REDES SOCIAIS E RENDIMENTO NO TRABALHO: É PRECISO ATENÇÃO!

Há muita discussão sobre liberdade de acesso às redes sociais durante o trabalho. Alguns entendem que esta é uma forma prática de valorizar o trabalhador, pois, entre os benefícios ofertados pela empresa estaria o acesso livre às redes sociais. Outras já entendem que o controle e a proibição são os melhores caminhos, pois este acesso afeta a produtividade. Ambas as ações dependem muito da maturidade do grupo de trabalhadores, do controle sobre resultados de cada trabalhador e a política de Gestão de Pessoas da organização.

Em organizações modernas, cuja atividade permite liberdade ao trabalhador para organizar suas atividades, fica mais fácil deixar por conta dele mesmo a decisão de entrar ou não nas redes sociais durante o trabalho. Alguns até usam a rede como ferramenta de trabalho para divulgar seu trabalho, vender algo ou contatar profissionais de interesse para a atividade. Algo que é preciso destacar, é que esse tipo de organização costuma ser muito eficaz nos controles de resultados. Em outras palavras: “não importa o que o trabalhador esteja fazendo ou como realiza seu trabalho, o que importa é o resultado que oferta no dia e horários combinados!”. Portanto, se não produzir o que se espera, não continuará na organização, mas, se produzir, será valorizado.

Mesmo empresas tradicionais, podem dar liberdade para uso das redes sociais, mas, da mesma forma que acontece nas organizações contemporâneas, há de se ter um controle eficiente sobre a produtividade, transferindo ao trabalhador a responsabilidade de organizar suas atividades. A produtividade, que envolve basicamente quantidade e qualidade do que se produz, deve ser item de peso na Avaliação de Desempenho. Assim, pode-se tirar o foco no uso ou não das redes sociais durante o trabalho e transferir este foco para resultados. Talvez o que mais atrapalhe em boa parte das organizações é o “achismo”, ou seja, achar que o trabalhador não rende porque vez ou outra entra no Facebook.  Não se deve intuir que esteja ocorrendo um mau desempenho, é preciso ser mais objetivo e responder questões como: Esta atitude está ou não atrapalhando o rendimento do trabalhador? Quanto e em que quesito exatamente? Comparado a outro que não costuma acessar as redes sociais, o trabalhador em questão está produzindo menos, igual ou mais que o outro? As respostas a estes questionamentos podem ajudam a entender se o acesso às redes sociais afetam ou não o atingimento do que foi planejado.

Já o controle e a proibição são formas práticas de dar recado aos trabalhadores sobre o que a organização não aceita. No entanto, com o uso dos smartphones e outros tipos de equipamentos que permitem acesso às redes sociais, fica difícil o controle absoluto sobre esta ação. Em algumas organizações, trabalhadores simulam ida ao banheiro somente para entrar na rede social.

Não há uma resposta pronta para tudo isso. Mas, dentro das propostas existentes, a organização pode, por exemplo: a) melhorar seus sistemas de controle sobre produtividade de cada trabalhador, tornando este um sistema prático e objetivo, evitando-se assim, equívocos de julgamento, por conta de acesso a redes sociais ou outros comportamentos semelhantes que também tomam certo tempo, como tomar um cafezinho um pouco mais demorado ou dialogar sobre assuntos diversos com colegas de trabalho; b) inserir na Avaliação de Desempenho (ou adotar Avaliação de Desempenho se ainda não tiver) a produtividade como importante para permanência ou promoção do trabalhador na organização; c) realizar campanhas internas, para incentivar o uso consciente das redes sociais.

Já ao trabalhador, a este sim cabe toda responsabilidade. Ele deve ser o primeiro a ter consciência de que as redes sociais são frutos da modernidade, frutos da evolução do sistema de comunicação, e representa um novo jeito de interagir com outras pessoas. E isso é bom. Mas, também, tem poder viciante. Ou seja, tal como o cigarro, as drogas ou as bebidas alcoólicas podem viciar, é possível viciar também no acesso às redes sociais. E o pior, um viciado não mede consequências para ter acesso ao que deseja e, querer acessar a rede social para alguns, já é algo que ultrapassou o limite da racionalidade.

Seria algo mais ou menos assim: o líder de determinada área diz a um trabalhador contumaz no uso do smartphone para acesso às redes, que já tenha sido advertido diversas vezes sobre a interferência desta atitude em sua produção; o seguinte: “se eu ver você utilizando seu celular durante o horário de trabalho, conectado em alguma rede social, mais uma vez, serei obrigado a lhe demitir.” E minutos depois deste alerta, este mesmo trabalhador é visto de cabeça baixa, teclando em seu celular no seu espaço de trabalho, como se não tivesse sido alertado. A demissão neste caso seria uma consequência natural de alguém que já está muito viciado no uso das redes sociais. Quem age assim, certamente não está utilizando esta nova forma de conectar-se ao mundo de forma consciente e salutar.

O trabalhador que tem projeto de vida e de carreira está conectado nas redes sociais, está atualizado tecnologicamente, sabe usar com sabedoria esta nova forma de comunicação, usa-a para divertir-se, informar-se, conhecer novas pessoas. Utiliza as redes sociais tanto por interesse particular como profissional, inclusive, para agilizar seus projetos, o que inclui desde a discussão da pauta da próxima reunião até a organização de um churrasco na casa de um amigo. Sabe como, quando e quanto deve utilizar as redes sociais no ambiente de trabalho, de forma equilibrada, prazerosa e produtiva. Equilíbrio talvez seja a palavra mais adequada para definir a melhor estratégia para uso das redes sociais no ambiente de trabalho.

Enfim, a todos os que usam de maneira saudável e àqueles que vão rever os exageros no uso das redes sociais, deixo aqui o meu abraço. E, espero que tenha curtido este artigo.

http://territoriohumano.com.br/tecnololgia/redes-sociais-e-rendimento-no-trabalho-e-preciso-atencao/

UM TEXTO PARA VOCÊ QUE ACHA QUE SABE TUDO

Recentemente, terminei a primeira versão do que, com alguma sorte, será meu próximo livro. Confesso que nessa ressaca de escriba, passei um tempo nas redes sociais, onde normalmente passo fazendo coisas mais úteis.

