro de seu coração a perspectiva de que a qualquer momento pode haver uma metamorfose divina que irá transmudar o lugar e transformá-lo em um ambiente de paz e serenidade.

7 – Não revide a um ataque do inimigo: Dalai lama disse: "Responder à ofensa com ofensa é lavar a alma com a lama. O silêncio é um dos argumentos mais difíceis de rebater." O que o sábio pensador quis transmitir para nós é que sabedoria não consiste em vencer uma discussão a qualquer custo e sim evita-la, ou seja, adotando uma postura mansa estaremos mantendo nossa barra de energia no máximo e consequentemente evitando que uma desinteligência afete nosso estado de homeostase.

8 – Seja de bem com a vida: as pessoas mais fantásticas que eu conheço possuem uma peculiaridade em comum, a saber: o entusiasmo. Esse atributo é divinamente poderoso e tem a força de gerar contentamento e júbilo para os nossos corações, nos tornando seres mais fortes, desenvolvidos e competentes. Portanto, seja motivado e não permita que a escuridão tire seu brilho interior e, principalmente, sua capacidade de ter esperança.

9 – Não seja legalista: algumas pessoas enchem suas casas de regras e regulamentos, fazendo com que o espaço de suas vidas seja reduzido e criando uma jaula para prender suas características naturais, perdendo assim, sua insigne liberdade e sofrendo exacerbadamente por isso. Logo, ande na contramão desses fatores, aproveitando os momentos marcantes e usando os cenários de forma inteligente, pois assim procedendo, você estará fazendo um bem não só a si mesmo, mas ao mundo.

Nada é mais prazeroso para um homem quanto estar feliz consigo mesmo, alinhando sua consciência com as esferas presentes e unindo-se ao cosmo natural existente. Certamente, vivemos em uma época onde o mundo anda muito agitado e fazer a antítese de tudo isso é remar contra a tempestade, ou seja, é ser contrário as coisas naturais, quebrando as teias montadas e escapando da tormento que aflige a humanidade em todas as suas magnificentes instâncias.

http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/9-dicas-poderosas-para-se-tornar-emocionalmente-inteligente/78173/

COMO LIDAR COM FUNCIONÁRIOS SEM USAR O CHICOTE?

Eu recebi o e-mail abaixo recentemente... Veja um problema que talvez seja o seu também... E as minhas recomendações para reverter uma situação como essa...

Caro Ricardo,

Bom dia!

Gosto muito de receber seus e-mails, pois sempre me dão uma força extra no meu intuito de mudar as coisas no meu trabalho.

Tenho uma pequena empresa de informática, tem sete anos de vida e a considero como uma criança de sete anos que tem que entrar p/ a escola. Nascemos meio desorganizados e no mantemos assim, só que agora mais do que nunca temos que ser "melhores" e pra isso temos que ir a escola.

Tenho uma dúvida imensa em relação ao pessoal de trabalho (6 pessoas), nunca sei como lidar com eles, sempre me veem como "BUNDÃO" pois não sou o tipo de chefe com um chicote na mão e estralando no chão para eles trabalharem.

Tenho um problema imenso com horário X produtividade, trabalhamos no ramo de informática, especificamente 3 dessas pessoas trabalham em desenvolvimento de sistemas.

Desenvolvimento de sistema é uma tarefa intelectual, então acredito que o estado de espirito do funcionário é muito importante, não fico no pé em relação ao cumprimento de horário pois não basta o cara estar aqui de corpo presente p/ produzir algo, o cara tem que estar bem consigo mesmo, porém o que anda acontecendo o pessoal tem se acomodado e como qualquer tarefa intelectual não consigo medir se são produtivos, ai fico no dilema.

Algumas ponderações:

Se exijo o cumprimento do horário o cara pode estar aqui de corpo presente mas cansado e não será produtivo. E ainda podem enrolar com desculpas que nunca saberei se realmente são só desculpas ou se realmente não foi possível fazer aquele serviço naquele prazo.

Se não exijo eles não estarão aqui, e se acomodarão e cada dia chegará mais tarde, por mais produtivos que sejam não conseguirão com uma carga horária tão baixa fazer nada.

