CICLO VITAL DOS DOCUMENTOS

Em tópico anterior, classificamos os arquivos, quanto ao estágio de evolução de seus documentos, em correntes, intermediários ou permanentes. Esta classificação é conhecida como ciclo vital dos documentos ainda teoria das três idades. 

VALOR DOS DOCUMENTOS DE ARQUIVO

Na distribuição dos documentos nos arquivos de 1ª, 2ª e 3ª idades (corrente, intermediário e permanente) há que se observar, em primeira análise, a importância que este documento apresenta e que justifica a sua preservação e guarda em um arquivo. É o chamado valor do

documento, que pode se apresentar de duas formas: primário ou secundário.

Valor Primário

Entende-se por documento de valor primário aquele que atende às necessidades da instituição no seu dia-a-dia, ou seja, o documento que ainda serve para fins administrativos, legais ou jurídicos e que pode, a qualquer momento, ser solicitado para resolver alguma pendência

funcional.

Na prática, todo documento nasce com valor primário, que também é comumente chamado de valor administrativo, devido às suas características. Durante um determinado período, que varia de documento para documento, este valor desaparece. É a chamada prescrição do

documento.

Os arquivos corrente (1ª idade) e intermediário (2ª idade) são os responsáveis pela guarda dos documentos desde o momento de sua criação até a prescrição para fins administrativos.

Valor Secundário

Alguns documentos, mesmo depois de prescritos para fins administrativos, são conservados pela instituição por serem considerados importantes para preservar a memória ou história da empresa ou da sociedade. São os chamados documentos de valor secundário ou

histórico.

Na prática, nem todos os documentos apresentarão esse valor (a maioria dos documentos não apresentará valor secundário/histórico). Ao contrário do valor primário, o valor secundário é definitivo, ou seja, uma vez considerado histórico, o documento será guardado em caráter permanente, e sua guarda se dará no arquivo de 3ª idade, o arquivo permanente.

ARQUIVO CORRENTE

O arquivo corrente, também chamado de arquivo de 1ª idade, é assim definido por Marilena Leite Paes:

“É o arquivo constituído de documentos em curso ou consultados frequentemente, localizados nos próprios setores que os receberam ou produziram ou em dependências próximas e de fácil acesso”. 

Desta forma, podemos considerar que o arquivo corrente

apresenta as seguintes características:

- É a fase em que os documentos são produzidos;

- É constituídos pelos documentos mais novos da instituição;

- Apresenta grande frequência de consulta aos seus documentos;

- Nesta fase, os documentos estão em tramitação (circulam pelos

setores do órgão a fim de cumprir sua finalidade); e

- Os arquivos correntes, por conservarem documentos consultados frequentemente, devem estar localizados nos próprios setores que os utilizam (arquivos setoriais) ou em locais de fácil acesso (arquivo central ou geral).

ARQUIVO INTERMEDIÁRIO 

O arquivo intermediário, por sua vez, é aquele que guarda os documentos que, mesmo não sendo de uso frequente pelos setores que os produziram, podem ainda ser solicitados para tratar de assuntos que guardam relação com seu conteúdo.

Nesta fase, não há mais a necessidade de os mesmos serem conservados próximos ao setor que os utiliza, uma vez que a frequência de uso já é bastante reduzida. Por uma questão de economia, é normal a criação de arquivos intermediários em locais afastados dos grandes centros das cidades, de forma a armazenar um grande número de documentos a um custo bastante reduzido.

Os documentos encaminhados aos arquivos intermediários permanecem como propriedade exclusiva do setor que os enviou, ou seja, o acesso é restrito a este setor, que conserva os direitos sobre os mesmos.

Nos arquivos intermediários, os documentos aguardam a sua prescrição, onde serão submetidos à destinação final (eliminação ou recolhimento para guarda permanente). Esta destinação é determinada a partir da existência ou não do valor secundário (histórico). Os documentos destituídos de valor histórico devem ser destinados à eliminação. Os documentos considerados importantes na preservação da memória da instituição, entretanto, deverão ser destinados ao arquivo permanente, onde serão guardados em caráter definitivo.

Em alguns países, o arquivo de 2ª idade, por suas características, recebeu o nome de limbo ou purgatório.

A eliminação de documentos deve ser feita de forma racional. Os processos mais indicados são a fragmentação e a maceração (reciclagem). Antes de eliminados, deve-se elaborar a listagem de eliminação de documentos, que conterá a relação de todos os documentos submetidos a este processo.

ARQUIVO PERMANENTE 

No arquivo de terceira idade ou permanente são preservados os documentos que, já tendo cumprido a sua função administrativa, são conservados pelo valor secundário ou histórico que apresentam para a instituição.

Como visto anteriormente, o valor secundário é um valor definitivo, ou seja, não prescreve. Desta forma, documentos da fase permanente jamais serão eliminados.

A função básica do arquivo permanente é preservar e divulgar a história da instituição. Para tanto, na terceira idade os documentos estarão disponíveis para consulta pelo público em geral, não apenas às pessoas envolvidas diretamente com as atividades administrativas da instituição, como ocorre nos arquivos de primeira e segunda idade.

Em geral, devem ser preservados historicamente documentos que provem como a instituição foi organizada (origem) e como a mesma funcionou ao longo do tempo (normas, regulamentos, diretrizes etc.).

AVALIAÇÃO DE DOCUMENTOS

Para que os documentos cumpram o seu ciclo de vida, é necessária uma análise de suas características, de forma a identificar os prazos que cada tipo de documento levará para cumprir sua finalidade administrativa (valor primário), bem como sua importância histórica (valor secundário).

Esta análise é chamada tecnicamente de avaliação de documentos e será desenvolvida por uma comissão formada por pessoas que conheçam bem a estrutura e o funcionamento da

instituição avaliada.

Observe que, de acordo com a tabela de temporalidade, todos os documentos deverão, necessariamente, possuir um prazo de guarda para a fase corrente, uma vez que é ali que o mesmo tem sua origem.

A fase intermediária não é obrigatória na vida do documento, sendo que alguns podem, inclusive, serem eliminados ainda na fase corrente e outros, ainda, poderão ser recolhidos da fase corrente diretamente para o permanente.

As passagens dos documentos para as fases intermediária e permanente recebem os nomes de transferência e recolhimento, respectivamente.

Transferência: é o envio de documentos da fase corrente para a fase intermediária.

Recolhimento: é o envio de documentos da fase corrente ou intermediária para a fase permanente.

Vantagens da avaliação para a instituição

Definir os prazos de guarda e a destinação final de cada documento da instituição pode trazer inúmeras vantagens para a instituição:

- Ganho de espaço físico;

- Maior facilidade na organização e recuperação da informação, uma vez que a massa documental terá seu volume reduzido;

- Economia nos gastos com recursos humanos, financeiros e materiais empregados na guarda dos documentos nos arquivos.