O que eu vi nesse período? Após a revolta nacional com o técnico da Seleção Brasileira, tivemos teorias da conspiração sobre quedas de avião, revolta nacional por um chef estrangeiro achar que brigadeiro não faz bem à saúde, notícias falsas sobre um empreendimento imobiliário inteiro doado pela Seleção Alemã, manifestações sobre uma foto do cineasta Steven Spielberg “assassinando" um dinossauro (para quem viu o post original, rapidamente, a coisa virou uma bagunça entre quem caiu, quem entendeu a piada e tirou sarro e quem tirou sarro de quem acreditou na história), fotos de desastres naturais se passando por conflitos armados, uma completa confusão sobre mais conflitos armados, mais teorias da conspiração sobre quedas de avião e, finalmente, notícias antecipadas sobre a morte de Ariano Suassuna.

Ufa. E isso foram só alguns dias em que resolvi prestar atenção no que meus amigos virtuais colocavam em suas páginas.

Pensei em tudo que já li e vi sobre a tal da "sociedade da informação”. Teoricamente, todos vivemos no momento mais bem informado da história. Temos, ao alcance de nossas mãos, acesso a todo o conteúdo do mundo, conseguimos falar com gente em todos os cantos, falamos e somos ouvidos por uma multidão que antes era impossível de ser alcançada sem um megafone e um palanque no meio da praça.

Me pergunto até que ponto isso é informação e até que ponto é apenas impressão de informação.

No último primeiro de abril, a rede americana NPR resolveu fazer uma pegadinha, postando em seu site o título “porque os americanos não leem”. Quem clicava na notícia abria uma página recebendo os parabéns por ser alguém que lê as notícias. Como você deve imaginar, uma quantidade enorme de internautas incautos compartilhou a notícia, muitos se indignando e se manifestando de que, sim, liam um monte, e a notícia estava completamente errada (claro que se ao menos tivessem clicado no link não passariam essa vergonha)!

Hoje, discutimos o que se passa na cabeça do técnico da Seleção antes de ouvirmos uma entrevista dele, criamos teorias sobre o que derrubou um avião antes de saber a opinião dos técnicos sobre a caixa preta, compartilhamos escândalos políticos antes de sabermos a veracidade daquilo tudo. Estamos tão acostumados a nos indignar e sair compartilhando coisas, que a maioria de nós mal se dá ao trabalho de descobrir o que há por trás das fotos e notícias.

Preciso dar uma de chato e levantar um sinal amarelo: é tanta informação, mastigada, amplificada e triturada nas redes sociais, que acabamos com a impressão de que estamos muito bem informados, quando, na verdade, temos uma visão extremamente superficial e, em boa parte das vezes, bastante errada, do nosso conhecimento sobre o mundo à nossa volta. Tudo devidamente amplificado na histeria dos comentários entre completos desconhecidos.

Antes da explosão de conhecimento, sabíamos que não sabíamos das coisas. O conhecimento era mais difícil, precisava ser pesquisado, aprendido e estudado lentamente. Não ache que estou falando da época dos meus avós. Lembro-me da alegria que eu sentia quando comecei a encomendar livros do exterior, depois da longa espera para o conhecimento chegar às minhas mãos.

Hoje é tudo muito mais imediato e acessível. Ligue o computador, o telefone e comece a consumir conteúdo. Como resultado, achamos que sabemos muito. No entanto, se começarmos a cavar esse pretenso conhecimento, ver até que ponto realmente entendemos o que achamos que sabemos, se tivermos coragem de realmente nos questionar, vamos descobrir que em boa parte dos casos a conclusão é só uma: sabemos de nada, inocentes.

http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/um-texto-para-voce-que-acha-que-sabe-tudo/79238/

COMO UM PLANO DE CARREIRA PODE GARANTIR CRESCIMENTO DO PROFISSIONAL E DA EMPRESA

                                                                

Você sabe o que é um plano de carreira e a importância das empresas desenvolverem políticas sérias relacionadas a esse tema? Para explicar melhor o especialista em Recursos Humanos, Celso Bazzola, diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de RH, apontou as principais questões relacionadas ao tema:

Definição de plano de carreira

É a forma de organizar e identificar a sequência que profissionais pode percorrer dentro de uma organização, seja ela de forma vertical como horizontal, por meio de sua evolução técnica e comportamental que reflita nos resultados da organização. À medida que se inicia um progresso de carreira, há naturalmente maiores exigências de competências técnicas e comportamentais para o ocupante, devido ao aumento de complexidade do novo cargo assumido.

Planejamento necessário

Para que uma política de plano de carreiras atinja seus objetivos, é necessário um ótimo planejamento estratégico na gestão de pessoas, para tanto, Bazzola sugere os seguintes passos:

1. Mapear de forma genérica os cargos e suas competências de acordo com as características de seu negócio;

2. Avaliar o potencial de mercado e sua capacidade econômica de suportar custos;

3. Desenvolver uma política de remuneração estruturando o plano de cargos e salários consistente;

4. Realizar sempre que possível benchmarking com empresas cuja estrutura e objetivos sejam semelhantes;

5. Investir e incentivar o autodesenvolvimento de seus colaboradores;

6. Promover treinamentos internos que impactam nos resultados da empresa, isto é, no que realmente fará a diferença para ambos sinalizando quais os conhecimentos necessários para se assumir o cargo.

Benefícios da implantação

Esse método estimula o autodesenvolvimento profissional o que gera motivação para os colaboradores, além de ser uma ferramenta importante de retenção e atração de talentos, pois seus critérios apontam de forma clara os requisitos necessários para que o profissional assuma nova responsabilidade, para tanto as empresas devem mapear as competências profissionais de cada cargo, dando uma visão clara do que se espera tornando o time mais qualificado em busca dos resultados organizacionais.

Dificuldades encontradas

O especialista cita alguns pontos que dificultam a implantação de um plano de carreira:

- Falta de uma política consolidada de Gestão de Pessoas;

- A cultura e visão empresarial conservadora e que não tem visão de retenção e atração de talentos;

- A estrutura econômica da empresa e o quanto ela tem potencial de investimento;

- A falta de planejamento para o crescimento;

- Não definição de metas claras e de objetivos a serem alcançados.

Pois, para que se desenvolva carreira, seja ela vertical ou horizontal, a empresa deve ter conhecimento de seu potencial de mercado, mapeando os impactos que um turnover poderá causar em seus resultados. Quando não há um desenvolvimento estratégico na gestão de pessoas, as organizações acabam criando cargos e planos de remuneração desnecessários dentro da estrutura, simplesmente na tentativa de reter um profissional, porém essa ação é temporária e de curta duração.