Não consigo medir o quanto estão produzindo, já fiz curso de métrica p/ software, mas ainda não consigo saber se estão realmente sendo produtivos.

Considero que todo mundo trabalha pouco, pois chegam atrasados, perdem horas na internet e o serviço não sai.

Não quero ir de 8 para 80 em 5 segundos, gosto de ser justo com as pessoas e entender que são seres humanos, que tem vida própria, que tem que fazer as coisas com paixão e não só por obrigação.

Se eu conseguisse medir a produtividade, diria que cada um podia fazer a carga horaria que quisesse o importante seria o resultado do trabalho mas não consigo.

Se desconto o valor das horas atrasadas não entenderão que estão recebendo um salário mais baixos, pois estão sendo punidos. Entenderão que recebem menos do que o mercado paga.

Por falar em salário pago um salário compatível com o mercado, porém em informática existem aqueles salários mirabolantes que todo mundo fica sonhando e acham que facilmente achariam um.

Em relação a recontratar outras pessoas, sempre invisto no meu pessoal em treinamento, quase todas as pessoas que trabalham aqui tiveram seu primeiro emprego aqui, eram estagiários e aprenderam muito aqui, todos reconhecem isso.

Alguns ainda são estagiários, mas unicamente por questão contratual, não tenho nenhum “desentortador” de clips e tirador de Xerox, todo mundo tá envolvido nos projetos importantes e são tratados como profissionais.

Tenho dificuldade em relação a contratar outras pessoas, pois por mais que o mercado de trabalho esteja difícil, mão de obra qualificada também tá.

Quando contrato alguém a coloco em treinamento, só que em pouco tempo, antes dela efetivamente produzir algo, se contamina com esse ambiente e logo fica igual a todos.

Sei que são muitas questões e dúvidas, sei que não tem nenhum tipo de obrigação e me ajudar, mas acho que pode me dar alguma luz.

Muito Grato.

Eng. Marcio Souza Pereira

E a minha resposta...

Caro Márcio,

Eu vi que você colocou "Eng." na sua assinatura, mas, eu trato todas as pessoas, independente de cargo, nível ou seja lá o que for, como iguais, e sempre pelo nome próprio. Márcio. 

MUITO OBRIGADO pela confiança depositada em mim. É um grande prazer para eu poder te ajudar de alguma maneira. 

Não é preciso ser do tipo Hitler para liderar as pessoas. Você pode continuar a trabalhar no mesmo estilo, mas..., a última coisa que pode acontecer a uma empresa, É FICAR REFÉM DE FUNCIONÁRIO. Se isso acontecer, você se verá trabalhando do mesmo jeito até o final da sua vida, e isso, definitivamente não pode acontecer. Para o bem de todos que nos cercam todos nós precisamos evoluir e desempenhar papéis diferentes de tempos em tempos. 

Independente da turma técnica, a primeira sugestão que eu dou a você é DESENVOLVER líderes na sua empresa para ajudá-lo a liderar esse pepino. 

Quem são os gerentes da sua empresa? Comece TUDO por eles. Você tem pelo menos uma reunião mensal com os gerentes? Onde vocês falam da empresa, produtos, mercado, clientes e principalmente GESTÃO DE PESSOAS? Pois deveria. A PRINCIPAL TAREFA desses gerentes, além de vender, é LIDERAR essa turma e propagar a CULTURA que a equipe gerencial quer ver na empresa. 

Você precisa ter PELO MENOS UM gerente que você confia. Você tem? Se não tem ainda, encontrá-lo é a sua MISSÃO NÚMERO UM a partir de amanhã. 

Agora, VOCÊ NÃO PODE FICAR REFÉM DE FUNCIONÁRIO. 

Algumas métricas que eu sugiro a você para medir a produtividade da turma técnica são:

- Nota X de Satisfação do Cliente crie algum tipo de pesquisa rápida onde o cliente tenha que avaliar os serviços técnicos da empresa. 

- Número de Re-chamadas, quando o cliente liga de novo para pedir a mesma coisa. 

