ELTON MAYO E A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Cientista social, australiano, falecido em 1949, Elton Mayo  é considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932.

Mayo licenciou-se na Universidade de Adelaide, estudou Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral em Queensland. Escreveu três livros, baseados nas descobertas das experiências realizadas em Hawthorne, dando origem à Teoria das Relações Humanas.

A Teoria das Relações Humanas

A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou vários postulados da abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor. A ênfase na estrutura e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’ , ou seja, as pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos financeiros. Dentre os autores que agregaram referencial teórico à abordagem humanista no sentido das relações sociais e psicológicas podem ser citados: Mary Parker Follet (1868-1933), George Elton Mayo (1880-1949), Kurt Lewin (1890-1947), Hebert Alexander Simon (1945), Abraham H. Maslow (1908-1970), Frederick Herzberg (1959) e Douglas M. McGregor (1960).

Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica ‘’ Westerm Electric Company’’, que produz equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista. Para Mayo a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. O comportamento tradicional é visto sob a óptica de um objetivo social positivo. A felicidade individual, o crescimento e a saúde da sociedade dependem da existência de um sentido de ‘’função social’’ do indivíduo. Para Mayo, o conflito é uma chaga social e a cooperação é o bem-estar social, exceto as formas de cooperação apoiadas por meios políticos; como as negociações coletivas, que na verdade não são cooperações. 

Quando cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade torna-se um organismo social sadio, A cooperação, quando é assegurada, integra os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores industriais devem organizar essa cooperação, pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objetivos da administração.

As experiências de Hawthorne levaram à conclusões que colocavam em xeque as formulações da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois derrubavam a preponderância dos fatores fisiológicos sobre os psicológicos. Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de eficiência, não sua capacidade de executar corretamente os movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o comportamento do indivíduo se apoia no comportamento do grupo. 

O grupo estabelece métodos para manter o respeito pelas suas atitudes. Quem produzisse em ritmo muito rápido, era tratado com sarcasmo e apelidos como forma de desaprovação do grupo; a existência de uma organização informal composta por grupos sociais informais. Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa; e  as relações humanas são as atitudes desenvolvidas pelas interações entre pessoas e grupos.

Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os seguintes pontos de vista: 

O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário reage como membro de um grupo e não como um indivíduo isolado.

A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas não forem descobertas, localizadas e satisfeitas.

As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito social.

Essas ideias irão influenciar as seguintes escolas de Administração: a Escola Comportamental ou Behaviorista e a Escola do Desenvolvimento Organizacional, entre outras.

Experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários.

Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor seus empregados.

A experiência se desenvolveu em quatro fases, vistas à seguir:

- Primeira fase:

Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo.

Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico. Baseados em suas suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar.

- Segunda Fase:

A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível médio constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do restante do departamento apenas por divisórias de madeira. O restante do departamento, constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em 12 períodos experimentais, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência.

As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas durações, redução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. Nos 12 períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados; o que pode notar é que novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões que os pesquisadores chegaram foram que:

O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade.

Havia um ambiente amistoso e sem pressões.

Não havia temor ao supervisor.

Houve um desenvolvimento social do grupo experimental.

O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

- Terceira Fase:

Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas, pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e a própria empresa.

A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção, seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. Em fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. 

Dos 40.000 empregados da fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000. O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao seu bem-estar.

- Quarta fase:

A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos os operários.

Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.

Conclusão da experiência:

- O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo).

- O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões social (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).

- A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal.

- A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa.

- Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.

Características das Relações Humanas:

Nível de produção é resultante da integração social: a capacidade física não terá eficiência se o indivíduo sofrer desajuste social.

Comportamento social dos indivíduos: o comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo.

Recompensas ou sanções sociais: o operário que produzir acima ou abaixo do médio do grupo, perderia o respeito perante seus colegas.

Grupos informais: definem suas próprias normas dentro do grupo.

Relações Humanas: ações e atitudes desenvolvidas pelo contato entre pessoas e grupos.

Importância do conteúdo do cargo: trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e cansativos, reduzindo a eficiência.

Ênfase nos aspectos emocionais: organização informal.

Pontos de vista de Mayo:

O trabalho é uma atividade grupal.

O operário reage como um membro de um grupo social.

A organização desintegra grupos primários (família), mas forma uma unidade social.

O conflito é o germe da destruição.

A formação de uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de chefes democráticos e simpáticos.

Bibliografia:

http://gestor.adm.ufrgs.br/adp/ADP014_2000_1.htm
http://gestor.adm.ufrgs.br/adp/RH.html
http://www.google.com.br
http://www.google.com.br/search?q=elton+mayo&hl=pt-BR&Ir=&cr=countryBR&ie=UTF-8&start=0&as=N
http://www.informal.com.br/artigos/a01072002_001.htm
http://www.fanorpi.com.br/web/exercicios2003/Teoria%20das%20Rela%C3%A%C%B5es%20.Humanas.doc

Por: Renan Bardine

http://www.coladaweb.com/administracao/elton-mayo

VOCÊ JÁ SORRIO HOJE?

Especialistas comentam a importância do bom humor no ambiente de trabalho.

Tornar o ambiente de trabalho tão agradável como qualquer outro é o que nove entre dez especialistas da área de recursos humanos e motivação organizacional proferem na atualidade. Mas como cultivar o bom humor se as condições de trabalho e os colegas nem sempre são os mais satisfatórios? De acordo com os entrevistados do Empregos.com.br, o temperamento é algo intrínseco da personalidade da pessoa, mas pode ser trabalhado e melhorado.

O bom humor no trabalho não só torna as relações interpessoais mais agradáveis, como também “melhora a produtividade, ameniza pressões e o estresse”, segundo José Tolovi Júnior, presidente do Great Place to Work Institute. Para ele, identificar um profissional bem ou mal humorado começa já no processo de seleção. “Dá para perceber qual é o gênio da pessoa logo na conversa. Infelizmente, muitas empresas ainda levam mais em conta a parte técnica da pessoa, sem dar muita importância para a personalidade. Mais tarde, o perfil do profissional pode não casar com o estilo da empresa, gerando conflitos”.