O sucesso de um plano de carreira está ligado diretamente à estratégia empresarial, ou seja, atuação de mercado, capacidade financeira e visão de médio a longo prazo, além de criar critérios que suportem a evolução profissional e consequentemente a permanência de profissionais motivados por um tempo maior na empresa, sem que impacte no potencial econômico da mesma.

Celso Bazzola ainda afirma que um plano de carreira é benéfico não só para os resultados da empresa, como para o aumento de qualidade de nossos profissionais, pois ela remete estes a se desenvolverem e buscarem novos conhecimentos técnicos e posturas comportamentais o que eleva a cultura profissional de um país.

http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/como-um-plano-de-carreira-pode-garantir-crescimento-do-profissional-e-da-empresa/100093/

PORQUÊ AS EMPRESAS PERDEM SEUS MELHORES COLABORADORES

Muitas empresas parecem viver um estágio de letargia, de hibernação. Durante meses, algumas vezes anos, envoltas em seu dia a dia acabam negligenciando um dos principais fatores de sucesso das empresas, GENTE! Costumo dizer que nenhuma empresa é maior ou melhor que as pessoas que nela trabalham, os colaboradores dão um duro danado todos os dias. Então por que as empresas perdem seus melhores talentos a todo o momento? Por que a motivação some repentinamente favorecendo o não “atingimento” de metas e ganhos de mercado?

(1) Colaboradores felizes ajudam as empresas a prosperar.

Ninguém é feliz somente por está em algum lugar, pessoas felizes fazem parte de algo, sentem-se de fato úteis e colaborando, não apenas seguindo ordens, mas contribuindo de forma proativa, sendo ouvidas, compartilhando conhecimento e principalmente entendendo claramente o que estão fazendo e para onde estão indo. Negligencie esta equação simples e lá se foi mais um talento da empresa.

(2) Afinal qual o meu papel nesta empresa e onde posso dar meu melhor?

Muitos gestores não dedicam o tempo necessário para montar o Job description de suas áreas, muito menos no momento que recorrem ao RH, empresas de recrutamento e seleção ou headhunters para vagas mais seniors. Definir o Core Business da área que atua é fugir da armadilha de ficar enrolado numa montanha de projetos que muitas vezes não deveriam nem ter começado.

É muito comum um colaborador, novo ou não, esbarrar em tarefas ou atividades que nada tem a ver com o Job description que os atraiu, muito menos com a entrevista que participaram. Para ampliar o quadro para pior, equipes constituídas e em pleno voo se deparam com informações e diretivas contraditórias tirando muitas vezes o chão de quem estava performando, pronto para dar o melhor de si na finalização e consolidação de seus projetos.

Tenho acompanhado grupos de profissionais que voltam para casa todos os dias se perguntando de o porquê estarem envolvidos em determinados projetos e o quanto contraditório tem sido a atuação de suas áreas entre o que se fala e o que se pratica.

Vejo profissionais mergulhados em infinitas reuniões, uma após a outra onde em mais de 70% dos casos, tecem comentários do tipo: “Que perda de tempo, reunião chata e sem propósito, finalmente vou sentar na minha mesa para fazer o que precisa ser feito, passo a maior parte de meu tempo útil de trabalho montando apresentações para falar a mesma coisa ou justificar o que já se sabe…” Estas e outras questões permeiam o pensamento dos colaboradores 24 horas, 7 dias por semana.

(3) Autoritarismo e arrogância são mais comuns do que se imagina.

A correria do dia a dia, distrações, pressões por resultados, questões pessoais, falta de preparo profissional, medo, ego, a lista é enorme. Estas e outras, são as principais razões de tanto autoritarismo e arrogância dentro das empresas e de todas elas eu diria que o ego é o principal aniquilador de talentos. É incrível como muitos profissionais tem a síndrome do Bozó (personagem de Chico Anísio), muitos, da noite para o dia mudam de forma drástica.

Antes colegas leais e participativos, agora acreditam que devem assumir uma nova postura, mais parece que ascenderam para uma casta nobre perdendo a chance de se tornarem ótimos colegas e talvez grandes líderes.

Outro grupo bem conhecido são os “experts”. Conhecidos como dominantes de suas próprias verdades, alguns, chegam ao extremo quando diante de uma equipe com mais de duzentos colaboradores proclama seu conhecimento como soberano. Estes acabam esquecendo que um pensa melhor que dois, dois melhor que três e assim por diante. Toda essa expertise vai ralo abaixo logo que percebe, que já que ele sabe tanto, 100 de sua equipe andam em marcha lenta, outros 50 ainda não entenderam nada e os outros 50 literalmente estão de braços cruzados esperando o circo pegar fogo.Autoritarismo e arrogância são um espelho que só reflete a autoimagem de quem vê somente a si próprio, sem perceber que ao quebrar o espelho é somente sua autoimagem que se desfaz e lá se foi mais um chefe insuportável e muitos talentos no meio do caminho.

(4) Feedback do medo

Simples assim, você deve viver isso na pele, basta falar em feedback e todos começam a tremer, ainda mais quando vem recheado de uma técnica de feedback que inicia elogiando e começa de verdade com MAS… Não é nada raro no ser humano enfatizar o erro ao invés de valorizar os acertos. Feedback deveria ser diário e de preferência positivo pois ninguém gosta de ser o patinho feio, as pessoas gostam de se espelhar em vencedores, não em perdedores. Feedback mal feito é como uma praga, só dissemina o terror.

(5) Quem aponta erros é punido ou banido

Como Vincente Falconi aponta, a política de enfrentamento pode ser mais positiva que parece. Quem aponta os erros é punido, quem fica na zona de conforto é premiado. Tudo errado, uma equipe forte é exatamente uma equipe de autocrítica, claro quando bem dosada, muitos tem a síndrome da Hiena do desenho da Hanna Barbera “Oh vida Oh dor” Uma vez nesse círculo só reclamam e nada constroem.

(6) Aniquiladores da criatividade

Não muito raro aparece aquele funcionário com uma ideia que imediatamente é rebatida, aquele funcionário ou equipe que apresenta um projeto de produto que utiliza a captura de imagens, por exemplo, de forma digital e a empresa sentada encima de sua história rebate: Isso canibaliza nosso negócio. Parece brincadeira, mas foi o que aconteceu na Kodak. A câmera digital foi criada dentro da Kodak e hoje a empresa se resumiu praticamente a pó.