- Tempo de resposta das chamadas, se for possível medir

- Número de Novas Ideias para o departamento técnico, lance o desafio para eles trazerem e programarem novas ideias no departamento ou empresa. Só vale ideias implementadas. 

- Nota X em Provas Técnicas crie algum tipo de prova mensal, bimestral ou trimestre onde a turma tem que estudar e a empresa aplica um teste para avaliar a qualidade técnica deles. 

- Número de Artigos Técnicos, lance um desafio para a turma técnica: escrever pelo menos 1 ou 2 artigos no mês, bimestre ou trimestre sobre assuntos técnicos que possam interessar o cliente da empresa. Poste os artigos na web, envie para os clientes, vendedores etc. 

- Número de Certificações Técnicas, a turma tem que ter.

- Número de horas de treinamento técnico online ou off-line, a web tá cheio de cursos de TI, grátis ou não muito caro que a turma poderia fazer. 

- Número de horas de treinamento técnico montado por eles para a turma de vendas faça a turma montar treinamentos e faze-los para a equipe de vendas ou até clientes. 

O Chefe da implementação dessas métricas? O Gerente da Área. 

O país que a gente vive é muito paizão. Nós precisamos mudar isso. O país precisa URGENTEMENTE de lideranças. Gente que aparece, dá as caras, traça aonde a sua empresa quer chegar, e desenvolve diariamente as pessoas para que todos possam chegar lá juntos. SEJA UM DELES! 

Torne TODA a comunicação possível da empresa visível. Faturamento, despesas, pessoas etc. Faça um e-mail semanal para TODOS os funcionários com um balanço sobre a semana que passou. Pessoa que você encontrou elogios e crítica de clientes historia do mercado etc. Reúna TODOS os funcionários TODO SANTO mês para reportar o mês e premiar aqueles funcionários que ajudaram a empresa a ARREBENTAR no mês que passou. CIRCULE pela empresa e faça perguntas NA VEIA da turma. CAVE CAVE CAVE até chegar ao ponto. Não aceite respostas genéricas do tipo, "Tô terminando...", pergunte, "Quanto você termina", "Daqui 5 dias" o cidadão responde, "O que eu posso fazer para ajudar você a terminar antes?", pergunte novamente. Seja sempre EDUCADO, mas demonstre SENSO DE URGÊNCIA em querer MATAR a questão. 

E para motivar de vez as pessoas, coloque em TODOS OS SEUS DISCURSOS, o propósito de MELHORAR O MUNDO. Ninguém nunca será motivado de verdade por metas de vendas de produtos ou serviços. PROVE através de discursos e exemplos, o quanto o que vocês fazem MELHORA a sua cidade, a vida dos seus clientes e tudo que está ao redor de vocês. 

FALE SOBRE MELHORAR O MUNDO e as pessoas vão perceber que existe um PROPÓSITO por trás do software que vocês fazem, e acredite que as pessoas de bem, vão TRABALHAR por aqueles que ainda não perceberam o que acontece no mundo. 

Luiz, me diga se as dicas são valiosas para você. 

As dicas apenas serão valiosas para mim, se você IMPLEMENTÁ-LAS com o coração, alma e cérebro. 

Eu não vim aqui para dar conselhos, mas para AGIR! 

Conte SEMPRE comigo. 

ARREBENTA!

Ricardo

http://www.bizrevolution.com.br/bizrevolution/2004/06/como_lidar_com_.html

LEIA ESSE TEXTO: É U R G E N T E !

Pronto! O primeiro passo foi dado e, como sugeriu o título desse artigo, você está lendo. 

Sim, provavelmente você nunca viu um título assim, mas é no fundo o que todos querem de você.

Primeiro, persuadi-lo a abrir e depois que leia as suas linhas. A persuasão, aliás, faz parte de quase todos os momentos da nossa vida.

Quando você pede aquela ajuda dos colegas em sala de aula para terminar o trabalho de 50 páginas; ou quando você consegue em um dia os dados que demoram uma semana do setor financeiro para fechar um projeto ao cliente. Sim, até no copo d’água que pedimos com aquela cara de “cachorro sem dono” em casa, estamos tentando persuadir alguém a fazer o que desejamos. 