“O bom humor estimula a produção de hormônios responsáveis pela sensação de prazer”, segundo Denise Manfredi, da Business School São Paulo. Ela também diz que “bom humor não se fabrica, mas pode ser melhorado com treinamentos e autoconhecimento”. Mesmo assim, ela explica que existe um limite entre o bom humor construtivo e o destrutivo. “O sarcasmo e o preconceito podem vir disfarçados em forma de brincadeiras aparentemente inocentes. O líder deve ter a percepção em manifestações preconceituosas e tomar as devidas atitudes”.

Lidando com o mau humor 

De acordo com Denise, quando surgiu o boom da gestão participativa nas empresas – em que os colaboradores possuem certa autonomia em relação à liderança – gerou-se também o conflito de o líder sentir, de certa maneira, sua autoridade ameaçada. “Empresas horizontais estimulam mais questionamentos e requerem maior autoconhecimento corporativo”. Encontrar a harmonia entre as relações pessoais no trabalho nem sempre é fácil.

“O mal humorado pode ser uma tragédia, de acordo com o cargo da pessoa”, afirma o consultor Sérgio Becker. Ele diz que pessoas com esse tipo de personalidade são uma âncora para a empresa, pois não vão para frente e impedem os outros de evoluir. Ele dá algumas dicas de como identificá-los: “o mal humorado não celebra vitórias, não ri, não é criativo, não agrega, gosta de chamar a atenção, é conformado, quadrado, autorreferente, previsível, mistura pessoal com profissional, é simpático, mas não empático”. Ele ainda revela um dado interessante de uma pesquisa realizada por sua consultoria, a Becker Motivação e Mudança. “Em todos os treinamentos motivacionais que já fizemos, cerca de 75% dos profissionais conseguiram alguma melhora. O resto é do tipo que não muda, tem feedback negativo e não quer enxergar seus pontos fracos. Digo que essas pessoas são ‘muito abertas ao monólogo’”.

E o que fazer quando se é preciso lidar com esse tipo de profissional? De acordo com os entrevistados, se você não puder mudar de emprego, tenha o mínimo contato possível com o mal humorado. “Se a pessoa é excepcional tecnicamente e não pode ser dispensada, recomendo a ‘blindagem corporativa’”, diz Becker. Para Denise, nesses casos você deve se relacionar apenas profissionalmente, deixando o lado pessoal de fora. “Ou você aprende a lidar com isso ou é melhor sair da empresa”.

Por Clarissa Janini

http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/qualidade_de_vida/200605-bom_humor.shtm 

CURRÍCULO: SUA PEÇA DE MARKETING PESSOAL

Se o ditado “a primeira impressão é a que fica” é realmente verdadeiro, elaborar um currículo detalhado e objetivo é essencial para garantir que quem o lê, queira entrevistar e considerar o profissional retratado em um processo de seleção. Ferramenta fundamental de inserção profissional, o currículo deve ser encarado pelo candidato a novas vagas de duas formas: como uma peça de marketing pessoal e um roteiro bem construído.

“Currículos com erros de português, clichês ou estrutura de texto não apropriada só comprometem o candidato. Já um roteiro claro e lógico colabora para que o profissional conquiste espaço e seja chamado para uma entrevista”, explica Selma Fredo, consultora da DBM, empresa de gestão de recursos humanos.

No quesito estilo, o currículo deve ter texto direto, claro e sem rodeios. Deve-se prezar pela elegância de vocabulário, com frases curtas e objetivas. As qualificações, por sua vez, devem ser listadas de acordo com parâmetros coesos, ligados à relevância, assim como as realizações do profissional. “A parametrização de informações é a principal dica de estilo para a redação de um currículo. Será muito mais fácil ao profissional lembrar-se dos detalhes do currículo quando já estiver numa entrevista”, afirma Selma.

Segundo ela, uma estratégia bastante utilizada e bem-sucedida é organizar as realizações implementadas em uma empresa por ordem de importância, adotando o mesmo padrão para todas as demais companhias citadas no documento. “Desta forma, o profissional facilitará o entendimento do seu currículo, que, além de mais lógico, despertará o interesse do leitor”, diz Selma.

Entre os cuidados que devem ser tomados no momento de elaboração do currículo, os principais são evitar linguagem repetitiva e não usar demasiadamente terminologias em outros idiomas ou palavras extremamente técnicas, o que dispersa a atenção do leitor. É importante também evitar o uso do mesmo verbo de ação em muitas frases, assim como rebuscar o texto.

De acordo com a consultora da DBM deve-se ter muito cuidado também com o uso abusivo da primeira pessoa do singular, o que pode para algumas pessoas, indicar falta de espírito de equipe. “Valorize apenas as próprias realizações e competências para evitar interpretações como esta”, diz Selma. “E, apenas para lembrar, não afirme a existência de uma competência que, no momento de uma eventual checagem, pode ser facilmente questionada”.

Currículos por e-mail

Nos casos em que os currículos são enviados por e-mail, é interessante acrescentar no corpo da mensagem uma carta de apresentação que explicite ao interlocutor as razões do interesse pela empresa que está sendo contatada e que traga uma brevíssima síntese de suas qualificações e realizações. “Desta maneira, fica claro o interesse, cuidado e consideração do profissional pelas empresas prospectadas”, diz Selma.

Em relação ao estilo e linguagem de textos enviados por e-mail ou impressos, Selma explica que não podem existir diferenças entre os dois. “Não se deve redigir inúmeras versões de um currículo pensando na adequação de perfil à empresa”, “A”,” B“ ou ”C“, ou ao meio de comunicação ” X “ ou ” Y”, afinal, a qualificação de um profissional se mantém independentemente da empresa e do meio, já que se alinha ao objetivo indicado no currículo”.