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CARTA PARA MEU EX-CHEFE: OS BENEFÍCIOS DA SUA INCOMPETÊNCIA

Inúmeras foram às vezes fui chorar escondida no banheiro, ou no refúgio do meu quarto, por sua causa. Permaneci em silêncio ou fingi que não estava nem ai enquanto você me tratava com absoluto descaso. Eu acordava todas as manhãs em contagem regressiva para que chegasse logo a sexta feira, durante o dia, contava as horas para poder sair do ambiente em que você estava. Tinha temor de você e por vezes acreditei que eu era incompetente como você dizia.

O mundo dá voltas, você sabia?

É obvio que você sabe. Todo mundo sabe. Talvez, com toda sua arrogância, você só não tenha se dado conta disso ainda. Enfim, é a lei natural das coisas. Sem saber você me ensinou uma coisa muito importante. Ensinou-me a correr atrás dos meus objetivos, das minhas ambições profissionais, do meu desejo de crescer. Descobri que eu tinha um grande potencial.

Antes que o mundo complete sua merecida volta, dando fim a um ciclo natural, pessoas estão se tornando fortes, enquanto outras estão enfraquecendo. E essa movimentação natural, depende da nossa preparação e pré-disposição à mudança, entretanto, só desencadeamos ao sermos tirados da nossa zona de comodidade. Nesse momento advém o choque de identidade.

E por mais que esse momento de ruptura nos deixa infeliz, por mais que possa parecer inexplicável e incoerência, o desafio de ser posto à prova da própria competência trás um enriquecimento grandioso.  Falando em momentos infelizes, minhas memorias recorrem a alguns fatos, desagradáveis, diga-se de passagem. Recordo-me de frases do tipo: “Você tem que se conformar com sua posição, e não almejar ascensão”, “Ninguém nesse departamento sabe fazer nada, são todos incompetentes”, “Acha que por ser aluna de uma faculdadesinha qualquer, sabe alguma coisa”, “Chegar à posição de destaque não é para qualquer um, não é para você”... Dentre outras tantas, estas foram frases que eu ouvia no meu dia-a-dia de trabalho.  

E refletindo nesse meu passado, percebi que, a deficiência desses “Chefes Bananas” que encontramos gerenciando equipes, pessoas, setores, departamento ou mesmo grandes organizações, são pessoas como comuns, e na maioria das vezes incapazes de gerenciar a própria vida. Porque ser um “Chefe Banana” não é uma soma de qualidades, mas, a falta delas. Aquele que se acha o “Super Poderoso”, não passa de um grande “Babaca” que precisam lamber o chão dos corruptos para conseguirem uma posição.

Superado o trauma da passagem desse “gestor” pela minha vida profissional, percebi que seu senso estúpido de olhar o aquele é hierarquicamente menor, aprimorou minha capacidade de raciocínio, sua incapacidade operacional acelerou meu aprendizado e sua insensibilidade para com o sentimento e a emoções das pessoas me fizeram desenvolver uma das habilidades que mais utilizo diariamente, “Inteligência Emocional”, ou falando de uma forma mais popular o “jogo de cintura”.

Então é por isso tudo que eu estou aqui para lhe agradecer, pois o meu crescimento profissional deriva dos momentos que me julgou incapaz. Pois provei a você, e principalmente a mim mesma, que sou capaz de crescer com meus próprios esforços, sem fazer de ninguém escada para que eu possa subir e sem que seja necessário (QI) “quem indica” para o meu crescimento profissional.

“Um mundo sem chefes incompetentes é altamente nocivo para saúde do mercado de trabalho”.

Autor: Acimarleia Freitas

PODEROSAS DICAS PARA VOCÊ SE RELACIONAR MELHOR COM AS PESSOAS

A maior habilidade que uma pessoa pode escolher para desenvolver nessa época em que vivemos, sem dúvidas, é a interpessoal, que nada mais é do que a capacidade de nos relacionarmos bem com o nosso semelhante.

É evidente, que muitas pessoas encontram dificuldades em executar de forma eficiente essa questão, haja vista, que em qualquer tipo de relacionamento existem inúmeras variáveis que tornam essa questão um grande desafio para todos nós.

Sabendo das dificuldades que as pessoas possuem, de se relacionarem umas com as outras, elaborei 20 dicas para que uma pessoa possa se relacionar melhor em seu dia a dia e consequentemente consiga otimizar seus processos, confira:

1 – Busque gostar das pessoas: tenha interesse pelas pessoas, incite sua curiosidade por elas e principalmente, demonstre para as mesmas, que você aprecia aquilo que elas fazem. Em outras palavras, use sua simpatia para demonstrar para as pessoas a importância que elas tem para a sua vida e o quanto você valoriza isso.

2 – Busque ser bem humorado: a maior característica de uma pessoa de marketing pessoal forte é o sorriso. Não há dúvidas de que, o bom humor conquista/seduz as pessoas, pois, é algo que faz com que as mesmas se sintam valorizadas e queridas.  Digo isso, porque você está lidando com seres humanos, cheios de dúvidas, medos, incertezas, inseguranças e instabilidade, sendo assim, transmita emoções positivas, para que assim, você consiga ganhar a confiança das pessoas.

3 – Busque ouvir as pessoas: acredite, algumas pessoas não querem as soluções para os seus respectivos problemas, e sim que exista alguém que esteja disposto a ouvi-los. Sendo assim, uma das habilidades imprescindíveis  de relacionamento saudável, é exatamente saber ouvir as pessoas. Algo valioso que aprendi em minha vida, foi que estimular as pessoas a falarem de si mesmas, é uma atitude ímpar para que as mesmas criem um vínculo afetivo comigo, fazendo de mim, uma pessoa interessante.

4 – Busque perdoar as pessoas: somos seres muito diferentes uns dos outros, portanto, é natural que haja atritos, divergências e desgastes em um relacionamento. A questão é a seguinte: como você administra esses conflitos? O segredo é olvidar, pois, é preciso aceitar que algumas pessoas irão nos machucar de vez em quando, mas, por acreditarmos nelas, devemos praticar o ato de perdão.

5 – Busque aceitar a diversidade: a heterogeneidade é algo que deve ser valorizado pelas pessoas, e não o contrário. Examine-te a ti mesmo e responda para si próprio, se você é uma pessoa que expede julgamentos por conta de religião, classe social, etnia, opção sexual, enfim, tudo aquilo que você discorda, e repare se é capaz de enxergar as pessoas de forma igualitária e justa.

6 – Busque desejar para as pessoas tudo aquilo que deseja para si mesmo: colhemos exatamente aquilo que plantamos, ou seja, se desejar sucesso para você, aprenda a desejar o sucesso para os outros também. Fazendo isso, esse desejo voltará para você multiplicado por cem. Além disso, busque agir em prol das pessoas e sempre esteja disposto a ajudá-las quando preciso, pois, o universo conspira a favor daqueles que praticam a bondade e a caridade.

7 – Busque agradar as pessoas: busque, sem perder sua autenticidade, satisfazer as necessidades dos outros. Por exemplo: se for conversar com alguém que gosta de falar sobre futebol, procure se adequar a isso (conheça o time de coração dele, o último título conquistado, qual a posição do mesmo no campeonato, etc.) para que assim, você torne a conversa interessante para ambas às partes. Outro bom exemplo, é que você pode descobrir qual é o presente que uma pessoa gostaria de receber e fazer uma surpresa para ela. Enfim, busque ser uma pessoa sempre disposta a fazer a diferença de forma positiva na vida das pessoas.