Ou seja, caro leitor, a persuasão está presente em nosso dia a dia e é difícil dizer o contrário. Mas claro, não é só nisso. Esse artifício pode ser aplicado na guerra, na política, na religião e em muitas outras situações que vão desde os primórdios da sociedade.

E um fato é certo: aquele que consegue persuadir conquista aliados e desenvolve uma liderança natural. Concordo que existem pessoas que parecem ter nascido para serem formadoras de opinião, parecem ter um dom. No entanto, qualquer profissional pode aprender técnicas simples para ser mais persuasivo. Hoje, quem deseja dominar as armas da persuasão conta com um verdadeiro arsenal de livros, cursos e sites. 

Gostaria de citar duas boas fontes. O primeiro é o filósofo grego Aristóteles que, em seus escritos, organizou os princípios da retórica, ciência que estuda o uso da persuasão. Aristóteles partiu da seguinte questão: "Por que é que um argumento logicamente fraco ou absurdo convence as pessoas e outro, que é razoável, não as convence?”. 

Outra boa fonte no assunto é o americano Robert Cialdini, que virou referência na área ao elencar princípios universais da influência: reciprocidade, autoridade, compromisso, escassez, gosto e influência social. Livros como “Influence: Science and Practice” e “Sim! 50 Segredos da ciência da persuasão” são bem recomendáveis.

Em 2011, a persuasão foi um dos temas escolhidos para ser a reportagem de capa da Revista Administradores. Na edição, nós destacamos os dez “mandamentos” para desenvolver o poder de persuadir. Você pode conferir abaixo cinco desses mandamentos destacados na reportagem da Administradores escrita pela repórter Michelle Veronese. 

Emocionarás

“O propagandista deve ter, acima de tudo, um grande conhecimento da alma humana”, disse uma vez Goebbels, o pai da propaganda nazista. Embora ele tenha usado a persuasão da pior maneira possível, ele tinha razão. Os mestres da persuasão costumam depertar as emoções dos ouvintes. Para isso, falam apaixonadamente e, em seus discursos, apelam para valores, sonhos e ideais compartilhados pelas pessoas. 

Oferecerás tua mão  

Você recusaria um favor a alguém que já lhe ajudou no passado? Sabemos que não. Por trás desse gesto atua a lei social da reciprocidade – chamada por Robert Cialdini de“princípio da reciprocidade” – que, embora nunca tenha sido escrita, sentencia que uma boa ação a nosso favor deve ser retribuída. Portanto, se você quer que alguém faça uma concessão numa reunião de negócios, dê o primeiro passo, abrindo mão de algum item. No dia-a-dia, acostume-se a ser solícito. Uma dose diária de favores irá aumentar as chances de você ser mais persuasivo quando precisar no futuro.

Buscarás teus semelhantes

Gostamos de pessoas semelhantes a nós, dizem os especialistas em comportamento humano. E não estamos falando de semelhanças óbvias, como a aparência física.Traços de personalidade, estilos de vida, opiniões, times de futebol e até nomes, quando semelhantes, facilitam a aproximação e abrem caminho para a persuasão. Na próxima vez que ensaiar um discurso persuasivo, lembre-se de enfatizar alguma similaridade com seu ouvinte.

Começarás pedindo “pelo menos”

“Ajude com pelo menos...”. Esse tipo de frase, que você dever ter ouvido uma centena de vezes,  apóia-se na ideia de que as pessoas tendem a ajudar mais quando começamos pedindo pouco. Tem uma pilha de tarefas atrasadas? Em vez de pedir para seu funcionário encarar todo o desafio, explique que, se ele executar ao menos uma, terá ajudado muito. Pedir pouco, no início, abre caminho para pedidos maiores no futuro. De acordo com os especialistas, depois que dizemos “sim” a uma pequena solicitação, nossa tendência é aceitar mais naturalmente as próximas, mesmo que elas exijam mais da nossa parte.