Outra dica essencial é não experimentar demais no momento de elaboração do documento. “Orientamos sempre o profissional a redigir seu currículo usando recursos com os quais têm intimidade e com os quais se sinta identificado. De nada adianta adotar um modelo, seja na forma ou no conteúdo, que deu certo com alguém achando que, dará certo com todos”, finaliza.

http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/curriculo/elaborar/270409-curriculo_essencial.shtm

A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO PARA AS ORGANIZAÇÕES

A comunicação certamente está entre os mais relevantes fatores para o sucesso de uma empresa. Como as organizações são redes de contatos e relações entre pessoas e equipes semi-independentes, o que conta é a interação entre as partes, e não isoladamente. Afinal, comunicar é compartilhar. Dentro de um processo de comunicação, além do emissor e do receptor da mensagem destacamos a importância do feedback ou retroalimentação. Trata-se de um processo verbal ou não verbal, por meio do qual uma pessoa informa a outra sobre suas concepções e sensações no que se refere à conduta e às opiniões do próximo.

Sendo assim, para que obtenhamos êxito num processo de comunicação e o mesmo se torne eficaz, é preciso que o emissor adapte sua mensagem ao receptor e comprove, mediante feedback, que tenha sido entendido. Dentre as vias de comunicação, destacamos que algo em torno de 60% a 80% representa linguagem corporal, entre 20 a 30% o tom de voz e 7% as palavras.

Qual é a finalidade da comunicação para as organizações?

- Compartilhar uma visão convincente: saber aonde vamos, ou o que é importante;

- Integração: unir esforços numa mesma direção;

- Fomentar a saúde da organização: criar um clima adequado;

- Tomar decisões inteligentes: dispor de informação para tomar a, cada momento, a decisão mais adequada.

O que ocorre quando não nos comunicamos?

- Não se dá instruções sobre o trabalho;

- As pessoas não sabem o que fazem nem para qual finalidade;

- A direção não recebe informação para a tomada de decisões;

- Fica impossível coordenar os diferentes trabalhos;

- Não há cooperação;

- Baixa produtividade, desmotivação, perda da competitividade...

O que é um plano de comunicação interno?

É um projeto inserido na cultura da organização que permite, através dos meios e suportes adequados, cobrir as necessidades de comunicação tanto dos indivíduos quanto dos grupos que a constituem.

Qual é a função da comunicação interna?

Ela se desenvolve tendo em conta seus elementos fundamentais: emissor e receptor, canal e mensagem. O objetivo é assegurar o cumprimento de metas através dos mecanismos de monitoramento e avaliação.

Quais são os objetivos da comunicação?

- Obter um fluxo de mensagens ascendentes (feedback), descendentes (informação) e horizontais (coordenação);

- Transmitir a todo o conjunto da organização as mensagens importantes (objetivos, formação, mudanças);

- Tornar coesas as equipes de trabalho;

- Facilitar procedimentos ágeis, participação eficaz e decisões dinâmicas;

- Dispor de uma maior eficácia operacional.

O que impede a comunicação (barreiras)?

- O lugar ou o momento;

- Perturbações ou interferências;

- Falta de empatia;

- Inexistência de feedback;

- Variação perceptiva;

- Não escutar.

Por Fernando Montero da Costa*

http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/161109-a+importancia+da+comunicacao+para+as+organizacoes.shtm

NOVE DICAS PODEROSAS PARA SE TORNAR EMOCIONALMENTE INTELIGENTE

Buda brilhantemente disse que: “O segredo da saúde mental e corporal está em não se lamentar pelo passado, não se preocupar com o futuro, nem se adiantar aos problemas, mas viver sabia e seriamente o presente.”

Infelizmente a maioria das pessoas faz exatamente o contrário do que o pensador recomenda, trazendo para dentro de suas casas problemas que ainda não aconteceram, prevendo o futuro sob uma ótica totalmente negativista e gerando um sentimento de culpa neuroticamente inigualável pelos erros cometidos no passado. Logicamente, essa é a fórmula da infelicidade e da depressão contínua, pois quem é capaz de suportar uma vida enfadonha e estúpida como essa?

É uma interrogação óbvia, mas as pessoas possuem muitas dificuldades em lidar com essa questão e o resultado é visto em nosso cotidiano: ansiedade, medo e insegurança são, indiscutivelmente, os principais ingredientes incorporados atualmente à alma humana. O que é absolutamente preocupante para nós por se tratar de coisas que afetam a nossa principal qualidade, a saber: o autocontrole. Logo, devemos prover os meios para fortalecer nossa estabilidade, gerando ações eficientes que possam aperfeiçoar nossa capacidade de suportar as pressões cotidianas.

Mantendo as palavras expostas acima, conhecendo a vontade das pessoas em aumentar sua fortaleza emocional e sabendo dos obstáculos que impedem que as mesmas alcancem tal condição, elaborei 9 dicas que farão com que sejamos seres mais inteligentes com relação a essa atmosfera, confira:

1 – Seja seu melhor ativo: em hipótese alguma se divida contra si mesmo, porquanto você é seu maior aguilhão e sua confiança é, por eliminação, sua única esperança. Destarte, acredite em suas potencialidades e procure sempre otimizá-las, sem receios ou dúvidas. Se proceder assim, já terá galgado o primeiro degrau, que certamente é o mais importante e por ilação, garantirá todos os outros.

2 – Seja astuto: não se engane, você está cercado de pessoas ruins, ou seja, alguns de nossos semelhantes são extremamente maus e por consequência existem para nos destruir. Assim, a astúcia deve nos acompanhar, de sorte que possamos ser sagazes, ágeis e ardilosos, gerando os escudos necessários para nos blindarmos dessas ameaças que certamente chegarão. Em outras palavras, não podemos ser néscios e empatetados, haja vista que seremos facilmente engolidos por esses tigres implacáveis, que nos farão em pedaços para matarem sua insaciável vontade de nos despedaçar.

