COMO FAZER SUA EQUIPE AMAR A SEGUNDA-FEIRA

Para boa parte das pessoas, a segunda-feira é o pior dia da semana, pois significa voltar a uma rotina de trabalho muitas vezes enfadonha ou emocionalmente desgastante. Encerrar o final de semana de lazer e descanso para retornar às atividades corriqueiras é uma transição que deve acontecer semanalmente, mas o ideal é que essa adaptação não seja difícil e sim o mais natural possível. Quando isso não acontece, de quem é a culpa?

Há algumas respostas possíveis e cada caso é um caso, mas, em geral, o problema pode ser individual ou coletivo. No primeiro cenário, o profissional está passando por uma fase difícil, e apesar de gostar do seu trabalho e da empresa na qual colabora, não consegue encontrar satisfação ali. Essa é uma questão pessoal. Mas na grande maioria das vezes o ambiente de trabalho não é motivador o suficiente para que o funcionário deseje voltar toda segunda-feira disposto a fazer seu melhor.

No livro "Até que enfim é segunda", de Roxanne Emmerich, a consultora aborda justamente esse tema. Sua proposta é mostrar como criar um ambiente de trabalho que estimule a produtividade e consequentemente melhore os resultados financeiros da empresa em questão.

Ela dá o seguinte exemplo para ilustrar um ambiente desagradável: como em uma viagem de férias na qual a família briga no carro - um reclama, outro quer que todos sigam seu roteiro, outro está cansado e frustrado, enquanto alguém faz questão de dizer que não queria estar ali - uma empresa pode se tornar uma espécie de bolha tóxica, propícia à proliferação de comportamentos disfuncionais, transmitindo a negatividade aos clientes.

O ponto defendido pela autora é que transformar o ambiente de trabalho em um local agradável, produtivo e que nutre a criatividade, proporcionando as condições necessárias para o desenvolvimento das atividades propostas, é uma mudança que culminará em aumento de lucros e crescimento da empresa. Profissionais mais satisfeitos com o que fazem e onde o fazem são colaboradores mais eficientes, contribuindo de forma eficaz para o sucesso da equipe que integram. Um ambiente motivador é aquele para o qual se deseja voltar toda segunda-feira.

No referido livro, Emmerich compartilha suas dicas para alcançar essa atmosfera de produtividade e realização, por mais difícil que seja a situação inicial. Confira abaixo algumas das estratégias que farão você e sua equipe passarem a pensar "até que enfim é segunda".

Assuma a responsabilidade, tome a frente

É preciso tomar a iniciativa de transformar o lugar, ainda que não você não ocupe uma posição de liderança. Uma mudança de atitude em nível pessoal, acompanhada de persistência, pode desencadear uma transformação coletiva. Como fazer isso? Observar locais - lojas, bancos, outros estabelecimentos - que transmitam harmonia e positividade, para assim captar ideias de como criar um ambiente desse tipo.

Coloque no papel o que precisa ser mudado e que tipo de comportamento deve ser substituído. Abolir atitudes prejudiciais é um ponto importante. Atente para as pessoas que precisarão de ajuda para aceitar uma mudança, e se inclua nesse grupo, se for o caso. A honestidade com os outros e consigo próprio é a chave para identificar as áreas mais problemáticas do seu ambiente de trabalho, de forma que elas possam ser expostas para a equipe, com o objetivo de mostrar o quanto certas mudanças seriam benéficas para todos.

Motive a equipe e mantenha a comunicação aberta

Se colegas ou superiores não reconhecem os esforços e desempenhos uns dos outros, é difícil encontrar motivação para fazer um bom trabalho. A frustração se torna constante e pode resultar em desânimo, inveja, insegurança, sentimentos que contribuem para que o ambiente continue tóxico e pesado.