Entenderás o comportamento de grupo

Somos seres sociais. Não apenas gostamos de pertencer a grupos como temos a tendência de imitar o comportamento dos nossos companheiros. Não é à toa que um discurso tem mais chances de persuadir se for apresentado a um grupo. Quando acompanhadas,  as pessoas tendem a ouvir as demais, reduzindo o senso crítico e buscando opiniões unânimes.

Resultado: as chances de um grupo concordar com você são maiores.

Sim... obrigado por abrir o link.

Por: Fábio Bandeira - 

http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/administracao-e-negocios/leia-esse-texto-e-urgente/72644/

EMPREGADA OU SECRETÁRIA?

Uma não substitui a outra; uma não é melhor do que a outra. Ambas são indispensáveis, cada uma em seu ambiente de trabalho. Ouvi em algum lugar que o número de empregadas domésticas tem diminuído de ano a ano no Brasil. É uma boa notícia. A oferta de empregos aumentou e essas profissionais estão buscando colocação em outros setores, onde possam ganhar mais e alinhavar um plano de carreira. 

Pode ser bom inclusive para seus empregadores, que terão que se adaptar a um novo estilo de vida: eles próprios farão os afazeres domésticos, convocando a família inteira para colaborar. Ninguém morre se tiver que cozinhar e lavar uma louça, e me parece digno que os filhos entrem nesse mutirão, se preparando melhor para a vida. Hoje não mexem um dedo porque tem uma Maria que faz tudo por eles. Pois a Maria, segundo estatísticas, não quer mais ser empregada doméstica, e sim ter um status mais elevado. Quem sabe, ser uma secretária. 

Muitas pessoas chamam suas empregadas de secretárias, na boa intenção de prestigiá-las. Acho estranho. Então devemos chamar as verdadeiras secretárias de quê? Empresárias? Pessoas que promovem verbalmente suas funcionárias acreditam estar valorizando-as, mas parece o contrário: demonstram que ser empregada doméstica não é honroso, a ponto de fingirem que elas são outra coisa. Se eu me referisse à minha empregada como "secretária", creio que estaria revelando desdém a sua real função. Seria o mesmo que chamar o peão-de-obra de engenheiro ou a garçonete de chef de cozinha. 

Um upgrade de mentirinha. Algumas empregadas domésticas ainda não são totalmente alfabetizadas. Não dominam o uso do computador. Não controlam a agenda profissional de seus patrões. São exímias cozinheiras, arrumadeiras, braços direitos das famílias, mas não fazem o que uma secretária faz. Assim como secretárias podem não saber fritar um ovo e nem passar direito uma camisa. Uma não substitui a outra. 

Uma não é melhor que a outra. Ambas são imprescindíveis, cada uma em seu ambiente de trabalho. Se a palavra "empregada" parece pejorativa, pode-se chamá-la de funcionária, que é o que ela é também. Já chamá-la de secretária apenas expurga a culpa do patrão, que não quer parecer um senhor do engenho, do tipo que tem escravos. Ou seja, ele se utiliza de um eufemismo para provar que respeita todos os direitos trabalhistas da sua funcionária. 

Nem se dá conta de que esse pudor com a palavra empregada talvez desmereça as profissionais que tiveram a chance de estudar mais e que fizeram cursos preparatórios para trabalhar numa empresa e não numa casa de família. 

Secretárias não fazem trabalho doméstico, e sim de escritório. Apesar de eu nunca ter lido nenhuma pesquisa a respeito, tenho a impressão de que elas devem se sentir desconfortáveis ao verem as duas funções confundidas. 

Eu, às vezes, me confundo. Outro dia me disseram: vou te levar lá em casa para provar o suflê de queijo que a minha secretária preparou. Logo pensei: coitada, fazendo hora extra. 

(Martha Medeiros)

DICAS DO HOMEM-ARANHA PARA O SEU SUCESSO PROFISSIONAL

Esta semana, estava conversando com um amigo meu sobre cinema e depois de muito discutir, nos demos conta que estávamos falando sobre sucesso profissional (que não tinha nada a ver com o assunto inicial). Acontece que, no meio da conversa, os dois assuntos se uniram e eis que surgiu a idéia para um texto mais “extrovertido” e simples aqui no blog.