8 – Busque elogiar as pessoas: saiba reconhecer as qualidades alheias e apreciá-las, para que assim, as pessoas se sintam autoconfiantes ao seu lado, e principalmente, abertas para contar seus problemas e frustrações. Além disso, busque contar um pouco de suas experiências (positivas e negativas) para a outra parte, pois assim, você estará sendo transparente e sincero, e essas, são duas qualidades muito bem valorizadas pelas pessoas.

 9 – Busque ter empatia: tente se colocar no lugar da outra pessoa, buscando entender seus sentimentos e desejos, para que assim, você possa ajudá-la de alguma forma. Digo isso, porque muitas das vezes, somos egoístas e somente vemos o nosso lado, negligenciando os problemas da outra parte, sendo assim, devemos otimizar nossas habilidades de sentir e perceber o nosso próximo.

10 – Busque valorizar mais os pontos positivos do que os negativos: com relação aos defeitos de uma pessoa, você deve entender que também é um ser errante, e que possui, inúmeros pontos negativos que a outra parte também percebe e despreza. Portanto, volte suas atenções para as coisas boas e esqueça as ruins (isso não quer dizer que você não irá dar um conselho para ajudar uma pessoa, se perceber um equívoco da mesma), haja vista, que todas as pessoas do mundo, possuem qualidades e aptidões únicas, que fazem com que o mundo seja múltiplo, e dotado de uma diversidade ímpar.

11 – Busque otimizar suas habilidades de comunicação: trabalhe sua linguagem verbal (dicção, eloquência, tom de voz, etc.) e também sua linguagem não verbal (postura atenta, olhos fixados na outra parte, etc.) para que assim, as pessoas consigam ter facilidade de compreender a sua mensagem. Algumas pessoas falam rápido demais, possuem um conjunto de palavras desordenadas, são ansiosos e não conseguem deixar de interromper a fala do outro, ou, até mesmo, demonstram falta de interesse pelo assunto em questão, enfim, fazem tudo errado.

12 – Busque ter iniciativa: seja uma pessoa que busca interagir com as outras, ou seja, demonstre para o mundo que você existe, haja vista, que é impossível estabelecer um networking inteligente se você for tímido, introvertido e comedido, sendo assim, busque ser alguém que toma iniciativa e procura interatuar com os outros.

13 – Busque reconhecer seus erros: o problema não é errar, e sim não corrigir o erro. O homem que reconhece seu erro, demonstra, além de cordialidade e nobreza, uma grande humildade. Em outras palavras, não seja orgulhoso e prepotente, como um deus na terra, que não tem capacidade para reconhecer os próprios erros cometidos.

14 – Busque sempre fazer com que a pessoa tenha a sensação de que teve participação ativa no sucesso de uma meta: você precisa aprender a dividir seus êxitos com as pessoas, haja vista, que em um relacionamento, é sempre mais benéfico dar do que receber. Além disso, partilhe seus conhecimentos e informações para as outras pessoas constantemente, afinal de contas, o que você fará com isso tudo sozinho?

15 – Busque não constranger as pessoas: cuidado para não envergonhar uma pessoa, principalmente, se a mesma for tímida. Sendo assim, busque agir educadamente, sempre respeitando as pessoas e procurando ser gentil com as mesmas.

16 – Busque ter autocontrole: autocontrole significa a sua capacidade de gerir seus próprios sentimentos e pensamentos, de forma que o meio termo, é a chave para a consecução eficiente desse fator. Em outras palavras, a paciência deve ser um dos pilares da pessoa, para que assim, a mesma consiga suportar as objeções e importunações que a vida certamente trará.

17 – Busque ser respeitoso com as pessoas: aprenda a respeitar as opiniões alheias, ou seja, não aja como um juiz, sempre pronto para julgar a causa do próximo. O negócio não é defender suas ideias, e sim ajudar as pessoas a entenderem as delas.

18 – Busque abnegar de algumas coisas: sempre que possível, abra mão de algumas coisas para que uma pessoa seja ajudada por você, ou seja, às vezes, você terá que perder uma coisa no presente para ganhá-la no futuro. Vale lembrar que, sempre quando for praticar uma boa ação, faça de bom grado, nunca por obrigação, pois assim, estará agindo de maneira nobre e inteligente.

19 – Busque copiar algumas pessoas: você conhece alguma pessoa que possui facilidades de relacionamento? Se sim, porque não observa o comportamento da mesma, e busca, tentar trazer para si, alguns atributos que fazem com que a mesma tenha tanto prestígio?

20 – Busque atacar o problema, não a pessoa: se tiver que criticar uma pessoa, busque atacar os fatos, ou seja, não faça ataques pessoais. É evidente, que nossos amigos, por muitas vezes, precisarão de nosso auxílio, todavia, pense bem antes de externar um pensamento e quando o fizer, saiba ser sutil, para que a outra parte não se sinta atacada, pois, lembre-se, o que uma pessoa espera de um amigo é o sorriso e não a espada. 

A melhor maneira de crescer profissionalmente em uma economia globalizada, é investindo nos relacionamentos, pois, esse é o grande segredo para qualquer pessoa vencer não só no mercado de trabalho, mas também na vida, sendo assim, que possamos criar, dentro de nós mesmos, essa insigne habilidade.

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/20-dicas-poderosas-para-voce-se-relacionar-melhor-com-as-pessoas/72897/

A UTILIZAÇÃO DAS REDES SOCIAIS NO AMBIENTE EMPRESARIAL

É indiscutível a importância que as redes sociais têm para o indivíduo moderno.

Seja para o lazer ou para fins profissionais, sua utilização acaba por se tornar uma forma mais simples e direta de interação social.

As empresas, ao perceberem a infinidade de recursos possíveis, passaram a encarar estes serviços como uma forma de divulgação da marca e prospecção de negócios. Contudo, o que se vê atualmente é que alguns indivíduos acabam por ultrapassar os limites do aceitável, o que pode acarretar em exposição indevida das empresas em que trabalham, bem como perda do foco nas atividades laborais.

Por conta destes abusos, há por parte de alguns empregadores a política de controlar o acesso a estas redes ou mesmo bloqueá-lo totalmente.

Mas e quando o uso impróprio resulta em danos para a corporação empregadora do usuário?

Caso as publicações do funcionário causem prejuízos ao seu empregador, além da possibilidade de demissão por justa causa, com todas as implicações já mencionadas no texto anterior (“A Demissão de Acordo com o Ordenamento Jurídico Atual”), poderá resultar em reparação por danos morais e materiais, bem como eventuais lucros cessantes.