3 – Administre seus problemas com inteligência: primeiramente, devemos esquecer o que os problemas causaram ou causarão em nossas vidas. Posteriormente, devemos focar nas soluções para os mesmos e olvidar todo o resto, com toda a nossa força e garra. Vale mencionar que grande parte das pessoas são desequilibradas porque supervalorizam seus problemas, não sabem administrá-los e, especialmente, não querem aceitá-los. Portanto, não aja desta maneira, pelo contrário, seja alguém sensato, lúcido e estável, não dando margem as imaginações malucas que darão poder para sua consciência ficar apreensiva e angustiada.

4 – Cuidado com os sugadores de energia: algumas criaturas possuem presas invisíveis e não raramente buscam se alimentar de nossa força mental, absorvendo nossa virilidade e pujança. Sem dúvidas, esses estultos transformam nossas vidas e nos causam grandes transtornos psíquicos, pois iniciam esses ataques aparentemente imperceptíveis a todo o tempo e o pior ainda do que isso: sem que possamos nos dar conta do que está acontecendo. Desta maneira, não podemos deixar que fuxicos, críticas e calúnias nos desmotivem, tendo em conta que essas negatividades devem ser um motivo para nos mantermos firmes em nossa caminhada, fazendo com que valorizemos cada vez mais as estradas da verdade e da justiça.

5 – Planeje o amanhã, mas preocupe-se apenas com o hoje: contarei uma experiência própria para explicar esse tópico: quando criança, eu tinha muito medo de tomar vacina. Assim, sempre me preocupei em demasia com a potência daquela agulha, que mais parecia penetrar com furor o fundo de minha alma. Eu sofria tremores, calafrios e uma absoluta ansiedade que por muitas vezes me fazia prantear exaustivamente.

No meio desse filme de terror, eu tive uma “luz” que me fez abrir os olhos e um dia eu decidi usar minha habilidade lógica e minha lucidez para perceber o óbvio: a minha preocupação era infinitamente pior que a dor que a agulha me causava e, portanto, eu estava agindo erroneamente e sofrendo desnecessariamente por isso. Por dedução, depois daquele dia, aprendi que devo me preparar sim para o futuro, porém o hoje deve ser vivido como tal, porquanto antecipar infortúnios e tragédias é como trocar uma paz real por um inferno irreal (que passa a ser verídico apenas na mente doentia).

6 – Olhe sempre o lado bom da vida: o homem medíocre sempre possui um olhar obscuro das coisas, enxergando maldade até mesmo em um jardim florido, recheado de flores raras e reluzentes. Diferente do homem excepcional, que é capaz de enxergar bondade até mesmo em um vale negro, pois tem dentro de seu coração a perspectiva de que a qualquer momento pode haver uma metamorfose divina que irá transmudar o lugar e transformá-lo em um ambiente de paz e serenidade.

7 – Não revide a um ataque do inimigo: Dalai lama disse: "Responder à ofensa com ofensa é lavar a alma com a lama. O silêncio é um dos argumentos mais difíceis de rebater." O que o sábio pensador quis transmitir para nós é que sabedoria não consiste em vencer uma discussão a qualquer custo e sim evita-la, ou seja, adotando uma postura mansa estaremos mantendo nossa barra de energia no máximo e consequentemente evitando que uma desinteligência afete nosso estado de homeostase.

8 – Seja de bem com a vida: as pessoas mais fantásticas que eu conheço possuem uma peculiaridade em comum, a saber: o entusiasmo. Esse atributo é divinamente poderoso e tem a força de gerar contentamento e júbilo para os nossos corações, nos tornando seres mais fortes, desenvolvidos e competentes. Portanto, seja motivado e não permita que a escuridão tire seu brilho interior e, principalmente, sua capacidade de ter esperança.

9 – Não seja legalista: algumas pessoas enchem suas casas de regras e regulamentos, fazendo com que o espaço de suas vidas seja reduzido e criando uma jaula para prender suas características naturais, perdendo assim, sua insigne liberdade e sofrendo exacerbadamente por isso. Logo, ande na contramão desses fatores, aproveitando os momentos marcantes e usando os cenários de forma inteligente, pois assim procedendo, você estará fazendo um bem não só a si mesmo, mas ao mundo.

Nada é mais prazeroso para um homem quanto estar feliz consigo mesmo, alinhando sua consciência com as esferas presentes e unindo-se ao cosmo natural existente. Certamente, vivemos em uma época onde o mundo anda muito agitado e fazer a antítese de tudo isso é remar contra a tempestade, ou seja, é ser contrário as coisas naturais, quebrando as teias montadas e escapando da tormento que aflige a humanidade em todas as suas magnificentes instâncias.

http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/9-dicas-poderosas-para-se-tornar-emocionalmente-inteligente/78173/

COMO LIDAR COM FUNCIONÁRIOS SEM USAR O CHICOTE?

Eu recebi o e-mail abaixo recentemente... Veja um problema que talvez seja o seu também... E as minhas recomendações para reverter uma situação como essa...

Caro Ricardo,

Bom dia!

Gosto muito de receber seus e-mails, pois sempre me dão uma força extra no meu intuito de mudar as coisas no meu trabalho.

Tenho uma pequena empresa de informática, tem sete anos de vida e a considero como uma criança de sete anos que tem que entrar p/ a escola. Nascemos meio desorganizados e no mantemos assim, só que agora mais do que nunca temos que ser "melhores" e pra isso temos que ir a escola.

Tenho uma dúvida imensa em relação ao pessoal de trabalho (6 pessoas), nunca sei como lidar com eles, sempre me veem como "BUNDÃO" pois não sou o tipo de chefe com um chicote na mão e estralando no chão para eles trabalharem.

Tenho um problema imenso com horário X produtividade, trabalhamos no ramo de informática, especificamente 3 dessas pessoas trabalham em desenvolvimento de sistemas.

Desenvolvimento de sistema é uma tarefa intelectual, então acredito que o estado de espirito do funcionário é muito importante, não fico no pé em relação ao cumprimento de horário pois não basta o cara estar aqui de corpo presente p/ produzir algo, o cara tem que estar bem consigo mesmo, porém o que anda acontecendo o pessoal tem se acomodado e como qualquer tarefa intelectual não consigo medir se são produtivos, ai fico no dilema.