(7) 10, 15, 20 anos de empresa e uma medalhinha

Vejo muitas, mas muitas empresas laureando seus colaboradores. Uma festa, um diploma, uma medalhinha de ouro. Foram anos de dedicação e resultados, nada mais justo que fazer uma média de pontuação de desempenho em todos esses anos e dar uma engordadinha no bônus para que o colaborador possa levar a família para gozar umas boas férias ou comprar algo que deseja a muito tempo. Medalhinha é nada mais que dizer; Obrigado você não fez nada além de sua obrigação!

Afinal reter talentos para quê?

Porque é o capital humano da empresa, são nossos melhores colaboradores, nosso capital intelectual. É verdade, mas talvez ao invés de reter talentos simplesmente as empresas eliminassem de vez com o que já é sabido de todos. Nada do que foi dito acima é novidade, faz parte do dia a dia dos profissionais e das empresas, que tal disseminar uma cultura realmente onde a meritocracia seja aplicada, onde favoritismos sejam eliminados, onde profissionais qualificados sejam reconhecidos, onde a missão e valores da empresa de fato estejam presentes e não simplesmente nos cartazes nas paredes da empresa. Onde os funcionários desempenhem suas funções conscientes de que eles precisam, e muito fazer sua parte, de que não é papel apenas da empresa criar os meios e fazê-los manter mas sim de todos os envolvidos, acionistas, gestores e colaboradores.

Ninguém abandona terreno fértil e próspero, agradável e enriquecedor, ninguém abandona a empresa dos sonhos. Precisamos acordar para o fato de que estamos olhando na direção errada, criando plano após plano para reter pessoas quando na verdade devemos atacar as causas e não os sintomas que nos fazem perder talentos todos os dias.

Ricardo Abiz 

http://territoriohumano.com.br/corporacao/recursos-humanos/porque-as-empresas-perdem-seus-melhores-talentos/

OS ATOS ILÍCITOS OU ILEGAIS MAIS COMETIDOS POR FUNCIONÁRIOS

“Buscar os direitos na Justiça do Trabalho” é uma frase mais comumente atribuída a empregados do que a empregadores. Mas, de acordo com a advogada Cintia Yazigi, atos ilícitos ou ilegais cometidos por profissionais dentro das empresas podem, além de render demissão por justa causa, resultar em processos judiciais movidos pelo empregador contra o ex-funcionário.

A advogada, autora do recém-lançado livro “Direitos e Ações do Empregador” (Editora Atlas), cita quais são esses delitos mais cometidos por empregados e que podem motivar empregadores a recorrerem a Justiça do Trabalho. Confira quais são:

1. Improbidade

“Improbidade é desonestidade e inclui fraude, má-fé, dolo, malícia”, diz a advogada. Furto é um exemplo de improbidade.

Apropriação indébita também. “É o caso de um funcionário que tem como responsabilidade recolher o imposto de renda dos demais empregados e deixe de fazer o repasse para a Receita, embolsando o dinheiro”, explica Cintia.

Levar atestado médico falso para justificar uma falta é outro caso comum de improbidade e pode ser classificado como estelionato. Falsificar assinaturas, destruir documentos acarretando prejuízo para obter vantagem ilícita também são modalidades de estelionato, segundo a advogada.

A improbidade também inclui fraude intelectual. “Mentira, omissão, manipulação com objetivo de conseguir algo material em troca são classificados como fraude intelectual”, explica a advogada. Um funcionário (ou ex-funcionário) que invente mentiras a respeito do seu empregador para prejudica-lo no mercado pode ser processado por isso.

2. Incontinência de conduta, mau procedimento

Mau procedimento ocorre quando o funcionário não segue as regras da organização. “A incontinência de conduta é uma forma de mau procedimento e está relacionada a ações desregradas relacionadas a sexo, como, por exemplo, ver pornografia, cometer atos obscenos”, diz Cintia.

Desrespeito, grosserias, descortesia são outros exemplos de mau procedimento. “Mas o que define se um ato deste tipo é classificado como mau procedimento é o clima organizacional”, diz a advogada.

Isso porque maus procedimentos são comportamentos que destoam, desproporcionais ao que o restante da empresa apresenta. “Assim, o que pode ser considerado mau procedimento em uma empresa mais tradicional, pode não ser em outra empresa mais liberal”, diz Cintia.

3. Desídia

Desleixo, preguiça, negligência, descuido e desatenção quando ocorrem frequente e repetidamente caracterizam a desídia. De acordo com a advogada, os casos de desídia são os mais frequentes em ações trabalhistas movidas por empresas.

4. Dano moral e assédio sexual

“Quando um ato fere a honra de alguém pode trazer dano moral”, diz Cintia. Humilhação, xingamento pesado são ações que podem acarretar dano moral, de acordo com a advogada. Se forem cometidos repetidamente caracterizam assédio moral.

“O assédio sexual também é uma forma de causar dano moral”, diz a advogada. Segundo a Organização Internacional do Trabalho – (OIT), o assédio sexual é definido como atos de insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, mediante ameaça de demissão ou em troca de uma vantagem, promoção ou contratação. Intimidação e chantagem são algumas formas em que o assédio se apresenta.

Importante ressaltar que os empregadores que não tomam atitudes contra funcionários que adotem este tipo de conduta dentro da empresa também serão responsabilizados pela Justiça do Trabalho, caso a vítima entre com uma ação.

5. Atos discriminatórios

Funcionários que segregam ou fazem distinção no ambiente de trabalho por conta de raça, gênero, orientação sexual, condição física ou de saúde, religião ou opção política de colegas ou subordinados cometem atos discriminatórios, segundo classifica a Justiça do Trabalho.

“Vale lembrar que a discriminação também é crime”, diz Cintia. Mais uma vez, vale a mesma máxima do item anterior: o empregador deve tomar alguma atitude contra o funcionário que pratica este crime, ou poderá responsabilizado pela Justiça.