Danos materiais são todos aqueles que podem ter seu valor mensurado em dinheiro, por exemplo, prejuízos decorrentes de um não pagamento de um cliente pelo produto. Os danos morais podem ser reconhecidos para pessoas jurídicas também, conforme entendimento pacífico da doutrina e jurisprudência atuais. Imaginem o caso de um funcionário que, pela utilização de rede social, publica informações inverídicas e prejudiciais para a empresa que trabalha. Por conta destas informações, a empresa perde clientes e fornecedores e se vê obrigada a demitir funcionários, cortar gastos e passar por um período de dificuldade.

Esta corporação sofreu claro abalo moral, não em sua personalidade, mas sim em sua reputação. Aquele que publicou as informações falsas deve ser responsabilizado.

Como exemplo, cito decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) no Recurso de Revista RR-625-74.2011.5.09.0001, onde uma funcionária de Pet Shop, após ter sido demitida, publicou ofensas pessoais aos donos do estabelecimento em sua rede social e informou que maltratava os animais destes durante os serviços de banho e tosa.

Estas informações, mesmo que não comprovadamente terem se tornado públicas ensejaram danos morais, pois, nas palavras do próprio magistrado, sabe-se que “o número de acessos em tais redes é tão desconhecido quanto incontrolável”.

Em outra oportunidade (AIRR – 5078-36.2010.5.06.0000), o mesmo tribunal considerou motivo suficiente para demissão por justa causa de uma enfermeira que postou fotos dela e de outros colegas de trabalho com o uniforme do hospital. Estas fotos mostravam além do logotipo do hospital, brincadeiras inadequadas para uma equipe de UTI, o que resultou em comentários impróprios e exposição indevida da instituição de saúde.

Portanto, mesmo que algumas companhias entendam ser possível a utilização das redes sociais no ambiente de trabalho, há necessidade de se precaver, prezando sempre pelo com senso e compreendendo que, apesar de um espaço pessoal, aquilo que compartilhamos pode repercutir muito mais que desejamos.

http://www.insecri.com.br/servicos/blog-dos-consultores/item/a-utilizacao-das-redes-sociais-no-ambiente-empresarial.html

OS QUATRO PILARES DO CRESCIMENTO PROFISSIONAL

  

Vi muitas vezes profissionais de diferentes empresas e das mais diversas áreas, se lastimando por estarem estagnados profissionalmente e verem seus colegas se desenvolvendo. Seu principal questionamento é: O que ele (ou ela) tem de melhor do que eu? Inclusive, alguns fazem inferências maldosas em relação a seus colegas.

Realmente é difícil entender e se não soubermos administrar esta situação corremos o risco de nos desmotivar, ou prior, podemos acabar fazendo o papel do vilão e prejudicar o desenvolvimento dos outros, o que também, por conseqüência cria prejuízos à organização que representamos. Devemos ao invés disso, aprender com a mestra chamada Experiência. 

Você pode não seguir estes conselhos se quiser, mas se resolver seguir não vai ter nada a perder, pelo contrário tanto você quanto a organização que representa só terão a ganhar.

Grandes carreiristas apresentam entre si características comuns às quais se encaixam nos quatro pilares que aqui apresento, o ideal seria dar exemplos de cada um deles, mas vou me conter em explicá-los e deixar o leitor á observar em seu dia a dia:

O primeiro é a formação. É preciso que aquele que busca crescimento procure incessantemente formação e não estou falando somente de graduação, é preciso especializações, MBA, Mestrado Profissional e se possível Doutorado, além de constantes cursos de atualização e aperfeiçoamento. Isso tudo por duas razões: Uma delas é a constante oxigenação do cérebro, ou seja, quanto mais se ouve e se fala sobre nossa área e a respeito dos mais diversos assuntos, mais eles passam a fazer parte do nosso ethos e com isso integram nossa vida pessoal e profissional. A segunda razão é menos nobre e mais funcional. Quando estamos bem servidos de diplomas e certificados, impedimos outras pessoas de boicotar nosso crescimento com o argumento de que não temos formação, e facilitamos a abertura de portas. Nossos títulos e diplomas são como ferramentas que nos ajudarão a construir nosso crescimento.

Mas o segundo pilar é tão importante quanto o primeiro, é o do conhecimento prático. Não basta saber tudo na teoria, é preciso saber aplicar os conhecimentos na prática com eficiência, isto inclui também não ter preguiça de pesquisar ou vergonha de perguntar. As empresas não esperam que seus colaboradores saibam absolutamente tudo sobre o que devem fazer, mas precisam ter a certeza de que quando não soubermos o que fazer saberemos onde encontrar a informação, não importa se vai ser na literatura relacionada, na web ou com outras pessoas. Não é feio não saber, feio é fazer errado por não saber.

O terceiro pilar é o do relacionamento. É preciso saber relacionar-se bem com seus pares, com seus superiores, com aqueles que estão sob sua subordinação e principalmente com os que são de fora, sejam clientes, fornecedores, pessoas de outros setores da organização, etc. Relacionar-se bem, dá boa imagem a você e a empresa, isso faz toda a diferença porque todos preferem trabalhar com pessoas boas, honestas e integras que tendem muito mais a ajudar do que a prejudicar. Evidentemente, é muito mais prazeroso e seguro trabalhar com pessoas assim do que trabalhar com aqueles a quem não se pode confiar ou que estão de mau humor o tempo todo. Ter muitos amigos pode te ajudar em alguma coisa um dia, ter um só inimigo vai te dar grandes dores de cabeça.

O quarto é o Pilar eu chamo de vestir a camisa da empresa. É como trabalhar em uma empresa na qual você se sente dono, e por decorrência diretamente responsável por seu crescimento e desenvolvimento. É colocar o coração no seu trabalho pelo desejo de vê-lo bem feito e com bons resultados. Lembremo-nos aqui também que isso significa sentir-se responsável inclusive pelo crescimento do faturamento e redução de custos e perdas da empresa. Existe um clichê que diz: “A relação patrão e empregado é como um casamento!”, uma frase só se torna clichê a partir do momento em que muitas pessoas concordam com sua coerência e passam a repeti-la. Vejamos um exemplo dessa comparação: Se você chegar para sua esposa e disser que a ama que vive feliz com ela há anos, mas que sai todo mês com a vizinha porque acha ela mais bonita seu casamento acaba na hora. Ela não vai nem querer constatar se o que você disse é verdade. E se resolver constatar as conseqüências serão ainda piores. O mesmo pode acontecer na empresa onde você trabalha se seu diretor descobrir que você consome produtos do concorrente, ele se sentirá traído assim como se sentiria sua esposa no exemplo dado. Sei que isso parece básico e que talvez não precisa-se ser dito, mas é incrível ver o quanto as pessoas erram nessa questão. Vestir a camisa da empresa é fundamental.

Por fim, fica claro que os quatro pilares aqui mencionados são decisivos no seu crescimento, é certo que em cada empresa há outros valores a serem observados que lhe são peculiares, mas estes quatro servem para todas, se você decidir segui-los só não crescerá se não houver mais espaço para crescer na empresa onde trabalha.