Algumas ponderações:

Se exijo o cumprimento do horário o cara pode estar aqui de corpo presente mas cansado e não será produtivo. E ainda podem enrolar com desculpas que nunca saberei se realmente são só desculpas ou se realmente não foi possível fazer aquele serviço naquele prazo.

Se não exijo eles não estarão aqui, e se acomodarão e cada dia chegará mais tarde, por mais produtivos que sejam não conseguirão com uma carga horária tão baixa fazer nada.

Não consigo medir o quanto estão produzindo, já fiz curso de métrica p/ software, mas ainda não consigo saber se estão realmente sendo produtivos.

Considero que todo mundo trabalha pouco, pois chegam atrasados, perdem horas na internet e o serviço não sai.

Não quero ir de 8 para 80 em 5 segundos, gosto de ser justo com as pessoas e entender que são seres humanos, que tem vida própria, que tem que fazer as coisas com paixão e não só por obrigação.

Se eu conseguisse medir a produtividade, diria que cada um podia fazer a carga horaria que quisesse o importante seria o resultado do trabalho mas não consigo.

Se desconto o valor das horas atrasadas não entenderão que estão recebendo um salário mais baixos, pois estão sendo punidos. Entenderão que recebem menos do que o mercado paga.

Por falar em salário pago um salário compatível com o mercado, porém em informática existem aqueles salários mirabolantes que todo mundo fica sonhando e acham que facilmente achariam um.

Em relação a recontratar outras pessoas, sempre invisto no meu pessoal em treinamento, quase todas as pessoas que trabalham aqui tiveram seu primeiro emprego aqui, eram estagiários e aprenderam muito aqui, todos reconhecem isso.

Alguns ainda são estagiários, mas unicamente por questão contratual, não tenho nenhum “desentortador” de clips e tirador de Xerox, todo mundo tá envolvido nos projetos importantes e são tratados como profissionais.

Tenho dificuldade em relação a contratar outras pessoas, pois por mais que o mercado de trabalho esteja difícil, mão de obra qualificada também tá.

Quando contrato alguém a coloco em treinamento, só que em pouco tempo, antes dela efetivamente produzir algo, se contamina com esse ambiente e logo fica igual a todos.

Sei que são muitas questões e dúvidas, sei que não tem nenhum tipo de obrigação e me ajudar, mas acho que pode me dar alguma luz.

Muito Grato.

Eng. Marcio Souza Pereira

E a minha resposta...

Caro Márcio,

Eu vi que você colocou "Eng." na sua assinatura, mas, eu trato todas as pessoas, independente de cargo, nível ou seja lá o que for, como iguais, e sempre pelo nome próprio. Márcio. 

MUITO OBRIGADO pela confiança depositada em mim. É um grande prazer para eu poder te ajudar de alguma maneira. 

Não é preciso ser do tipo Hitler para liderar as pessoas. Você pode continuar a trabalhar no mesmo estilo, mas..., a última coisa que pode acontecer a uma empresa, É FICAR REFÉM DE FUNCIONÁRIO. Se isso acontecer, você se verá trabalhando do mesmo jeito até o final da sua vida, e isso, definitivamente não pode acontecer. Para o bem de todos que nos cercam todos nós precisamos evoluir e desempenhar papéis diferentes de tempos em tempos. 

Independente da turma técnica, a primeira sugestão que eu dou a você é DESENVOLVER líderes na sua empresa para ajudá-lo a liderar esse pepino. 

Quem são os gerentes da sua empresa? Comece TUDO por eles. Você tem pelo menos uma reunião mensal com os gerentes? Onde vocês falam da empresa, produtos, mercado, clientes e principalmente GESTÃO DE PESSOAS? Pois deveria. A PRINCIPAL TAREFA desses gerentes, além de vender, é LIDERAR essa turma e propagar a CULTURA que a equipe gerencial quer ver na empresa. 

Você precisa ter PELO MENOS UM gerente que você confia. Você tem? Se não tem ainda, encontrá-lo é a sua MISSÃO NÚMERO UM a partir de amanhã. 

Agora, VOCÊ NÃO PODE FICAR REFÉM DE FUNCIONÁRIO. 

Algumas métricas que eu sugiro a você para medir a produtividade da turma técnica são:

- Nota X de Satisfação do Cliente crie algum tipo de pesquisa rápida onde o cliente tenha que avaliar os serviços técnicos da empresa. 

- Número de Re-chamadas, quando o cliente liga de novo para pedir a mesma coisa. 

- Tempo de resposta das chamadas, se for possível medir

- Número de Novas Ideias para o departamento técnico, lance o desafio para eles trazerem e programarem novas ideias no departamento ou empresa. Só vale ideias implementadas. 

- Nota X em Provas Técnicas crie algum tipo de prova mensal, bimestral ou trimestre onde a turma tem que estudar e a empresa aplica um teste para avaliar a qualidade técnica deles. 

- Número de Artigos Técnicos, lance um desafio para a turma técnica: escrever pelo menos 1 ou 2 artigos no mês, bimestre ou trimestre sobre assuntos técnicos que possam interessar o cliente da empresa. Poste os artigos na web, envie para os clientes, vendedores etc. 

- Número de Certificações Técnicas, a turma tem que ter.

- Número de horas de treinamento técnico online ou off-line, a web tá cheio de cursos de TI, grátis ou não muito caro que a turma poderia fazer. 

- Número de horas de treinamento técnico montado por eles para a turma de vendas faça a turma montar treinamentos e faze-los para a equipe de vendas ou até clientes. 

O Chefe da implementação dessas métricas? O Gerente da Área. 

O país que a gente vive é muito paizão. Nós precisamos mudar isso. O país precisa URGENTEMENTE de lideranças. Gente que aparece, dá as caras, traça aonde a sua empresa quer chegar, e desenvolve diariamente as pessoas para que todos possam chegar lá juntos. SEJA UM DELES! 

