Modelo de gestão busca promover a eficiência das equipes e
estimular a produtividade nas organizações
O crescente volume de mulheres em posições de gestão, o
número cada vez maior de jovens liderando equipes e a ascensão de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho são alguns indícios de que as empresas
brasileiras têm apostado em métodos de gestão democráticos de promoção e
desenvolvimento de funcionários, baseados no reconhecimento de boas atuações.
Por meio da meritocracia, muitas organizações estabelecem estratégias que
possibilitam avaliar de forma objetiva seus profissionais, permitindo
recompensar quem apresenta os melhores resultados.
A superação dos objetivos pode garantir bônus extra, aumento
de salário ou uma fatia maior na participação dos lucros da companhia. Uma
desempenho constantemente acima do satisfatório reverte em crescimento na
carreira. Na opinião de Rodrigo Soares, diretor da empresa de recrutamento
especializado Hays, o essencial é conseguir mensurar de forma transparente as
realizações individuais:
— Para que funcione, deve se estabelecer uma boa
comunicação. Estipular os ganhos corporativos e focar na coletividade. Assim,
cada um saberá a parte que lhe cabe na engrenagem e evitará a disputa entre
áreas e pessoas em busca dos mesmos fins.
Metas claras auxiliam na avaliação justa, mas sozinhas não
são o suficiente para pinçar os melhores profissionais. Segundo Crismeri
Delfino Corrêa, vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação da
Associação Brasileira de Recursos Humanos no Estado (ABRH-RS), trata-se de um
processo lento de educação corporativa.
— Na medida em que a empresa destaca alguém, mostra aos
outros o que espera de seus colaboradores. Da mesma forma, aquele que recebe o
prêmio aponta caminhos para os demais — explica Crismeri.
Quando bem aplicado, o sistema conduz a melhorias contínuas
de performance, promove a eficiência das equipes e estimula a produtividade. O
uso inadequado do modelo, no entanto, gera consequências negativas. Christian
Orglmeister, sócio da consultoria de gestão global Boston Consulting Group
(BCG), alerta que estratégias mal elaboradas incentivam um clima de
individualismo no qual cada um busca só o próprio sucesso:
— Gerar falta de colaboração não é o que se quer. Isso
ocorre quando se estipula alvos conflitantes ou não se leva em conta a
subjetividade. Por essa razão, a atuação da liderança é fundamental. O líder
deve estar atento às peculiaridades comportamentais de cada membro da equipe e
perceber como se relacionam com os outros e de que forma contribuem para o
sucesso do grupo.
Aposta na prata da casa
Há mais de cinco anos, o grupo Dimed Panvel utiliza o modelo
de metas por resultados nos processos de valorização dos talentos internos. Em
2011, a metodologia foi incrementada com a adoção de um sistema de avaliação de
desempenho que auxilia os profissionais no cumprimento dos seus objetivos.
— O resultado é que estamos conseguindo preencher grande
parte das vagas com profissionais da casa. Cerca de 95% ocorre por meio de
promoções — comemora Vivian Faria Correa, gerente corporativa de RH.
Para complementar, o grupo promove treinamentos que ajudam a
habilitar candidatos a postos quando necessário. Dentro do Plano de
Desenvolvimento Individual, a cada seis meses o colaborador tem a chance de
realinhar seus planos para atingir as metas.
O que é meritocracia?
É o modelo de gestão baseado no mérito, no qual promoções e
outras recompensas são conquistadas por quem apresenta resultados.
Qual é o objetivo
Valorizar, motivar e reter de forma clara e democrática os
colaboradores que fazem a diferença nos negócios e garantem resultados e o
crescimento constante da organização.
Como funciona
Metas quantitativas (mensuradas por notas) e qualitativas
(avaliadas pela observação do gestor e expostas ao colaborador por meio de
feedbacks) são previamente firmadas com os líderes. A superação dos objetivos é
recompensada com prêmios.
Quais são as recompensas
Bônus como viagens, bolsas de estudo, valores financeiros,
acréscimo de salário, entre outros. Há casos em que o sistema está vinculado à
participação nos lucros da empresa. Quando a superação de metas é contínuo,
pode levar à promoção do funcionário.
Cuidados ao aplicar o método
— Comunicação clara: as metas coletivas e individuais
precisam estar bem esclarecidas para todos os envolvidos.
— Antes de aplicar o sistema, a empresa deve definir o que
entende por mérito.
— Se faz necessário planejamento prévio das ações para que
não haja conflito entre as metas. Há risco de estimular o individualismo e a
competição negativa entre pessoas e equipes.
— O plano de ações deve estar alinhado à cultura e aos
valores da companhia.
— É equivocada a ideia de que quanto mais metas o
profissional tiver, mais desempenhará.
— Os objetivos não podem sobrecarregar o colaborador, mas
acrescentar valor ao seu trabalho.
— Sistema estabelecido e não amparado por um processo formal
de avaliação perde a sua função. Os líderes têm papel fundamental ao dar feedbaks corretos e se manter atentos
ao desenvolvimento de cada membro da equipe.
Como se beneficiar do sistema
— Encare o momento como uma oportunidade de mostrar o seu
trabalho e de ser valorizado.
— Procure saber claramente o que a empresa espera de você.
— Uma das funções do sistema de meritocracia e desenvolver
talentos e fortalecer o grupo. Por tanto, ao criar suas metas, busque desafios
que o façam superar a si mesmo e não a seus pares.
— Tente entender como você tem sido visto pela sua equipe e
pelos clientes.
— Desafie-se. Não se subestime criando objetivos fáceis ou
simplesmente endossando algo que já faz parte do seu job description (as atividades inerentes ao seu cargo).
— Cuidado. Não se superestime adotando metas muito difíceis
de serem realizadas dentro do período estipulado, pois o não cumprimento delas
significa mais do que apenas a perda da recompensa. Você pode perder
oportunidades de crescimento e, a longo prazo, acarretar no seu desligamento da
companhia.
— Fique atento aos
feedbaks. São oportunidades de realinhar metas e perceber como você é visto
pelo líder e pela empresa.
— Quando receber um retorno referente a suas metas não
atingidas, questione os motivos de cada decisão.
— Caso não concorde com algum ponto negativo, busque
entender com seu gestor ou equipe, como poderia ter feito melhor ou diferente
para se aproximar dos reais resultados esperados.
— Aproveite essas conversas para esclarecer suas dúvidas,
aprender com a experiência dos demais e se sentir cada vez mais preparado para
alcançar os seus objetivos.
Qual a origem
A globalização influenciou na difusão da cultura
meritocrática nas organizações aqui no Brasil, afirma Sofia Esteves, presidente
do Grupo DMRH e da Cia de Talentos. Segundo a especialista, as primeiras
empresas a estabelecerem a gestão de desempenho de pessoas e equipes baseada em
metas quantitativas e qualitativas foram as multinacionais de grande porte, que
há mais ou menos 10 anos praticam esse modelo.
Fontes: Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH e da Cia de
Talentos; Christian Orglmeister, Sócio do BCG; Rodrigo Soares, diretor da HAYS
e Crismeri Delfino Corrêa, vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação
ABRH-RS