Algumas referências:

• BOWER, Joseph L. - ONDE NASCEM OS CEOs: Os líderes internos são a chave de uma sucessão. São Paulo: Editora Gente, 2009;

• POULTER, Stephan B. - O FATOR PAI: Como o legado paterno afeta sua vida profissional. São Paulo: Editora Academia de Inteligência, 2008;

• CARNEGIE, Dale. - COMO DESFRUTAR SUA VIDA E SEU TRABALHO: Trechos de: Como fazer amigos e influenciar pessoas e Como evitar preocupações e começa a viver. São Paulo: Companhia Editora Nacional, 2002;

• ASHER, Donald. – QUEM É PROMOVIDO QUEM NÃO É E POR QUÊ: Gestão estratégica de carreira. São Paulo: Editora Gente, 2008;

• USEEM, Michael. – LIDERANDO PARA O ALTO: Como conduzir seu chefe em benefício de todos. São Paulo: Negócio Editora, 2002;

• BIECH, Eliane. – MANUAL DE LIDERANÇA DA ASTD: A melhor fonte de informação sobre a arte de liderar. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.


Apresentação do Autor.
Cleber Denis Nunes
Formação em Gestão de Pessoas, Mais de doze anos de experiência em RH, Publicações e apresentações em seminários e semanas de iniciação científica nas Faculdades Guarapuava

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Os-Quatro-Pilares-Do-Crescimento-Profissional&idc_cad=birmdbsfu 

CLASSIFICAÇÃO DOS DOCUMENTOS

ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS DOS DOCUMENTOS

Na análise dos documentos de arquivo, podemos identificar em cada documento diversos elementos que o caracterizam, a saber: suporte, forma, formato, gênero, espécie e tipo/tipologia.

Suporte

Entende-se por suporte o material físico empregado para confeccionar o documento, ou seja, o meio no qual o documento foi escrito/impresso.

Hoje, o suporte mais comum utilizado na confecção dos documentos é o papel, mas nem sempre foi assim. Antes da invenção do papel o homem se utilizou diversos outros suportes como o papiro, o pergaminho e até mesmo pedra ou argila.

Hoje, com o advento dos meios digitais de armazenamento de informações, é comum a utilização de suportes eletrônicos, como disquete, CD-ROM, HD, pen-drive, DVD, fita magnética, disco ótico etc.

Note que o arquivo está habilitado a guardar documentos de diversos tipos de suportes, sendo que em alguns casos os mesmos necessitam de cuidados especiais em sua guarda e conservação (arquivos especiais, vistos anteriormente).

Gênero

O gênero de um documento é determinado considerando aspectos relativos ao suporte ou forma como as informações foram registradas. Os gêneros mais comuns são:

Textuais: São os documentos cuja informação se apresenta em formato de texto (documentos escritos) como ofícios, memorandos, relatórios, certidões, atas, atestados etc.

Iconográficos: São documentos que apresentam como informação imagens estáticas, como fotografias, negativos, diapositivos (slides), desenhos e gravuras,

por exemplo.

Cartográficos: Documentos que apresentam, de forma reduzida, imagens representando áreas maiores. Os exemplos mais comuns são mapas e plantas.

Micrográficos: Documentos resultantes do processo de microfilmagem. Podem se apresentar em formato de microfilme ou microficha.

Sonoros: Documentos cuja informação esteja registrada em forma de som.

Filmográficos: Documentos que contenham filmagens, vídeos.

Informáticos ou Digitais: Documentos registrados em suporte eletrônico.

CLASSIFICAÇÃO QUANTO AO GRAU DE SIGILO

Se considerarmos as informações contidas em um documento, podemos classificar os documentos em ostensivos ou sigilosos.

Entende-se por documentos ostensivos aqueles que contêm informações comuns, cuja divulgação não comprometa a segurança ou o bom andamento das atividades rotineiras da instituição e que, por isso, não exijam medidas especiais de segurança e guarda no que se

refere à sua divulgação.

Já os documentos sigilosos são aqueles que, tendo em seu conteúdo informações de caráter restrito, requerem medidas especiais de segurança no que se refere à sua guarda e conservação.

Segundo Marilena Leite Paes, os documentos sigilos são classificados em quatro graus de sigilo, a saber:

Ultrassecretos: São classificados como ultrassecretos os documentos que requeiram excepcional grau de segurança e cujo teor ou característica só devam ser do conhecimento

de pessoas intimamente ligadas ao seu estudo ou manuseio;

Secretos: São classificados como secretos documentos que requeiram ato grau de segurança que só podem ser do conhecimento de pessoas que, sem estarem intimamente ligadas ao seu estudo ou manuseio, sejam autorizadas a dele tomar conhecimento, funcionalmente.

Confidenciais: São classificados como confidenciais a assuntos, que, embora não requeira alto grau de segurança, seu conhecimento por pessoa não autorizada pode ser prejudicial a um indivíduo ou criar embaraços administrativos.

Reservados: São assuntos que não devam ser do conhecimento do público em geral.

http://desempregadonaoconcurseiro.blogspot.com.br/2011/05/3-classificacao-dos-documentos.html

O INIMIGO TRABALHA AO LADO

A máxima “quando um não quer, dois não brigam” nem sempre é válida, mesmo no trabalho: basta uma brecha e surgem os desafetos. O relacionamento no ambiente corporativo é um dos pontos mais críticos para profissionais de todas as áreas. Apesar de desavenças serem contra produtivas, não faltam histórias de chefes ou colegas que tentaram prejudicar ou influenciar negativamente a imagem de outras pessoas. Segundo especialistas, a forma com a qual os envolvidos lidam com o período após a briga pode ser determinante para a posição na empresa.

Para driblar o clima ruim, a atendente da loja de conveniências BR Mania Regiane Neves, 28 anos, prefere levar na esportiva. Ela admite que já sofreu com intrigas por parte de colegas. “O melhor é evitar atritos e tentar manter o cooperativismo com os colegas. Uma mão sempre lava a outra. Outras funcionárias já tentaram me prejudicar, mas, após uma confraternização interna, nos tornamos mais próximas e hoje somos amigas”, relata. Colega de Regiane, Luciléia Marques, 32, acredita que discussões podem ser benéficas, desde que não sejam acaloradas: é uma oportunidade para que os envolvidos exponham pontos de vista e conheçam a opinião dos colegas. “Certo grau de conflito no trabalho é saudável e acaba agilizando a resolução de problemas. Eu nunca entro em um emprego com a ideia de fazer amigos. Naturalmente, fazer inimigos também não é o ideal. Para mim, a melhor saída está no respeito e na reciprocidade. Reclamar para um superior, só em último caso; muitas vezes não vale a pena”, reconhece.

Vou contar para o chefe

Será que recorrer ao gestor é uma boa ideia? Segundo Lúcia Helena Moura, analista de recursos humanos, a resposta é não. Casos de rivalidades só devem ser levados a superiores em situações extremas, onde há assédio moral, por exemplo. “Por incrível que possa parecer, casos de desavenças no trabalho por picuinha são os mais fáceis de serem superados, já que, às vezes, o que falta é uma oportunidade de um colaborador conhecer o outro de forma mais próxima. Eventos promovidos pelas companhias costumam ser ideais para isso. Levar assuntos menores ao conhecimento da chefia é extremamente negativo para ambas as partes: acaba sendo um atestado de que, em vez de trabalharem, ambos estão perdendo tempo com fofoca e intriga”, diz.