Torne TODA a comunicação possível da empresa visível. Faturamento, despesas, pessoas etc. Faça um e-mail semanal para TODOS os funcionários com um balanço sobre a semana que passou. Pessoa que você encontrou elogios e crítica de clientes historia do mercado etc. Reúna TODOS os funcionários TODO SANTO mês para reportar o mês e premiar aqueles funcionários que ajudaram a empresa a ARREBENTAR no mês que passou. CIRCULE pela empresa e faça perguntas NA VEIA da turma. CAVE CAVE CAVE até chegar ao ponto. Não aceite respostas genéricas do tipo, "Tô terminando...", pergunte, "Quanto você termina", "Daqui 5 dias" o cidadão responde, "O que eu posso fazer para ajudar você a terminar antes?", pergunte novamente. Seja sempre EDUCADO, mas demonstre SENSO DE URGÊNCIA em querer MATAR a questão. 

E para motivar de vez as pessoas, coloque em TODOS OS SEUS DISCURSOS, o propósito de MELHORAR O MUNDO. Ninguém nunca será motivado de verdade por metas de vendas de produtos ou serviços. PROVE através de discursos e exemplos, o quanto o que vocês fazem MELHORA a sua cidade, a vida dos seus clientes e tudo que está ao redor de vocês. 

FALE SOBRE MELHORAR O MUNDO e as pessoas vão perceber que existe um PROPÓSITO por trás do software que vocês fazem, e acredite que as pessoas de bem, vão TRABALHAR por aqueles que ainda não perceberam o que acontece no mundo. 

Luiz, me diga se as dicas são valiosas para você. 

As dicas apenas serão valiosas para mim, se você IMPLEMENTÁ-LAS com o coração, alma e cérebro. 

Eu não vim aqui para dar conselhos, mas para AGIR! 

Conte SEMPRE comigo. 

ARREBENTA!

Ricardo

http://www.bizrevolution.com.br/bizrevolution/2004/06/como_lidar_com_.html

TÉCNICAS SECRETARIAIS: REINVENÇÃO OU ADEQUAÇÃO?

Lembra aquela imagem da secretária que atendia telefone, anotava recados, digitava documentos, recebia e encaminhava clientes entre outras atividades estanques? Pois é, ela já ficou na lembrança.

Essa transformação ocorreu ao longo dos últimos anos, em consequência das exigências do mercado de trabalho, que impõem outra forma de atuação, não só para o profissional de secretariado como para qualquer outro profissional.

A garantia de sobrevivência e da eficácia profissional depende da capacidade de entender as tendências de mercado, do universo das conexões tecnológicas, e da atuação nesse contexto.

O que significa isso para o profissional de secretariado? 

Houve a necessidade de uma reavaliação da concepção das técnicas secretariais, para uma efetiva assessoria ao novo modelo de gestão de negócios. Na medida em que as estruturas organizacionais passaram por um enxugamento, as funções e/ou cargos mantidos tiveram suas atividades ampliadas, o profissional de secretariado, passou de mero executor a gerenciador de processos.

A empregabilidade diante desse cenário exigiu do profissional personalização de métodos e procedimentos de trabalho: para atender às necessidades e expectativas da organização; pensamento global: pois a visão empreendedora permite eficácia e flexibilização de atuação; e ação local: que permite a mensuração das atividades desenvolvidas e a constatação de resultados.

E como fica a questão das técnicas secretariais?

A terminologia técnicas secretariais está associada a métodos e procedimentos para desenvolvimento de atividades, identificação de processos administrativos e viabilidade de geração de resultados empresariais. Para entender a dimensão de atuação e sua importância para a organização, eis algumas técnicas:

Organização do Trabalho, que integra desde a organização do ambiente até o gerenciamento dos processos que viabilizam a gestão do departamento. Para a sustentação dessa técnica o profissional deve dominar conceitos de administração e gestão de recursos materiais e humanos; identificar cultura organizacional e departamental; ter competência para desenvolver atividades administrativas, como: agenda, acompanhamento e controle de compromissos, atendimento a clientes entre outras.

Comunicação e Expressão consistem na intermediação de todos os processos administrativos que entram e saem da área que atua, por meio verbal ou não verbal, através das mídias: impressa, digital ou virtual. Importante ressaltar que essa técnica é uma das mais importantes, visto que além da sua administração, depende a agilidade, mensuração da importância e a identificação do seu fluxo.

Apoio Logístico, que implica na harmonização dos processos e ações entre o ambiente interno e externo, na integração entre executivos, equipe técnica, clientes e fornecedores, e na terceirização de serviços. Essa técnica depende de sólidos conhecimentos a respeito da filosofia, políticas, orçamentos da organização, bem como missão da área, expectativas e metas do executivo e equipe.

Administração, Coordenação e Gerenciamento da Informação, pressupõe a disponibilização da informação por intermédio de uma arquitetura adequada. A essência da técnica está em definir e implantar uma arquitetura da informação que permita acessar e analisar um volume de informações potencialmente úteis para explorar as oportunidades existentes no mercado e as capacidades organizacionais. Apesar da tecnologia da informação ter facilitado às tarefas de coleta, classificação e armazenamento de dados, é imprescindível a atuação do profissional de secretariado que deve filtrar, identificar seu fluxo e disponibilizá-la, com assertividade.

Psicologia das Relações Interpessoais consiste na administração das relações interpessoais que visa integrar os interesses profissionais, com as expectativas pessoais e o convívio em comunidade. Essa técnica depende do equilíbrio, da visão humanista, de domínio de métodos e procedimentos para administração de interesses pessoais e profissionais.

Podemos afirmar que as questões das técnicas secretariais não se trata de reinvenção e sim de adequação; é consequência da revolução e transformação que a gestão empresarial vem sofrendo nos últimos anos. A profissão de secretariado é a mais próxima dos centros decisórios de qualquer organização, a sua amplitude e dimensão de ação depende do nível hierárquico em que está inserida, em contrapartida devem possuir competências técnicas e humanas, sólidos conhecimentos do segmento de mercado em que atuam, bem como domínio da área específica que assessora.