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/os-atos-ilicitos-ou-ilegais-mais-cometidos-por-funcionarios

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS AO SERVIÇO PÚBLICO

Os Governos devem responder de maneira eficaz à evolução das funções tradicionais do Estado e aos desafios colocados por essa nova era do conhecimento e pelas transformações políticas, econômicas, sociais, culturais, etc. Devem responder às demandas de cidadania que só aumentam. Devem melhorar seu funcionamento continuamente para que haja melhor governança e, principalmente, conduzir-se a cumprir METAS ECONÔMICAS, sem paralisar ou negligenciar o desenvolvimento social. São três grandes desafios destacados que devem ser enfrentados de maneira efetiva com performance profissional de alto nível, com desenho rigoroso de quais competências técnicas e gerenciais o serviço público necessita e, com base no mapeamento de competências, colocar as pessoas certas nos lugares certos.

No Amapá temos aproximadamente 26.000 servidores estaduais e servidores federais à disposição do Estado e este é o maior capital do Governo, seu capital intelectual. O que a administração pública deve dar de resposta possível a tantos desafios envolve necessariamente, sistemas cada vez mais inovadores de gestão que tragam novos processos de organização de trabalho, soluções tecnológicas que aceleram e integram informações importantes para tomada de decisão. E o mais estratégico de todos: o fortalecimento e desenvolvimento permanente do capital humano, do capital intelectual que está a seu serviço.

Como vivemos uma era onde lidamos com mudanças de contexto cada vez mais acelerados e imprevisíveis, podemos afirmar que a administração pública é uma administração em transição.

Nos oito anos passados, tomou-se a decisão inovadora de definir - através da Escola de Administração Pública do Amapá - quais conhecimentos e habilidades o Governo necessitava e qual perfil o Servidor Público deveria buscar, a saber: 

Capacidade Criativa: atuando de forma estratégica a partir de uma visão sistêmica e inovadora para transformar ideias em projetos consistentes, realizar melhorias e alcançar soluções de problemas;

Capacidade de Aprendizado: absorvendo conhecimentos que proporcionassem mudanças de comportamento pessoal, técnico e social transmitindo informações necessárias ao bom desenvolvimento dos trabalhos;

Orientado para o trabalho em equipe: trabalhando cooperativamente, compartilhando recursos, experiências e ideias, visando atingir as metas da equipe de trabalho; Comprometido com os resultados: estabelecendo metas, reavaliando sistematicamente os processos de trabalho juntamente com sua equipe, buscando atingir o resultado definido;

Comprometido com o Autodesenvolvimento: assumindo a iniciativa e a responsabilidade pelo desenvolvimento do seu patrimônio pessoal e profissional;

Capacidade Analítica: detectando e analisando problemas no seu ambiente de trabalho e propondo soluções e alternativas para superá-los;

Visão estratégica: analisando continuamente os ambientes internos e externos do Estado, a partir de uma visão global, priorizando a aplicação de soluções de curto, médio e longo prazo para atingir resultados definidos.

Essas competências são a base do desenvolvimento dos “cérebros da obra” que conduzem as políticas públicas do Amapá.

Como a gestão pública é dinâmica e vive em permanente transformação, se faz necessário que se repense e defina: são estas mesmas competências, são estes mesmos conhecimentos e habilidades que os servidores precisam para exercer suas atividades?

Para lidar com a evolução de suas funções tradicionais, o Estado precisa criar um canal de discussão sobre o Desenvolvimento do Servidor Público e, considerando as mudanças freqüentes de cenário (especialmente o partidário), vem promover o alinhamento de conceitos sobre esse tema de tempos em tempos.

Goreth Sousa
Master Coach

http://quatrho.blogspot.com.br/2011/03/competencias-essenciais-ao-servico.html

SECRETARIADO... QUE BICHO É ESSE?

O CURSO:

O Secretário Executivo é um profissional que está atento às mudanças organizacionais de valores, crenças e comportamentos. As modificações administrativas, decorrentes da globalização, fizeram com que a função do Secretário Executivo fosse repensada. Para tanto, exige-se:

• Competência técnica: conhecimentos de administração, psicologia, comunicação, liderança, finanças, economia, sociologia, informática, idiomas, além do aperfeiçoamento da língua portuguesa.

• Competência social: capacidade de se auto motivar, liderar, de se relacionar, motivar pessoas, resolver conflitos, autoconhecer-se, assumir responsabilidades, aprender continuamente, visando à melhoria das relações interpessoais, fundamental nas áreas de negócios, planejamento e assessoria.

• Aptidões para: saber posicionar-se frente ao multiculturalismo, estabelecer níveis amplos de relacionamento, criar redes de cooperação e de sinergia, desenvolver padrões pessoais de qualidade, eficácia e produtividade.

ÁREAS DE ATUAÇÃO:

• Assessoria e consultoria administrativas em empresas públicas, privadas, nacionais e multinacionais;

• Organização, planejamento e execução de eventos;

• Gestão de cerimonial e protocolo;

• Secretaria de ONGs e outras entidades do terceiro setor;

• Assessoria e planejamento de reuniões e viagens;

• Organização e gestão das rotinas de escritório.

ÉTICA:

O desenvolvimento de atitudes éticas e solidárias é uma das características marcantes dos Cursos de Secretariado Executivo. Isso contribui para que o profissional se tome agente de transformação social, além de agregar diferenciais nas relações interpessoais e de trabalho.

MERCADO DE TRABALHO:

O mercado de trabalho para o Secretário Executivo está em expansão devido à valorização desse profissional, à abertura de novos campos de trabalho, à expansão e diversificação das empresas e corporações e ao crescimento da procura por profissionais altamente qualificados, tanto do ponto de vista técnico quanto humanístico. A área de atuação do Secretário Executivo é ampla:

• Empresas públicas e privadas em todos os ramos de atividades;

• Empresas de Importação e Exportação;

• Órgãos do Poder Público;

• Serviços de Assessoria e Consultoria;

• Empresas de Assessoria e Consultoria, Próprias ou de Terceiros;

• Empresas Multinacionais;

• Consulados;

• Profissionais Liberais que atendem a outros países;

• Empresas de Eventos e Cerimonial;

• Instituições de Ensino Superior, no exercício de Docência e Pesquisa.