Os filmes (nem tão recentes) do Homem-Aranha possuem algumas lições que podem ser adaptadas para nosso dia-dia profissional. Essas lições podem ser observadas no desenrolar das conhecidíssimas aventuras de Peter Parker e sua vida como super-herói, no cinema e nos quadrinhos.

Apesar de não ser um aficionado nem por cinema, nem por quadrinhos, tentarei expor três dessas observações às quais não é preciso ser profundo conhecedor do personagem para compreender. Perdoem-me algum erro acerca das informações do personagem em si, aqueles que são verdadeiras “enciclopédias” sobre o herói.

Lição 1: Ouça os mais experientes

Como sabemos, o Homem-Aranha possui uma força sobre humana, sem falar de todas as habilidades e poderes de aranha: lançar teias, escalar paredes, instinto super  apurado, dentre outras coisas. Apesar disso, sempre que o herói se encontra com dúvidas ouve sua frágil e doce Tia May que, quase sempre, dá conselhos que resolvem seus conflitos. Ou seja, apesar de toda sua competência, habilidade e conhecimento na luta contra o crime, a experiência de sua Tia May supera todos os superpoderes do herói.

Assim é também em nossa vida profissional. Apesar de sua capacidade técnica, conhecimentos, habilidades ou capacitação, é importante que não cometa o erro de achar que esses “poderes” o fazem superior àqueles mais experientes, mesmo que esses, aparentemente, não tenham tais poderes.

Lição 2: Seja profissional

Peter Parker possui uma paixão, inicialmente platônica, por sua amiga de infância Mary Jane e, como Homem-Aranha, consegue finalmente conquistar seu amor. Porém, isso não é tão fácil quanto parece, uma vez que Peter se encontra sempre entre seus deveres como super-herói e a segurança do amor de Mary Jane. Muitas vezes, o herói se encontra entre assistir a peça teatral de sua garota e alguma ameaça aos habitantes (pessoas que nem conhece) da cidade. E, na maioria das vezes, seu dever como super-herói fala mais alto.

Mas calma, gente. Não estou afirmando que devemos abandonar nossas famílias, namoradas, noivas ou esposas, fazer horas-extras, trabalhar no final de semana, ou o que quer que seja, para fazer um relatório, tomar uma decisão na empresa ou conferir se alguma documentação está errada. O que quero frisar aqui é o COMPROMETIMENTO COM SEU TRABALHO (nas devidas proporções), responsabilidade com prazos e com seus superiores e subordinados. Ou seja, realmente estar disposto a fazer as coisas acontecerem em seu trabalho, e não ficar alheio a ele.

Lição 3: Com grandes poderes vêm grandes responsabilidades

A terceira e última lição vai, de certo modo, ao encontro da primeira. Ela é citada pelo Tio Ben, tio de Peter, cujas sábias contribuições nos foram dadas logo na primeira sequência da história.

Quantos sonham com promoções, reconhecimento do chefe, autonomia de trabalho ou projetos desafiadores? Com certeza todos que leem esse artigo! Porém, nem todos estão preparados para assumir tais responsabilidades. Autonomia, reconhecimento e desafios trazem cobranças mais severas e maior responsabilidade com o resultado final da organização. Um técnico tem menos “poder” que um coordenador, por exemplo, porém suas responsabilidades são exponencialmente maiores e cabe a quem assumi-las estar preparado para a oportunidade, ou como Tio Ben disse: poderes. Dessa forma, cabe ao gestor ter consciência e estar preparado para as grandes responsabilidades que vêm com o poder dentro da organização.

Sei que muitas destas dicas já foram apresentadas por diversas pessoas ou até mesmo pelo consenso geral, mas a comparação, até certo ponto extrovertida, com o super-herói é valida para dar uma contribuição, ainda que pequena, a vocês, leitores do blog. Espero que tenham gostado! Comentem!

http://www.sobreadministracao.com/dicas-do-homem-aranha-para-o-seu-sucesso-profissional/

RESMUNGÃO... EU?