Importante ressaltar que para ser um profissional bem sucedido, além da aplicabilidade das técnicas adequadas são necessárias atitudes, como:

Construir sua própria base de força;

Reorganizar suas múltiplas prioridades;

Ganhar credibilidade incorporando novas culturas;

Negociar resultados factíveis; e

Interpretar e lidar com situações.

SIQUEIRA, Márcia Cristina Moraes de. Técnicas Secretariais: Reinvenção ou Adequação? URL:http://www.fenassec.com.br/c_artigos_perfil_tecnicas_secretariais_reinvencao_ou_adequacao.html.  Acesso em: 11/06/2013

FORMAÇÃO DO PERFIL ÉTICO PROFISSIONAL

Durante seu período de estágio em uma instituição, o estudante começa a se ver como um profissional. Ao perceber que o perfil ético de um profissional faz parte dos critérios de seleção, o estagiário começa a aprofundar no significado dessa exigência. É o momento de refletir e dialogar com colegas e superiores dentro da empresa em que desenvolve seu programa de estágio.

O profissional ético é uma pessoa preparada técnica e moralmente para exercer uma função dentro de uma organização ou de forma autônoma.Tecnicamente, porque o profissional que diz possuir as habilidades necessárias e na realidade não está preparado prejudica a si próprio e à empresa que o contratou. Moralmente, porque o caráter ético é notado em muitos pormenores de seu desempenho.

Um profissional ético é honesto, sincero, franco, transparente. Por essas características conquista a confiança de colegas, subordinados e superiores. Fala quando necessário e cala‐se quando deve. Incentivam seus colegas, pares ou subordinados a agirem eticamente, mesmo quando a conduta contrária pode trazer retornos financeiros ou materiais mais fortes.

Um profissional ético sugere alternativas quando a forma habitual de atuar na empresa ou no ramo de negócios for contrária à moral ou aos bons costumes. Sabe dizer não com personalidade, mesmo que no curto prazo pareça que a organização pode perder clientes ou fornecedores, porque sabe que no médio e longo prazo esses clientes ou fornecedores voltarão com mais segurança e fidelidade.

Um profissional ético sabe ponderar o que é bom para si, para a organização e para a sociedade, não se limita a cumprir o que lhe é indicado, sem iniciativa pessoal. É suficientemente criativo para saber propor novos métodos de trabalho à alta administração da empresa. Não tem medo de ser demitido ou maltratado por pessoas com menos formação moral. Sabe lidar com qualquer tipo de pessoa, ajudando os amigos (ou inimigos) a enxergar o que é bom e verdadeiro, de maneira natural, simples, positiva e profissional.

Naturalmente, em cada circunstância é analisada a consequência de um funcionário querer agir eticamente, mas contra a corrente, ou seja, contra o que é costume dos colegas, dos gerentes ou da alta administração da organização. Nesse caso, cabe ao profissional avaliar que alternativas ele disporá para agir corretamente, e se necessário buscar outra empresa em que possa desempenhar suas funções e habilidades profissionais, de acordo com suas convicções éticas.

Atualmente, há profissionais que preferem receber salários inferiores, mas trabalhar com ética, do que ser mais bem remunerados, obrigando‐se a levantar conflitos entre seus princípios éticos e os da organização, ou da cultura da empresa.

MARQUES, J. R. Quais os tipos de liderança. URLhttp://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/lideranca-e-motivacao/como-se-motivar/ Acesso em: 25/06/2013

TEORIA ESTRUTURALISTA

A Teoria Estruturalista surgiu por volta da década de 50, como um desdobramento dos autores voltados para a Teoria da Burocracia que tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das Relações Humanas. Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as organizações com o seu ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações, caracterizada pela interdependência entre as organizações.

A Teoria Estruturalista, assim como a Teoria da Burocracia, faz parte também da abordagem estruturalista. O enfoque da teoria estruturalista é na estrutura e ambiente, assim, de acordo com Chiavenato (2003), essa teoria trouxe uma importante ruptura com relação às anteriores. Ela mostra a organização como sendo um sistema aberto que se relaciona com o ambiente e com outras organizações. A Teoria Estruturalista baseia-se no conceito de estrutura, que é um todo composto por partes que se inter-relacionam. Portanto, o todo é maior do que a simples soma das partes. O que significa que os sistemas organizacionais não são a mera justaposição das partes.

De acordo com Chiavenato (2003), esta teoria caracteriza-se por sua múltipla abordagem, englobando em sua análise a organização formal e informal, recompensas materiais e sociais e entre outros, reconhecem os conflitos organizacionais, ditos como inevitáveis. Por fim, os estruturalistas fazem uma análise comparativa entre as organizações, propondo tipologias, como, a de Etzione (1980), na qual ele se baseia no conceito de obediência, e a de Blau e Scott (1970), que se baseia no conceito de beneficiário principal.

Origem da Teoria Estruturalista

A Teoria Estruturalista foi criada a partir de um desdobramento da Teoria da Burocracia e como contrapartida da reviravolta na Administração, causada pelos princípios sociais e filósofos da Teoria das Relações Humanas.

Ao final da década de 1950, as Teorias Clássicas e Relações Humanas criaram situações sem saída que a Teoria da Burocracia não deu conta de resolver, e a Teoria Estruturalista foi criada na tentativa de suprir essa carência de soluções na Administração. (CHIAVENATO, 2003).

A Teoria Estruturalista teve como origem os seguintes fatos:

• A oposição surgida entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas – incompatíveis entre si - tornou necessária uma posição mais ampla e compreensiva que integrasse os aspectos considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa. A Teoria Estruturalista pretende ser uma síntese delas, inspirando-se na abordagem de Max Weber.

• A necessidade de visualizar "a organização como uma unidade social complexa na qual interagem grupos sociais" que compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da organização), mas podem se opor a outros (como a maneira de distribuir os lucros). Seu maior diálogo foi com a Teoria das Relações Humanas.

• A influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua repercussão no estudo das organizações. O estruturalismo influenciou a Filosofia, a Psicologia (com a Gestalt), a Antropologia (com Claude Lévi-Strauss), a Matemática (com N. Bourbaki), a Lingüística, chegando até a teoria das organizações• com Thompson, Etzioni e Blau. Na teoria administrativa, o estruturalismo se concentra nas organizações sociais.