PERFIL DO EGRESSO:

O mercado de trabalho necessita de secretários executivos com competência para promover e participar do processo de gestão e desenvolvimento nas empresas públicas e privadas para atingir metas de qualidade e produtividade. A profissão engloba multiplicidade e diversidade de tarefas. Por isso o secretário executivo trabalha na organização e no planejamento de ações e não apenas na função executiva. O secretário executivo deve utilizar-se de novos conhecimentos para aprimorar o seu capital intelectual e atuar em um mercado altamente competitivo e em constantes transformações. Para capacitar o profissional a atuar em mercados globalizados e em transformação, se impõe o conhecimento de línguas estrangeiras, além do aperfeiçoamento na língua materna. Não se trata apenas de um conhecimento verificável na expressão escrita, mas, sobretudo, na influência oral, visando à melhoria das relações interpessoais, tão fundamental nas áreas de negócios, planejamento e assessoria. Em seu papel de assessora e empreendedorismo competente, o secretária executivo deve estar apto para atuar como:

• Gestor;

• Assessor Executivo;

• Empreendedor;

• Agente proativo;

• Consultor;

• Agente polivalente;

• Coordenador de informações;

• Facilitador das relações interpessoais.

Um secretário executivo competente é um executivo adjunto, e deve ser:

• Inovador;

• Dinâmico;

• Polivalente

• Negociador;

• Culto;

• Participativo;

• Conhecedor de tecnologias;

• Competente no uso da língua materna e das línguas estrangeiras: inglesa e espanhola;

• Pesquisador;

• Gestor de fluxo informativo;

• Conhecedor de gestão estratégica;

• Administrador de conflitos;

• Semeador de confiança;

• Leitor de ambientes para fins de promoção de mudanças;

• Competente nas relações interpessoais, grupais e organizacionais com internalização dos valores, responsabilidades sociais e ética profissional;

• Interessado no desenvolvimento de áreas de atuação e pesquisa;

• Intelectual com formação diferenciada;

• Multe especialista;

• Discreto;

• Criativo;

• Conhecedor de protocolo, cerimonial e etiqueta;

• Bem humorado;

• Cordial.

http://secretariado-executivo.blogspot.com.br/2007/03/secretariado-que-bicho-esse.html

O QUE É SER PROFISSIONAL DO SECRETARIADO?

A profissão de secretária (o) executiva(o) foi institucionalizada pela Lei 7.377, de 30 de setembro de 1985, que foi adaptada em alguns de seus incisos pela Lei 9.261, de 10 de junho de 1996.

Os critérios legais para a contratação de um profissional do secretariado são: formação em curso superior de Secretariado Executivo com respectivo registro no Órgão de Classe; ou formação superior em outra área, desde que tenha a habilitação legal para o exercício da profissão, ou seja, o Registro DRT (na Delegacia Regional do Trabalho), atual SRTE – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, como secretária (o) executiva (o), através do direito adquirido e conferido pela legislação da categoria secretarial.

Assessorar é um princípio da profissão de secretária (o) executiva (o).

A função primordial de um profissional de secretariado é assessorar dirigentes e/ou equipes de profissionais, na gestão e execução de funções técnicas e gerenciais. Caracteriza-se por planejamento, desenvolvimento, avaliação, controle, supervisão e coordenação de atividades, qualificadas e finalísticas, para a consecução de objetivos e metas corporativas.

Sua formação deve contemplar, basicamente, os seguintes conhecimentos:

relacionamento interpessoal, lógico-matemáticos, cálculos financeiros, procedimentos contábeis, instituições de direito, gestão estratégica, gestão de pessoas, técnicas de negociação, relações públicas e institucionais, liderança, técnicas de oratória, cenários econômicos e político, compreensão e interpretação de textos, logística para organização de eventos, marketing, gestão da qualidade, comunicação na língua vernácula e, preferencialmente, em um idioma estrangeiro.

É ser fornecedor de subsídios para a tomada de decisões de dirigentes ou de uma equipe. Para isso, precisa conhecer toda a dinâmica dos projetos e desafios com os quais a instituição e sua equipe estão comprometidas. Requer pensar junto com eles ou até mesmo antes.

Saber posicionar-se no mercado como um fornecedor de habilidades e conhecimentos, que auxiliado pela tecnologia de informação e comunicação, torna-se capaz de prestar serviços para instituições localizadas em qualquer continente. Isso requer que seja conhecedor dos rumos dos negócios no mundo da economia globalizada, para saber lidar com as mudanças, adaptar-se e aprender a conviver dentro de um contexto flexível.

É ser organizador e harmonizador do ambiente de trabalho, o que envolve o gerenciamento de relacionamentos, de processos e procedimentos administrativos.

Envolve a capacidade de analisar dados e informações, intervir, identificar e solucionar problemas, propor e promover a venda de soluções por meio da manipulação de símbolos (dados, palavras, representações orais e visuais), agilidade de raciocínio, criatividade, iniciativa, autonomia e qualidades comportamentais.

http://a-secretaria-que-faz.blogspot.com.br/2010/07/o-que-e-ser-profissional-do.html

VINTE HABILIDADES IMPRESCINDÍVEIS A QUALQUER PROFISSIONAL

Todos querem trabalhar numa excelente corporação. Todos querem estar nas "Melhores Empresas Para Se Trabalhar". O que nem todos captam, é que quem faz esta ou aquela empresa ser uma organização bem quista por todos, são as pessoas. São os funcionários, os capitais humanos que faz com que uma empresa cresça e se multiplique em seu nicho mercadológico. Logo, o que faz uma empresa ser melhor para se trabalhar é a própria pessoa que nela atua. Várias pessoas têm conversado comigo, seja após minhas palestras, seja quando me contratam para ministrá-las, e me perguntam quais habilidades esses profissionais devem ter para fazer de qualquer organização, uma empresa melhor. Como estou sempre observando o ambiente onde me encontro, para identificar tendências e analisar como é o comportamento das pessoas, pude perceber quais são as necessidades das organizações, e quais são os profissionais que estão um passo a frente dos demais.