A especialista ressalta que o profissionalismo deve ser mantido. “Assim, pode haver um clima de segurança entre os colaboradores. Existem casos de funcionários que tomam atitudes que não seriam bem-vistas pela organização onde trabalham e, por ingenuidade,

acabam desabafando com um colega que pode vir a usar essa informação contra ele por vingança em algum momento. Nesse sentido, melhor do que ficar com o pé atrás é prezar pela reputação”, alerta.

Para o coach e autor do livro A reinvenção do profissional: tendências comportamentais do profissional do futuro (Editora Novo Século, 160 páginas, R$ 29,90), Alexandre Prates, a melhor saída para ocasiões conflituosas é demonstrar maturidade e inteligência emocional, já que mais grave que o atrito são as consequências geradas por ele. “O erro ocorre no momento em que uma situação profissional é levada para o âmbito pessoal. Com ânimos exaltados, um problema de pouca importância pode se tornar muito mais difícil de ser contornado, já que pessoas alheias à discussão acabam tomando partido, complicando a situação”, diz

Dona encrenca

Segundo pesquisa de 2009 realizada pelo grupo Workplace Bullying Institute, as mulheres são mais propensas a criarem intrigas no ambiente de trabalho. O estudo realizado pelo grupo norte-americano pesquisou sinais de bullying em ambientes corporativos e concluiu que o sexo feminino está mais agressivo e competitivo que o masculino. Para Carolina Rezende, fundadora da escola de empreendedorismo feminino Mulher de Negócio, o sexo feminino é, de fato, competitivo. Porém, segundo a especialista, devido à empatia, mulheres tendem a manter postura colaborativa. “Estamos todas no mesmo barco, não faria sentido simplesmente tentar puxar o tapete uma da outra. Tentar reconhecer os próprios erros, pedir desculpas e chegar a um acordo é a atitude esperada para sanar qualquer conflito”, diz.

O lado da empresa

Para o psicólogo Romiro Alves, criar um ambiente harmonioso também é responsabilidade da companhia. “Quando a empresa toma conhecimento da má conduta profissional de alguns funcionários, mas não adota soluções para o problema, mesmo sabendo que isso pode prejudicar os bons resultados da equipe, isso demonstra falha de gestão”, diz. “A empresa precisa criar um ambiente adequado para os colaboradores, eliminando — em último caso — pessoas com perfis contraprodutivos do quadro de funcionários, mas, antes, priorizando a reconciliação e o fator humano de cada colaborador.”

Escritório não é campo de batalha

Cinco passos para lidar com inimigos no trabalho:

1. Saiba que ter adversários é normal

2. Fortaleça a sua reputação

3. Entregue resultados

4. Seja firme e verdadeiro

5. Não se desespere

Fonte: Alexandre Prates

http://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/eu-estudante/tf_carreira/2015/01/05/tf_carreira_interna,464729/o-inimigo-trabalha-ao-lado.shtml

COMO FAZER SUA EQUIPE AMAR A SEGUNDA-FEIRA

Para boa parte das pessoas, a segunda-feira é o pior dia da semana, pois significa voltar a uma rotina de trabalho muitas vezes enfadonha ou emocionalmente desgastante. Encerrar o final de semana de lazer e descanso para retornar às atividades corriqueiras é uma transição que deve acontecer semanalmente, mas o ideal é que essa adaptação não seja difícil e sim o mais natural possível. Quando isso não acontece, de quem é a culpa?

Há algumas respostas possíveis e cada caso é um caso, mas, em geral, o problema pode ser individual ou coletivo. No primeiro cenário, o profissional está passando por uma fase difícil, e apesar de gostar do seu trabalho e da empresa na qual colabora, não consegue encontrar satisfação ali. Essa é uma questão pessoal. Mas na grande maioria das vezes o ambiente de trabalho não é motivador o suficiente para que o funcionário deseje voltar toda segunda-feira disposto a fazer seu melhor.

No livro "Até que enfim é segunda", de Roxanne Emmerich, a consultora aborda justamente esse tema. Sua proposta é mostrar como criar um ambiente de trabalho que estimule a produtividade e consequentemente melhore os resultados financeiros da empresa em questão.

Ela dá o seguinte exemplo para ilustrar um ambiente desagradável: como em uma viagem de férias na qual a família briga no carro - um reclama, outro quer que todos sigam seu roteiro, outro está cansado e frustrado, enquanto alguém faz questão de dizer que não queria estar ali - uma empresa pode se tornar uma espécie de bolha tóxica, propícia à proliferação de comportamentos disfuncionais, transmitindo a negatividade aos clientes.

O ponto defendido pela autora é que transformar o ambiente de trabalho em um local agradável, produtivo e que nutre a criatividade, proporcionando as condições necessárias para o desenvolvimento das atividades propostas, é uma mudança que culminará em aumento de lucros e crescimento da empresa. Profissionais mais satisfeitos com o que fazem e onde o fazem são colaboradores mais eficientes, contribuindo de forma eficaz para o sucesso da equipe que integram. Um ambiente motivador é aquele para o qual se deseja voltar toda segunda-feira.

No referido livro, Emmerich compartilha suas dicas para alcançar essa atmosfera de produtividade e realização, por mais difícil que seja a situação inicial. Confira abaixo algumas das estratégias que farão você e sua equipe passarem a pensar "até que enfim é segunda".

Assuma a responsabilidade, tome a frente

É preciso tomar a iniciativa de transformar o lugar, ainda que não você não ocupe uma posição de liderança. Uma mudança de atitude em nível pessoal, acompanhada de persistência, pode desencadear uma transformação coletiva. Como fazer isso? Observar locais - lojas, bancos, outros estabelecimentos - que transmitam harmonia e positividade, para assim captar ideias de como criar um ambiente desse tipo.

Coloque no papel o que precisa ser mudado e que tipo de comportamento deve ser substituído. Abolir atitudes prejudiciais é um ponto importante. Atente para as pessoas que precisarão de ajuda para aceitar uma mudança, e se inclua nesse grupo, se for o caso. A honestidade com os outros e consigo próprio é a chave para identificar as áreas mais problemáticas do seu ambiente de trabalho, de forma que elas possam ser expostas para a equipe, com o objetivo de mostrar o quanto certas mudanças seriam benéficas para todos.

Motive a equipe e mantenha a comunicação aberta

Se colegas ou superiores não reconhecem os esforços e desempenhos uns dos outros, é difícil encontrar motivação para fazer um bom trabalho. A frustração se torna constante e pode resultar em desânimo, inveja, insegurança, sentimentos que contribuem para que o ambiente continue tóxico e pesado.

