A
globalização e a informatização trazem milhares de oportunidades, mas mudam completamente
as regras de um jogo para o qual se estava preparado. Por isso, o profissional
que não ousar a mudar e se acomodar, terá o mesmo destino que as empresas que
deixaram de ser líderes. As organizações precisam de pessoas muito mais
preparadas e atualizadas, com a capacidade de visão holística e pensamento
sistêmico.
É
vital saber em qual posição se está, qual o norte, a direção e atuação.
Assessor? Gestor? Empreendedor? Consultor? Identificar seu papel neste
processo! Esse perfil não é invenção, está regulamentado pelo MEC por meio do
CNE - Conselho Nacional da Educação, publicado no D.O.U de 27/6/2005 (Seção 1,
p. 79), em sua resolução nº 3, de 2005, conforme citado anteriormente. Contudo,
o profissional precisa ter claro sua posição, a missão, visão, valores,
objetivos e metas de sua empresa, para colaborar com sua organização a alcançar
os resultados desejados.
No
entanto, cabe destacar que a atuação desse profissional nas organizações está
pautada em seus níveis tático e estratégico, observando que além das
competências, deve-se estar devidamente registrado e atuante na área com
capacidade de análise, interpretação e articulação de conceitos e realidades
inerentes à administração pública e privada, nos níveis micro, meso e macro
organizacional, entendendo a sua relação com a empresa, os aspectos
psicossociais, as dimensões de sua atuação, o seu relacionamento com o meio,
sua equipe de trabalho, seu posicionamento e relacionamento na empresa como um
todo, revendo os fluxos e os processos. Para atuar nesses níveis precisa-se no
mínimo das competências essenciais, as quais muitos autores caracterizam de
trinômio das competências, caracterizada como CHS's – conhecimento, habilidade e
atitude.
O
ponto principal deste conjunto de dimensões é a sua amplitude, a qual se
valoriza cada pessoa de acordo com suas competências mais profundas. Silva
(2009) cita que “as competências requeridas ao perfil adequado às novas
transformações não se resume apenas a instruções prescritas, mas a diversas
competências e ações que superem as expectativas organizacionais”
A
dimensão conhecimento refere-se ao saber que a pessoa acumulou durante sua vida
– conceitos, idéias, ou fenômenos, e a habilidade como aplicação produtiva do
conhecimento, capacidade de instaurar o conhecimento armazenado na memória
utilizando-a em uma ação, e a atitude a aspectos sociais e afetivos
relacionados ao trabalho, ao sentimento ou à predisposição da pessoa, que
influencia sua conduta em relação aos outros, ao trabalho ou a situações.
Além
desse trinômio de competências, Mussak (2010) acrescenta dois termos
importantes, os quais geram o polinômio das competências, formado pelos
conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e entorno. Esse pensamento é
coerente, afinal os valores direcionam nossas competências para a ética e
moral, fazendo uma grande diferença, principalmente em nossas atitudes.
Além
disso, o elemento entorno não é intrínseco do indivíduo, mas são as condições
necessárias para o exercício das competências, tais como ambiente e instrumentos.
De
todo modo, para um bom desempenho profissional o que importa nesse processo é a
sinergia das competências. Por exemplo, se a organização exige do profissional
atender com qualidade, è necessário conhecer os serviços da empresa, as
rotinas, procedimentos e processos de trabalho, ou seja, saber o que está
falando, ter a habilidade de comunicar-se com atitude positiva, manifestando
segurança e receptividade. Se faltar uma dessas dimensões, o serviço não será
satisfatório.
Por
isso, Mussak (2010) acredita que além da competência existe a metacompetência,
apresentando como “[...] a entrega mais do que se espera”, no qual explica ser
o encontro das competências técnicas, práticas, éticas e estéticas conforme
discriminado no quadro a seguir.
Nesta
linha de pensamento Silva (2009) destaca que as organizações se preocupam em
treinar e desenvolver as competências de seus funcionários. Daí a importância
de distinguir as dimensões, tais como o conhecimento explícito e tácito que
segundo Nonaka & Takeuchi (1997), para se tornar uma “empresa que gera
conhecimento” a organização deve completar uma “espiral do conhecimento”.
Espiral que circula do tácito para tácito, de explícito a explícito, de tácito
a explícito, e finalmente, de explícito a tácito investindo no seu capital
intelectual.
Logo,
neste pensamento o conhecimento deve ser articulado, e então internalizado para
tornar-se parte da base do conhecimento de cada pessoa. A espiral começa
novamente o seu ciclo depois de ter sido completada, porém, em patamares cada
vez mais elevados, ampliando assim a aplicação do conhecimento. Assim, o
conhecimento promove o poder do capital intelectual altamente necessário e
requisitado pela empresa. Por isso a importância desses conhecimentos. Não
basta ter boas idéias é preciso comunicá-las!
Nessa
visão observa-se que o secretariado executivo faz parte deste contexto como
agente de mudança, com agilidade no apoio ao processo de tomada de decisões,
eficiência na previsão de mudanças e nas ações, encorajando e realizando
inovações, incrementando a qualidade dos serviços, processando e eliminando a
informação em duplicidade, incrementando o compartilhamento da informação entre
toda a organização, disseminando o aprendizado, inclusive administrando-o e
aumentando a competitividade e melhoria dos resultados organizacionais.
SILVA, A. C. B.
Ribeiro Atuação e competências do
secretário executivo: Assessor, Gestor, Consultor, Empreendedor: O Secretário
executivo e seu posicionamento no mercado de trabalho Associação Brasileira de Pesquisa em
Secretariado. URL http://www.abpsec.com.br/abpsec/index.php/apesquisa/repository/Artigo/ATUA%C3%87%C3%83O-E-COMPET%C3%8ANCIAS-DO-SECRET%C3%81RIO-EXECUTIVO-ASSESSOR-GESTOR-CONSULTOR-EMPREENDEDOR/.
Acesso em 03/01/2017
