Modelo de gestão busca promover a eficiência das equipes e estimular a produtividade nas organizações
O crescente volume de mulheres em posições de gestão, o número cada vez maior de jovens liderando equipes e a ascensão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho são alguns indícios de que as empresas brasileiras têm apostado em métodos de gestão democráticos de promoção e desenvolvimento de funcionários, baseados no reconhecimento de boas atuações. Por meio da meritocracia, muitas organizações estabelecem estratégias que possibilitam avaliar de forma objetiva seus profissionais, permitindo recompensar quem apresenta os melhores resultados.
A superação dos objetivos pode garantir bônus extra, aumento de salário ou uma fatia maior na participação dos lucros da companhia. Uma desempenho constantemente acima do satisfatório reverte em crescimento na carreira. Na opinião de Rodrigo Soares, diretor da empresa de recrutamento especializado Hays, o essencial é conseguir mensurar de forma transparente as realizações individuais:
— Para que funcione, deve se estabelecer uma boa comunicação. Estipular os ganhos corporativos e focar na coletividade. Assim, cada um saberá a parte que lhe cabe na engrenagem e evitará a disputa entre áreas e pessoas em busca dos mesmos fins.
Metas claras auxiliam na avaliação justa, mas sozinhas não são o suficiente para pinçar os melhores profissionais. Segundo Crismeri Delfino Corrêa, vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Estado (ABRH-RS), trata-se de um processo lento de educação corporativa.
— Na medida em que a empresa destaca alguém, mostra aos outros o que espera de seus colaboradores. Da mesma forma, aquele que recebe o prêmio aponta caminhos para os demais — explica Crismeri.
Quando bem aplicado, o sistema conduz a melhorias contínuas de performance, promove a eficiência das equipes e estimula a produtividade. O uso inadequado do modelo, no entanto, gera consequências negativas. Christian Orglmeister, sócio da consultoria de gestão global Boston Consulting Group (BCG), alerta que estratégias mal elaboradas incentivam um clima de individualismo no qual cada um busca só o próprio sucesso:
— Gerar falta de colaboração não é o que se quer. Isso ocorre quando se estipula alvos conflitantes ou não se leva em conta a subjetividade. Por essa razão, a atuação da liderança é fundamental. O líder deve estar atento às peculiaridades comportamentais de cada membro da equipe e perceber como se relacionam com os outros e de que forma contribuem para o sucesso do grupo.
Aposta na prata da casa
Há mais de cinco anos, o grupo Dimed Panvel utiliza o modelo de metas por resultados nos processos de valorização dos talentos internos. Em 2011, a metodologia foi incrementada com a adoção de um sistema de avaliação de desempenho que auxilia os profissionais no cumprimento dos seus objetivos.
— O resultado é que estamos conseguindo preencher grande parte das vagas com profissionais da casa. Cerca de 95% ocorre por meio de promoções — comemora Vivian Faria Correa, gerente corporativa de RH.
Para complementar, o grupo promove treinamentos que ajudam a habilitar candidatos a postos quando necessário. Dentro do Plano de Desenvolvimento Individual, a cada seis meses o colaborador tem a chance de realinhar seus planos para atingir as metas.
O que é meritocracia?
É o modelo de gestão baseado no mérito, no qual promoções e outras recompensas são conquistadas por quem apresenta resultados.
Qual é o objetivo
Valorizar, motivar e reter de forma clara e democrática os colaboradores que fazem a diferença nos negócios e garantem resultados e o crescimento constante da organização.
Como funciona
Metas quantitativas (mensuradas por notas) e qualitativas (avaliadas pela observação do gestor e expostas ao colaborador por meio de feedbacks) são previamente firmadas com os líderes. A superação dos objetivos é recompensada com prêmios.
Quais são as recompensas
Bônus como viagens, bolsas de estudo, valores financeiros, acréscimo de salário, entre outros. Há casos em que o sistema está vinculado à participação nos lucros da empresa. Quando a superação de metas é contínuo, pode levar à promoção do funcionário.
Cuidados ao aplicar o método
— Comunicação clara: as metas coletivas e individuais precisam estar bem esclarecidas para todos os envolvidos.
— Antes de aplicar o sistema, a empresa deve definir o que entende por mérito.
— Se faz necessário planejamento prévio das ações para que não haja conflito entre as metas. Há risco de estimular o individualismo e a competição negativa entre pessoas e equipes.
— O plano de ações deve estar alinhado à cultura e aos valores da companhia.
— É equivocada a ideia de que quanto mais metas o profissional tiver, mais desempenhará.
— Os objetivos não podem sobrecarregar o colaborador, mas acrescentar valor ao seu trabalho.
— Sistema estabelecido e não amparado por um processo formal de avaliação perde a sua função. Os líderes têm papel fundamental ao dar feedbaks corretos e se manter atentos ao desenvolvimento de cada membro da equipe.
Como se beneficiar do sistema
— Encare o momento como uma oportunidade de mostrar o seu trabalho e de ser valorizado.
— Procure saber claramente o que a empresa espera de você.
— Uma das funções do sistema de meritocracia e desenvolver talentos e fortalecer o grupo. Por tanto, ao criar suas metas, busque desafios que o façam superar a si mesmo e não a seus pares.
— Tente entender como você tem sido visto pela sua equipe e pelos clientes.
— Desafie-se. Não se subestime criando objetivos fáceis ou simplesmente endossando algo que já faz parte do seu job description (as atividades inerentes ao seu cargo).
— Cuidado. Não se superestime adotando metas muito difíceis de serem realizadas dentro do período estipulado, pois o não cumprimento delas significa mais do que apenas a perda da recompensa. Você pode perder oportunidades de crescimento e, a longo prazo, acarretar no seu desligamento da companhia.
— Fique atento aos feedbaks. São oportunidades de realinhar metas e perceber como você é visto pelo líder e pela empresa.
— Quando receber um retorno referente a suas metas não atingidas, questione os motivos de cada decisão.
— Caso não concorde com algum ponto negativo, busque entender com seu gestor ou equipe, como poderia ter feito melhor ou diferente para se aproximar dos reais resultados esperados.
— Aproveite essas conversas para esclarecer suas dúvidas, aprender com a experiência dos demais e se sentir cada vez mais preparado para alcançar os seus objetivos.
Qual a origem
A globalização influenciou na difusão da cultura meritocrática nas organizações aqui no Brasil, afirma Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH e da Cia de Talentos. Segundo a especialista, as primeiras empresas a estabelecerem a gestão de desempenho de pessoas e equipes baseada em metas quantitativas e qualitativas foram as multinacionais de grande porte, que há mais ou menos 10 anos praticam esse modelo.
Fontes: Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH e da Cia de Talentos; Christian Orglmeister, Sócio do BCG; Rodrigo Soares, diretor da HAYS e Crismeri Delfino Corrêa, vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação ABRH-RS