Ao invés de esperar festas de final de ano para elogiar alguém, faça isso sempre que sentir vontade ou achar que convém. "Trate a todos da forma como gostaria de ser tratado e admita isso - como qualquer pessoa, você também gosta de receber elogios", afirma Emmerich. Alimente boas expectativas com relação às pessoas à sua volta e recompense-as com reconhecimento e apreço verdadeiros. Mantendo a comunicação aberta dessa forma, será bem mais fácil tanto elogiar quanto fazer críticas construtivas, para que o ambiente seja agradável e inspire confiança.

http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/como-fazer-sua-equipe-amar-a-segunda-feira/97101/

AFINAL, O QUE É ÉTICA

O termo ÉTICA deriva do grego ethos (caráter, modo de ser de uma pessoa). Ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta humana na sociedade. A ética serve para que haja um equilíbrio e bom funcionamento social, possibilitando que ninguém saia prejudicado. Neste sentido, a ética, embora não possa ser confundida com as leis, está relacionada com o sentimento de justiça social.

A ética é construída por uma sociedade com base nos valores históricos e culturais. Do ponto de vista da Filosofia, a Ética é uma ciência que estuda os valores e princípios morais de uma sociedade e seus grupos. 

Cada sociedade e cada grupo possuem seus próprios códigos de ética. Num país, por exemplo, sacrificar animais para pesquisa científica pode ser ético. Em outro país, esta atitude pode desrespeitar os princípios éticos estabelecidos.Aproveitando o exemplo, a ética na área de pesquisas biológicas é denominada bioética.

Além dos princípios gerais que norteiam o bom funcionamento social, existe também a ética de determinados grupos ou locais específicos. Neste sentido, podemos citar: ética médica, ética de trabalho, ética empresarial, ética educacional, ética nos esportes, ética jornalística, ética na política, etc.

Uma pessoa que não segue a ética da sociedade a qual pertence é chamado de antiético, assim como o ato praticado.

http://jolanetica.tumblr.com/

REDES SOCIAIS NO TRABALHO: COMO NÃO PASSAR DO LIMITE

Muitas empresas se questionam sobre o uso do Facebook durante horário de expediente, algumas criam regras rígidas de controle e outras simplesmente liberam o uso. Segundo Christian Barbosa, especialista em administração do tempo e produtividade, a melhor saída é o caminho do meio. “Sou favorável ao uso das redes sociais, mas de forma controlada, com horários, limites de tempo, volume de dados trafegados etc. Não existe mais essa história de bloqueio total, a não ser que você reviste o bolso das pessoas e as impeça de trazer seu celular para o trabalho”, comenta.

Para ele, o problema não está em liberar ou não o uso, mas em desenvolver nas pessoas o senso de saber o limite. Quem não sabe dosar os acessos às redes sociais corre o risco de prejudicar a produtividade diária. “Não ligo nem um pouco de ver um colaborador no chat no Facebook, se tenho a certeza de que depois de algum tempo ele retornou mais focado para terminar a prioridade. O problema é se o chat não termina e consome longas horas no dia, o que prejudica a execução, atrasa uma série de atividades, os e-mails acumulam, a sensação de atraso e de correria aumentam”, diz.

Quem trabalha com internet liberada deve saber enxergar quando a rede ajuda e quando prejudica. Em alguns momentos do dia, fazer uma pausa par acessar o Facebook, por exemplo, será positivo e pode ajudar a espairecer as ideias e pensar em outras coisas. A ação pode até ser chamada de ócio criativo. No entanto, o uso excessivo vira o que Christian chama de circunstancial: a perda de tempo sem resultados.

Os gestores também podem ser fundamentais para que as redes sociais não roubem o tempo de seus profissionais. Eles devem ajudar a equipe a reconhecer o que é prioritário, delegar as atividades importantes e apoiar para que os resultados aconteçam. “Quando os profissionais estão engajados, sabem a direção e têm velocidade o autocontrole aparece naturalmente. O Facebook não pode ser considerado o culpado pela falta de produtividade da equipe. O problema pode estar na falta de uma liderança produtiva. Esse é o ponto!”, conclui o especialista.

http://revista.penseempregos.com.br/noticia/2014/02/redes-sociais-no-trabalho-como-nao-passar-do-limite-4429802.html

CLASSIFICAÇÃO DOS ARQUIVOS

QUANTO À ENTIDADE QUE O MANTÉM

De acordo com a entidade mantenedora, a bibliografia arquivística divide os arquivos em públicos ou privados.

Arquivos públicos: são aqueles mantidos pelos órgãos públicos em todas as suas esferas (federal, estadual e municipal) em todos os poderes (executivo, legislativo e judiciário). São ainda considerados arquivos públicos aqueles mantidos por entidades privadas encarregadas da gestão de serviços públicos.

Arquivos privados: são aqueles mantidos por entidades privadas (pessoas físicas ou jurídicas).

QUANTO À NATUREZA DOS DOCUMENTOS QUE GUARDA 

Considerando as características dos documentos mantidos em um arquivo, podemos classificá-los em especiais ou especializados.

São arquivos especiais: aqueles que mantém sob sua guarda documentos de formas físicas diferenciadas e que, por isso, requerem medidas especiais quanto ao seu armazenamento, guarda e conservação.

Em resumo, são aqueles arquivos que guardam documentos que, se não forem conservados de maneira especial, terão sua conservação seriamente comprometidas em virtude de suas características físicas.

São exemplos de arquivos especiais:

- arquivo de fotografias;

- arquivo de CD´s;

- arquivo de disquetes;

- arquivo de microfilmes; e

- arquivo de fitas de vídeo

São arquivos especializados: arquivos que mantém sob sua guarda

documentos de áreas específicas do conhecimento, ou seja, aqueles que não

misturam assuntos diversos em seu acervo.

São exemplos de arquivos especializados:

- arquivos de engenharia;

- arquivos médicos;

- arquivos de imprensa;

- arquivos de arquitetura.

QUANTO À EXTENSÃO DE SUA LOCALIZAÇÃO

Esta classificação é utilizada para diferenciar os arquivos com relação ao local em que são instalados. Em geral, o arquivo pode ser instalado nos próprios setores que utilizam os documentos no dia-a-dia, quando são chamados de arquivos setoriais ou, quando conveniente para a instituição, pode ser instalado em um único local, recebendo os documentos provenientes dos diversos setores da instituição, quando é chamado de arquivo central/geral, por funcionar de forma centralizada.

Nos dois casos (setorial ou central), deverá existir uma unidade de controle/coordenação centralizada, de forma que as atividades de arquivo (normas, procedimentos e operações) sejam realizadas de maneira padronizada.

QUANTO AO ESTÁGIO DE EVOLUÇÃO DE SEUS DOCUMENTOS

Quanto ao estágio de evolução dos documentos (ciclo de vida) os arquivos se classificam em: correntes (arquivos de primeira idade), intermediários (arquivos de segunda idade) e permanentes (arquivos de terceira idade).