Procurei sintetizar o que observei para poder compartilhar com você um pouco dessas habilidades, que, creio, são imprescindíveis. Noto que essas habilidades fazem parte das pessoas que possuem um perfil empreendedor. Nas minhas palestras, costumo dizer que, se eu fizesse parte dos Recursos Humanos de uma empresa, somente contrataria uma pessoa que tivesse brilho nos olhos, uma "cara de orgasmo", ou seja, que fosse cheia de vitalidade, de energia, que não vê a hora de arregaçar as mangas e começar a fazer aquilo que ela tem de melhor, porque ela tem consciência do que pode agregar e o que pode fazer de diferente em seu ambiente profissional. Além desse brilho único no olhar e da consciência da relevância que ela tem no que faz, eu destaco ainda outras habilidades:

1) Integridade e Coerência. Revela a capacidade que o profissional tem de se relacionar. Faz com que as outras pessoas se comprometam e cooperem com ele. Para isso é preciso confiança dentro de uma organização, bem como potencializar alguns pontos do profissional: analisar as situações em que houve um descomprometimento com alguma tarefa; informar aos outros quando não irá poder cumprir com uma tarefa, para não perder sua credibilidade; aplicar os feedbacks em suas ações; reconhecer seus erros perante os demais; fazer um planejamento, como um fluxograma, dos compromissos adquiridos que devem ser cumpridos.

2) Flexibilidade. É a atitude para lidar com os imprevistos e contornar os momentos de crise. Para isso, tem que se “treinar” a improvisação. Mas como? Há alguns pontos que ajudam esse treinamento: reduzir o tempo que se emprega planejando uma tarefa; sempre que puder troque um trabalho que exige minuciosidade e morosidade por ações; trabalhe com equipes que contenham uma diversidade de pessoas, que vai te ajudar a aceitar que não existem verdades absolutas; crie o costume de pedir a opinião para toda sua equipe, e observe os vários pontos-de-vista para resolver um determinado problema; marque num papel os motivos que o levaram a determinar certa decisão, e se você os mantém ou não quando a situação muda de rumo.

3) Autoconfiança e Autoconhecimento. Essas habilidades são importantes para você assumir riscos e ter segurança, são ótimas para o espírito empresarial, visando ser um líder e empreendedor. Para isso saia da sua zona de conforto e comece a ter uma visão mais ampla de até onde você pode chegar; marque num papel seus objetivos, circule os que já alcançou e sempre determine novos; fuja das pessoas muito protetoras e de superiores que não delegam tarefas, limitando sua capacidade; para melhorar seu autoconhecimento tente enxergar como as pessoas ao seu redor o veem, ou procure um especialista no assunto, como um terapeuta, para melhorar suas capacidades pessoais.

4) Intuição. Deixar guiar-se pela sua intuição pode ajudar a livrar-se de um problema rapidamente, quando há escassez de tempo, e ajuda a melhorar sua capacidade de criação. Para isso é preciso aprender a pensar intuitivamente, como um “efeito helicóptero”, que significa ver as coisas de cima com certa distância; tente resolver um problema que pode até ser óbvio para os outros, e encontre mais de uma solução; quando tiver que explicar situações complexas, crie o hábito de simplificar as informações, identificando o ponto chave para aqueles que concordam com a sua argumentação.

5) Capacidade Crítica. Habilidade para analisar criticamente toda tarefa que lhe é delegada. Como se todo projeto ou trabalho seja feito com todos os prós e contras. Segundo os especialistas essa é uma das habilidades mais difíceis de desenvolver, porém há algumas maneiras de exercitá-la: tente utilizar o lado mais racional do cérebro, evitando tomar decisões baseadas nas emoções; melhore sua capacidade de enxergar a realidade, analisando separadamente cada uma das partes que condicionam a solução de um problema, e peça a ajuda de outras pessoas para descobrir novos fatores que você não havia percebido; crie o hábito de marcar num papel qual o motivo lógico (racional) que o levou a chegar a determinada conclusão; discipline sua mente para criar todas as argumentações possíveis para defender suas ideias, sem se esquecer dos detalhes como datas e investimentos.

6) Iniciativa. Serve para tornar as ideias boas em prática. É agir com velocidade e inovação. Para potencializar essa habilidade: ofereça ajuda para resolver situações difíceis e imprevisíveis; se tem tendência a evitar os riscos, passe a considerar os erros cometidos no passado como novas oportunidades para aprender; desenvolva atividades que estão coligadas à iniciativa como delegar tarefas, análise de custo-benefício; clarifique suas prioridades para colocá-las em prática.

7) Compreensão. Refere-se a compreensão e domínio da cultura da organização, otimizando o relacionamento de todos aqueles que trabalham, para ter um bom relacionamento com colegas, clientes e fornecedores. Para isso analise sua organização internamente, averigue seu funcionamento e saiba dos obstáculos que possa vir a enfrentar; quando te anunciam um caminho, tente descobrir como as outras pessoas da organização reagirão em relação a esta nova meta.

8) Competitividade. Ter metas claras, não deter-se em chegar ao objetivo comum. Preocupar-se em realizar um excelente trabalho, ir além dos objetivos determinados por seus superiores, ter tendência a inovar e desfrutar coisas que antes não conseguia. Todos esses fatores referem-se a uma competitividade sadia, um passo para o sucesso. Esta habilidade está intimamente ligada às suas emoções e motivações pessoais. Questionar sobre seus objetivos e metas; sobre aquilo que realmente gosta de fazer e evitar rotinas de trabalho, sempre inovando, é um modo de potencializar essa habilidade.

9) Visão no cliente. Descobrir os desejos ocultos do outro, investir tempo sobre as necessidades das outras pessoas e clientes, enfim, detectar aquilo que satisfaz o cliente. Para potencializar essa habilidade: controle suas emoções e tenha flexibilidade para relacionar-se com os diversos tipos de pessoas; quando tem que lidar com clientes que não são muito claros naquilo que desejam, aprenda a questioná-los, para detectar sua real necessidade e desejos; tente manter-se sempre disponível para o cliente; seja simpático; desenvolva um histórico de pedidos de todos os seus clientes, para que quando eles entrarem em contato, você possa otimizar a comunicação.

10) Compreensão interpessoal e empatia. Ter sensibilidade para lidar com todos, satisfazer aos demais, tornar-se o líder do grupo graças a sua empatia. Esta é a habilidade chave, principalmente para aqueles que lidam diretamente com o atendimento ao cliente e profissionais na área de prestação de serviços, pois cabe a esses profissionais identificar com empatia aquilo que seus clientes realmente necessitam. Na verdade, a empatia se desenvolve com a prática, primeiro conscientemente (tomando notas do que o outro diz, escutando dúvidas e necessidades), e depois convertendo isso num hábito diário.