• Novo conceito de estrutura. O conceito de estrutura é antigo. Heráclito; nos primórdios da história da Filosofia, concebia o "logos" como uma unidade estrutural que domina o fluxo ininterrupto do devir e o torna inteligível. É a estrutura que permite reconhecer o mesmo rio, embora suas águas jamais sejam as mesmas devido à contínua mudança das coisas. Estrutura é o conjunto formal de dois ou mais elementos e que permanece inalterado seja na mudança, seja na diversidade de conteúdos, isto é, a estrutura mantém-se mesmo com a alteração de um dos seus elementos ou relações. A mesma estrutura pode ser apontada em diferentes áreas, e a compreensão das estruturas fundamentais em alguns campos de atividade permite o reconhecimento das mesmas estruturas em outros campos. O estruturalismo está voltado para o todo e com o relacionamento das partes na constituição do todo. A totalidade, a interdependência das partes e o fato de o todo ser maior do que a soma das partes são as características do estruturalismo.

Homem Organizacional

Enquanto a Teoria Clássica caracteriza o "homo economicus" e a Teoria das Relações Humanas "o homem social", a Teoria Estruturalista focaliza o "homem organizacional", a pessoa que desempenha diferentes papéis em várias organizações. Na sociedade de organizações, moderna e industrializada, avulta a figura do homem organizacional que participa de várias organizações. O homem moderno, ou seja, o homem organizacional, para ser bem-sucedido em todas as organizações, precisa ter as seguintes características de personalidade:

• Flexibilidade, em face das constantes mudanças que ocorrem na vida moderna e da diversidade de papéis desempenhados nas organizações.

• Tolerância às frustrações para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito entre necessidades organizacionais e necessidades individuais, cuja mediação é feita através de normas racionais, escritas e exaustivas.

• Capacidade de adiar as recompensas e poder de compensar o trabalho rotineiro na organização em detrimento de preferências pessoais.

• Permanente desejo de realização para garantir cooperação e conformidade com as normas organizacionais para obter recompensas sociais e materiais.

As organizações sociais são conseqüências da necessidade que as pessoas têm de relacionar-se e juntar-se com outras a fim de poder realizar seus objetivos. Dentro da organização social, as pessoas ocupam certos papéis. Papel significa um conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa; é a expectativa de desempenho por parte do grupo social e conseqüente internalização dos valores e normas que o grupo, explícita ou implicitamente, prescreve o indivíduo. O papel prescrito para o indivíduo é reforçado pela sua própria motivação em desempenhá-lo eficazmente. Cada pessoa pertence a vários grupos e organizações, e desempenha diversos papéis, ocupa muitas posições e suporta grande número de normas e regras diferentes.

Reengenharia

Segundo Ferreira, Pereira e Reis (2002), reengenharia é uma reestruturação radical da empresa por meio de um conjunto de processos que tem como finalidade o rápido ajuste às condições do mercado. A reengenharia é realizada de uma só vez, apresenta resultados em longo prazo e é um processo de alto risco.

Segundo Abreu (1994, apud Ferreira, Pereira e Reis, 2002), a reengenharia apresenta quatro fases:

1. Estratégia: É a fase em que ocorre a elaboração do planejamento estratégico.

2. Ativação: É a fase em que há a ênfase nos ganhos de desempenho.

3. Melhoria: É a fase em que há a agregação de novos valores.

4. Redefinição: Neste último, há a criação de novas unidades de negócios.

Ferreira, A.; Pereira, I.; Reis, C. (2002) afirma que, por ser uma reestruturação radical, a reengenharia traz diversas mudanças. Os colaboradores passam a trabalhar em equipes de processo em vez de departamentos de função. Essa mudança tem como conseqüência o fortalecimento do espírito de equipe e uma maior autonomia dos funcionários que passam a ser instruídos em vez de supervisionados. Além disso, a habilidade passa a ser o principal critério de promoção, substituindo o desempenho.

Apreciação Crítica

Segundo Ferreira, A.; Reis, C.; Pereira, I. (2002), as críticas feitas ao Estruturalismo normalmente são respostas às críticas formuladas pelos próprios estruturalistas em relação à outras teorias, principalmente à Teoria das Relações Humanas. Dentre as críticas recebidas, destacam-se as seguintes:

§ Ampliação da abordagem: A Teoria Estruturalista ampliou o campo de visão da administração que antes se limitava ao indivíduo, na Teoria Clássica, e ao grupo, na Teoria das Relações Humanas, e que agora abrange também a estrutura da organização, considerando-a um sistema social que requer atenção em si mesmo.

§ Ampliação do estudo para outros campos: A Teoria Estruturalista alargou também o campo de pesquisa da administração, incluindo organizações não- industriais e sem fins lucrativos em seus estudos.

§ Convergência de várias teorias: Na visão de Chiavenato (2003), nota-se, no Estruturalismo, uma tentativa de integração em ampliação nos conceitos das teorias que o antecederam, a saber: A Teoria Clássica, a Teoria das Relações Humanas e a Teoria da Burocracia.

§ Dupla tendência teórica: Ainda para Chiavenato (2003), alguns dos autores estruturalistas enfatizavam somente a estrutura e os aspectos que integravam a organização, onde a mesma é o objeto da análise. Outros autores se atêm aos aspectos como conflitos e divisões na organização.

Diante da fragilidade e da insuficiência da Teoria Clássica e a de Relações Humanas, estas criando um empecilho que a própria Teoria da Burocracia não conseguiu transpor, os estruturalistas procuram ter em vista a estrutura formal, porém, integrando a uma abordagem mais humanística. Consideramos, portanto, que ela é uma síntese da Teoria Clássica (formal) e da Teoria das Relações Humanas (informal), tentando integrar as duas, numa perspectiva crítica.

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Revisada e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

FERREIRA, A.; REIS, C.; PEREIRA, I.. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos dias: evolução e tendências da moderna administração de empresas. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.