Em geral, os documentos mais novos e mais utilizados serão conservados nos arquivos correntes, os documentos menos utilizados e que ainda não prescreveram serão armazenados nos arquivos intermediários e aqueles que, já tendo cumprido sua função administrativa, mas que devam ser conservados para preservar a memória (história) da instituição, serão armazenados no arquivo permanente.

http://desempregadonaoconcurseiro.blogspot.com.br/2011/05/2-classificacao-dos-arquivos.html

MERITOCRACIA NAS EMPRESAS

Modelo de gestão busca promover a eficiência das equipes e estimular a produtividade nas organizações

O crescente volume de mulheres em posições de gestão, o número cada vez maior de jovens liderando equipes e a ascensão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho são alguns indícios de que as empresas brasileiras têm apostado em métodos de gestão democráticos de promoção e desenvolvimento de funcionários, baseados no reconhecimento de boas atuações. Por meio da meritocracia, muitas organizações estabelecem estratégias que possibilitam avaliar de forma objetiva seus profissionais, permitindo recompensar quem apresenta os melhores resultados.

A superação dos objetivos pode garantir bônus extra, aumento de salário ou uma fatia maior na participação dos lucros da companhia. Uma desempenho constantemente acima do satisfatório reverte em crescimento na carreira. Na opinião de Rodrigo Soares, diretor da empresa de recrutamento especializado Hays, o essencial é conseguir mensurar de forma transparente as realizações individuais:

— Para que funcione, deve se estabelecer uma boa comunicação. Estipular os ganhos corporativos e focar na coletividade. Assim, cada um saberá a parte que lhe cabe na engrenagem e evitará a disputa entre áreas e pessoas em busca dos mesmos fins.

Metas claras auxiliam na avaliação justa, mas sozinhas não são o suficiente para pinçar os melhores profissionais. Segundo Crismeri Delfino Corrêa, vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Estado (ABRH-RS), trata-se de um processo lento de educação corporativa.

— Na medida em que a empresa destaca alguém, mostra aos outros o que espera de seus colaboradores. Da mesma forma, aquele que recebe o prêmio aponta caminhos para os demais — explica Crismeri.

Quando bem aplicado, o sistema conduz a melhorias contínuas de performance, promove a eficiência das equipes e estimula a produtividade. O uso inadequado do modelo, no entanto, gera consequências negativas. Christian Orglmeister, sócio da consultoria de gestão global Boston Consulting Group (BCG), alerta que estratégias mal elaboradas incentivam um clima de individualismo no qual cada um busca só o próprio sucesso:

— Gerar falta de colaboração não é o que se quer. Isso ocorre quando se estipula alvos conflitantes ou não se leva em conta a subjetividade. Por essa razão, a atuação da liderança é fundamental. O líder deve estar atento às peculiaridades comportamentais de cada membro da equipe e perceber como se relacionam com os outros e de que forma contribuem para o sucesso do grupo.

Aposta na prata da casa

Há mais de cinco anos, o grupo Dimed Panvel utiliza o modelo de metas por resultados nos processos de valorização dos talentos internos. Em 2011, a metodologia foi incrementada com a adoção de um sistema de avaliação de desempenho que auxilia os profissionais no cumprimento dos seus objetivos.

— O resultado é que estamos conseguindo preencher grande parte das vagas com profissionais da casa. Cerca de 95% ocorre por meio de promoções — comemora Vivian Faria Correa, gerente corporativa de RH.

Para complementar, o grupo promove treinamentos que ajudam a habilitar candidatos a postos quando necessário. Dentro do Plano de Desenvolvimento Individual, a cada seis meses o colaborador tem a chance de realinhar seus planos para atingir as metas.

O que é meritocracia?

É o modelo de gestão baseado no mérito, no qual promoções e outras recompensas são conquistadas por quem apresenta resultados.

Qual é o objetivo

Valorizar, motivar e reter de forma clara e democrática os colaboradores que fazem a diferença nos negócios e garantem resultados e o crescimento constante da organização.

Como funciona

Metas quantitativas (mensuradas por notas) e qualitativas (avaliadas pela observação do gestor e expostas ao colaborador por meio de feedbacks) são previamente firmadas com os líderes. A superação dos objetivos é recompensada com prêmios.

Quais são as recompensas

Bônus como viagens, bolsas de estudo, valores financeiros, acréscimo de salário, entre outros. Há casos em que o sistema está vinculado à participação nos lucros da empresa. Quando a superação de metas é contínuo, pode levar à promoção do funcionário.

Cuidados ao aplicar o método

— Comunicação clara: as metas coletivas e individuais precisam estar bem esclarecidas para todos os envolvidos.

— Antes de aplicar o sistema, a empresa deve definir o que entende por mérito.

— Se faz necessário planejamento prévio das ações para que não haja conflito entre as metas. Há risco de estimular o individualismo e a competição negativa entre pessoas e equipes.

— O plano de ações deve estar alinhado à cultura e aos valores da companhia.

— É equivocada a ideia de que quanto mais metas o profissional tiver, mais desempenhará.

— Os objetivos não podem sobrecarregar o colaborador, mas acrescentar valor ao seu trabalho.

— Sistema estabelecido e não amparado por um processo formal de avaliação perde a sua função. Os líderes têm papel fundamental ao dar feedbaks corretos e se manter atentos ao desenvolvimento de cada membro da equipe.

Como se beneficiar do sistema

— Encare o momento como uma oportunidade de mostrar o seu trabalho e de ser valorizado.

— Procure saber claramente o que a empresa espera de você.

— Uma das funções do sistema de meritocracia e desenvolver talentos e fortalecer o grupo. Por tanto, ao criar suas metas, busque desafios que o façam superar a si mesmo e não a seus pares.

— Tente entender como você tem sido visto pela sua equipe e pelos clientes.

— Desafie-se. Não se subestime criando objetivos fáceis ou simplesmente endossando algo que já faz parte do seu job description (as atividades inerentes ao seu cargo).

— Cuidado. Não se superestime adotando metas muito difíceis de serem realizadas dentro do período estipulado, pois o não cumprimento delas significa mais do que apenas a perda da recompensa. Você pode perder oportunidades de crescimento e, a longo prazo, acarretar no seu desligamento da companhia.

— Fique atento aos feedbaks. São oportunidades de realinhar metas e perceber como você é visto pelo líder e pela empresa.

— Quando receber um retorno referente a suas metas não atingidas, questione os motivos de cada decisão.

— Caso não concorde com algum ponto negativo, busque entender com seu gestor ou equipe, como poderia ter feito melhor ou diferente para se aproximar dos reais resultados esperados.

— Aproveite essas conversas para esclarecer suas dúvidas, aprender com a experiência dos demais e se sentir cada vez mais preparado para alcançar os seus objetivos.

Qual a origem

A globalização influenciou na difusão da cultura meritocrática nas organizações aqui no Brasil, afirma Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH e da Cia de Talentos. Segundo a especialista, as primeiras empresas a estabelecerem a gestão de desempenho de pessoas e equipes baseada em metas quantitativas e qualitativas foram as multinacionais de grande porte, que há mais ou menos 10 anos praticam esse modelo.

Fontes: Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH e da Cia de Talentos; Christian Orglmeister, Sócio do BCG; Rodrigo Soares, diretor da HAYS e Crismeri Delfino Corrêa, vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação ABRH-RS