11) Capacidade de liderança. É a capacidade natural dos outros seguirem a você. Se você tem facilidade em motivar seus colegas de trabalho, e eles sempre pedem a sua opinião para tomar decisões importantes, você já tem essa capacidade dentro de si. Fazer com que os superiores também te sigam é uma boa proposta. Para potencializar ainda mais essa capacidade, dedique uma parte do seu tempo para escutar os demais da equipe, conhecer os problemas pelos quais estão passando e deixar claro que eles podem confiar em você para alcançarem suas metas; tente ganhar o respeito dos demais por meio de suas atitudes, trabalhando com coerência e dando sempre o bom exemplo.

12) Persuasão. Influenciar e persuadir os demais para alcançar os objetivos propostos é uma habilidade muito poderosa. Alguns têm um inexplicável magnetismo com os outros membros da equipe, para que eles deem o melhor de si. Mas, para conseguir ganhar mais capacidade de persuasão, há algumas dicas: melhore sua capacidade de comunicação e a maneira de por no papel o planejamento das metas; seja coerente em tudo o que diz ou faz, pois é a segurança de sua credibilidade, e assim poderá fazer com que os outros te sigam. Apenas não confunda essa poderosa habilidade de persuadir com a de manipular as pessoas, pois nesse caso essa capacidade deixa de trazer benefícios profissionais para você.

13) Relacionamentos/Pessoas. Manter relações de longo prazo com os colegas de trabalho fora do ambiente profissional; dominar as habilidades interpessoais importantes, como escutar os outros; trabalhar orientando-se nas pessoas e não nas tarefas. Essas e outras atitudes pertencem a uma habilidade muito valiosa e bem requisitada no meio corporativo pelas grandes empresas: a capacidade de relacionamento interpessoal. Para aprimorar essa habilidade: compartilhe com os demais seus assuntos pessoais; escolha pessoas que mais têm afinidade contigo, e estabeleça uma relação de confiança dentro e fora do ambiente de trabalho; trate cada um de forma personalizada; amplie sua rede de relacionamentos, entrando em contato com pessoas novas em reuniões, por exemplo.

14) Coaching. A palavra coach em português significa treinador, mentor. Quem tem a habilidade de “coaching” é aquela pessoa capaz de observar o trabalho em equipe e identificar quais os indivíduos são mais adequados para executar determinada tarefa; consegue abranger as necessidades pessoais de cada um com as necessidades da empresa como um todo e se preocupa para que toda equipe se desenvolva e cresça profissionalmente. Para aprimorar sua capacidade de coach, é preciso primeiramente se espelhar em outro coach, que te ajude a identificar suas próprias fortalezas, e fazer com que você desenvolva-se profissionalmente, cada vez mais.

15) Trabalho em Equipe. Se sentir bem em estar colaborando com todas as pessoas, em que elas também lhe digam o que deve fazer; escutar e respeitar as opiniões alheias diversas das suas; preferir trabalhar em conjunto para alcançar um objetivo comum a trabalhar sozinho para almejar por metas individuais. Essas são atitudes daqueles que possuem essa brilhante capacidade de trabalhar em equipe. Aprender a aceitar críticas; aprender a delegar tarefas; pedir opiniões para os demais e eliminar as barreiras formais em situações rotineiras são formas de você potencializar mais essa habilidade.

16) Visão do Negócio. Para aqueles que se preocupam em estar sempre atualizados; têm a própria opinião sobre em qual lugar está sua organização e para onde ela irá caminhar e é capaz de prever as consequências das suas decisões antes que elas virem um problema. Essas são as características de quem já possui essa habilidade, de aguçar seu faro para um todo. Para potencializar ou começar a treiná-la: desenvolva seu lado e sua curiosidade intelectual, acostumando-se a ler livros, revistas e jornais periódicos; dedique uma parte do seu tempo para planejar, analisar e estabelecer prioridades na sua área de atuação; para prever possíveis consequências no futuro, passe a analisar a realidade do mercado em longo prazo, contrastando dados do passado com dados do presente.

17) Autocontrole das Emoções. Controlar as situações difíceis e ter capacidade para suportar com naturalidade as situações de máximo estresse. Essas são algumas das características das pessoas que possuem essa habilidade. Para otimizar o controle das suas emoções, ou começar a ter essa habilidade: tome as decisões importantes em momentos de lucidez e não quando você estiver de mal humor; aprenda a frear as reações negativas, contar até 10 já começa a resolver, ou peça para que alguém te ajude a se controlar; pare para respirar se necessário; potencialize sua habilidade interpessoal com os demais, assim você entenderá os pontos-de-vista dos outros, o que lhe ajudará a compreender melhor suas reações negativas em alguns momentos.

18) Comunicação e Negociação. Aqueles que têm a capacidade para iniciar conversas com todos os tipos de pessoas e que, quando explicam assuntos complexos aos demais, conseguem fazer com que eles captem a mensagem logo em seguida. Essas são características das pessoas que possuem a habilidade da comunicação e negociação em evidência. Para otimizar ainda mais essa habilidade: use o feedback para descobrir quais são os obstáculos que te limitam quando se comunica com os demais; para evitar mal-entendidos, use sempre expressões como “ajude-me a...”, assim você consegue negociar e delegar tarefas aos demais.

19) Agilidade para tomar decisões. Não deixe que uma análise excessiva dos fatos faça com que você não tome decisões, te paralise. Essa habilidade se encaixa perfeitamente nas áreas em que se exijam resultados imediatos e decisões estratégicas, sem perder tempo em longas reuniões. Para otimizar: sempre analise todas as informações possíveis antes de tomar uma decisão, evite agir sob pressão; crie o hábito de anotar como você resolve os problemas mais complexos, assim quando tiver que tomar uma decisão difícil, já saberá como resolvê-los.

20) Aprendizado e Desenvolvimento Pessoal. Aqueles que estão dispostos a iniciar novas tarefas e buscar novos enfoques ou novos modos de fazer as coisas; sentem-se mais motivados com o desenvolvimento pessoal do que com as recompensas materiais que possam vir a ter. Essas são algumas das características que essa habilidade influi. Para otimizar ainda mais ou desenvolver essa habilidade: tente melhorar sua autocrítica com os feedbacks, pois, com eles os outros lhe informam o que está indo bem e mal com você. Se você for capaz de assumir suas críticas e erros será capaz de desenvolver qualquer aprendizado.

http://secretariado-executivo.blogspot.com.br/2007/03/vinte-habilidades-imprescindveis.html