Quem não se lembra do Zangado, personagem do clássico infantil "Branca de Neve e os Sete Anões"? Na história, ele se diferencia por reclamar de tudo, estar o tempo todo de cara feia e enxergar sempre o lado negativo das coisas. Essas características, em função do contexto fantasioso da história, tornaram o personagem Zangado muito gracioso. Mas, infelizmente, sua presença mal-humorada rompeu as fronteiras das páginas dos livros infantis e hoje pode ser vista também nos ambientes de trabalho - e, é claro, sem graça alguma.

As características do autêntico Zangado corporativo, marcadas principalmente por reclamações constantes e cara feia, tornam-no um profissional nocivo às empresas, aos colegas de trabalho e a si próprio. Vale dizer que, em algumas corporações, a presença de funcionários ranzinzas é, equivocadamente, justificada pelas competências técnicas que apresentam, pela confiança que conquistaram ou ambas. Mas, se o ranzinza estiver posicionado em um cargo de comando ou no atendimento ao cliente, os prejuízos ganham proporções exponenciais.

 Funcionários que reclamam de tudo porque nada está suficientemente bom para eles, que vivem de cara amarrada e possuem falas como: "Já vi esse filme antes, não dá em nada...", "Isso não vai dar certo", "Essa meta é absurda" ou "Aqui só tem incompetentes", causam muitos prejuízos às empresas porque negativam o ambiente de trabalho e fragilizam diretamente a efetividade do trabalho em equipe, a produtividade, a criatividade, as iniciativas de mudança organizacional, a agilidade na tomada de decisões, entre outras ações que, se não desempenhadas, afetam profundamente os resultados do negócio.

A experiência de conviver com um colega de trabalho com o estereótipo do Zangado corporativo é desgastante. Pode ocorrer perda de energia pessoal e até ser prejudicial à saúde, por causa do estresse comumente envolvido nesse tipo de relacionamento. Já para a pessoa que reclama de tudo, os danos podem ser ainda mais sérios. Além da obviedade dos efeitos à própria saúde, as implicações sobre a vida profissional vão desde ser preterida a cargos de maior responsabilidade e complexidade e ter a carreira estagnada até a dificuldade de ser recolocada no mercado de trabalho.

Em razão dessas e outras consequências que, em princípio, podem parecer subjetivas, é que as práticas contemporâneas de Gestão de Pessoas preconizam que os funcionários devem ser avaliados tanto pelas competências técnicas como comportamentais. Portanto, se você se identifica com essas características e quer mudar o rumo de sua história profissional, comprometendo-se com o desempenho e o sucesso em sua carreira, há sete dicas importantes para afastar o mau humor.

1 - "Faça uma autoavaliação e fique atento ao seu comportamento". Todos nós, eventualmente, podemos estar sujeitos ao mau humor. Entretanto, merece atenção se ele for algo frequente em seu cotidiano.

2 - "Busque o autoconhecimento". Detecte os gatilhos do mau humor, avalie-os e aja sobre eles, afastando-os.

3 - "Pratique a gratidão". As pessoas que a exercitam têm maior habilidade para enxergar uma mesma situação por outra perspectiva.

4 - "Examine seu dia a dia profissional". No seu trabalho, a quantidade de atividades que você gosta de fazer, ou seja, que te dão prazer, deve ser maior do que as atividades que você julga menos prazerosas. Questione-se: isso tem acontecido?

5 - "Exercite o domínio próprio". Acredite, você pode escolher suas reações diante de adversidades e valorizar ou não situações ruins.

6 - "Desenvolva a resiliência". Não se deixe perturbar e nem se atenha mais que o tempo suficiente a circunstâncias desgastantes.

7 - "Administre sua vida". Seja organizado e possua planos "B".

No mundo corporativo, todo profissional possui uma marca pessoal que é traduzida pelo desempenho, resultados e atitudes. Dessa forma, se você deseja crescimento e sucesso profissionais, é melhor deixar que o Zangado seja apenas uma lembrança de infância, um gracioso personagem de uma história infantil e dizer adeus à cara feia.

Por Eni Santos

http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Artigo/8973/resmungao-eu.html

PELO FIM DO PATRIMONIALISMO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Talvez seja o próprio controle popular, da própria sociedade, que será o fator decisivo para a grande mudança que ainda ocorrerá na administração pública brasileira.

Parentes de políticos sem qualquer preparo sendo escolhidos para cargos de confiança importantes na administração pública, ou passando em concursos públicos de credibilidade discutível; empresas financiadoras de campanhas eleitorais vencendo licitações duvidosas, uso de verbas públicas para uso próprio ou para financiamento de campanhas; utilização de empresas e ONGs fantasmas para parcerias criminosas com o poder público. Todos os exemplos atuais de patrimonialismo.

No patrimonialismo, os governantes consideram o Estado como seu patrimônio, havendo uma total confusão entre o que é público e o que é privado, o que foi uma característica marcante principalmente até o fim dos Estados absolutistas. Até hoje há patrimonialismo na administração pública, dependendo do desenvolvimento de cada país, estado ou município, em maior ou menor monta.

Com o surgimento da administração pública moderna, principalmente com a Revolução Francesa, os ideais republicanos e democráticos cada vez mais obrigaram que haja uma gestão pública profissionalizada, com procedimentos que assegurem o atendimentos aos princípios constitucionais como isonomia, moralidade, publicidade, entre outros.

Foi Max Weber que inicialmente melhor estudou a chamada “burocracia”, que redundou no aparecimento de procedimentos como o concurso público, licitações, controle da administração pública. No Brasil os ideais burocráticos foram fixados em nosso ordenamento jurídico, de fato, apenas com a Constituição de 1988. Portanto, tardiamente.

Note-se que não estou falando aqui no termo burocracia em seu sentido pejorativo, que lembra algo que não funciona, repartições empoeiradas, com engrenagens lentas e ineficientes. Trato da forma técnica idealizada por Weber, de uma administração pública profissionalizada, eficiente e ética.

Antes mesmo de implementarmos os ideais burocráticos constitucionais, na década de 90 do século 20, o ideário neoliberalismo-gerencial tentou implementar a chamada administração pública gerencial no Brasil, utilizando o modelo aplicado principalmente em países desenvolvidos na década de 80, copiando procedimentos da gestão da iniciativa privada, nem sempre condizentes com o nosso modelo constitucional.

A implementação do gerencialismo-neoliberal se deu com a venda de empresas estatais, terceirizações, diminuição dos gastos públicos sociais, criação de agências reguladoras capturadas pelo mercado, privatizações por meio do terceiro setor (ONGs, organizações sociais e OSCIPs) etc. O que redundou, ao invés da implementação dos mandamentos constitucionais pela estruturação da administração pública, em precarização e um retorno ao patrimonialismo.

Nepotismo, clientelismo, corrupção, licitações e concursos públicos fraudados, terceirizações ilícitas, tráfico de influências. Tudo isso é uma realidade na gestão pública municipal, estadual e brasileira. Não estamos no ápice do patrimonialismo do período absolutista. Também há menos corrupção do que no último período ditatorial militar, em que havia corrupção e os denunciantes poderiam ser aniquilados. Mas sem dúvida se não tivéssemos passado pelo período neoliberal-gerencial que até hoje influencia nossa administração pública, poderíamos estar em grau ainda mais avançado de luta contra o patrimonialismo.

Ministério Público, tribunais de contas, Poder Legislativo, Judiciário e Executivo. Cada um desses poderes têm responsabilidades pelo fim do patrimonialismo. Mas talvez seja o próprio controle popular, da própria sociedade, que será o fator decisivo para a grande mudança que ainda ocorrerá na administração pública brasileira, para a melhor implementação do Estado Social e Democrático de Direito.

Tarso Cabral Violin, professor de Direito Administrativo da Universidade Positivo, é advogado e blogueiro(http://blogdotarso.com) e mestre em Direito do Estado pela UFPR

http://www.gazetadopovo.com.br/opiniao/conteudo.phtml?tl=1&id=1149041&tit=Pelo-fim-do-patrimonialismo-na-administracao-publica