Ao invés de esperar festas de final de ano para elogiar alguém, faça isso sempre que sentir vontade ou achar que convém. "Trate a todos da forma como gostaria de ser tratado e admita isso - como qualquer pessoa, você também gosta de receber elogios", afirma Emmerich. Alimente boas expectativas com relação às pessoas à sua volta e recompense-as com reconhecimento e apreço verdadeiros. Mantendo a comunicação aberta dessa forma, será bem mais fácil tanto elogiar quanto fazer críticas construtivas, para que o ambiente seja agradável e inspire confiança.

http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/como-fazer-sua-equipe-amar-a-segunda-feira/97101/

AFINAL, O QUE É ÉTICA

O termo ÉTICA deriva do grego ethos (caráter, modo de ser de uma pessoa). Ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta humana na sociedade. A ética serve para que haja um equilíbrio e bom funcionamento social, possibilitando que ninguém saia prejudicado. Neste sentido, a ética, embora não possa ser confundida com as leis, está relacionada com o sentimento de justiça social.

A ética é construída por uma sociedade com base nos valores históricos e culturais. Do ponto de vista da Filosofia, a Ética é uma ciência que estuda os valores e princípios morais de uma sociedade e seus grupos. 

Cada sociedade e cada grupo possuem seus próprios códigos de ética. Num país, por exemplo, sacrificar animais para pesquisa científica pode ser ético. Em outro país, esta atitude pode desrespeitar os princípios éticos estabelecidos.Aproveitando o exemplo, a ética na área de pesquisas biológicas é denominada bioética.

Além dos princípios gerais que norteiam o bom funcionamento social, existe também a ética de determinados grupos ou locais específicos. Neste sentido, podemos citar: ética médica, ética de trabalho, ética empresarial, ética educacional, ética nos esportes, ética jornalística, ética na política, etc.

Uma pessoa que não segue a ética da sociedade a qual pertence é chamado de antiético, assim como o ato praticado.

http://jolanetica.tumblr.com/

REDES SOCIAIS NO TRABALHO: COMO NÃO PASSAR DO LIMITE

Muitas empresas se questionam sobre o uso do Facebook durante horário de expediente, algumas criam regras rígidas de controle e outras simplesmente liberam o uso. Segundo Christian Barbosa, especialista em administração do tempo e produtividade, a melhor saída é o caminho do meio. “Sou favorável ao uso das redes sociais, mas de forma controlada, com horários, limites de tempo, volume de dados trafegados etc. Não existe mais essa história de bloqueio total, a não ser que você reviste o bolso das pessoas e as impeça de trazer seu celular para o trabalho”, comenta.

Para ele, o problema não está em liberar ou não o uso, mas em desenvolver nas pessoas o senso de saber o limite. Quem não sabe dosar os acessos às redes sociais corre o risco de prejudicar a produtividade diária. “Não ligo nem um pouco de ver um colaborador no chat no Facebook, se tenho a certeza de que depois de algum tempo ele retornou mais focado para terminar a prioridade. O problema é se o chat não termina e consome longas horas no dia, o que prejudica a execução, atrasa uma série de atividades, os e-mails acumulam, a sensação de atraso e de correria aumentam”, diz.

Quem trabalha com internet liberada deve saber enxergar quando a rede ajuda e quando prejudica. Em alguns momentos do dia, fazer uma pausa par acessar o Facebook, por exemplo, será positivo e pode ajudar a espairecer as ideias e pensar em outras coisas. A ação pode até ser chamada de ócio criativo. No entanto, o uso excessivo vira o que Christian chama de circunstancial: a perda de tempo sem resultados.

Os gestores também podem ser fundamentais para que as redes sociais não roubem o tempo de seus profissionais. Eles devem ajudar a equipe a reconhecer o que é prioritário, delegar as atividades importantes e apoiar para que os resultados aconteçam. “Quando os profissionais estão engajados, sabem a direção e têm velocidade o autocontrole aparece naturalmente. O Facebook não pode ser considerado o culpado pela falta de produtividade da equipe. O problema pode estar na falta de uma liderança produtiva. Esse é o ponto!”, conclui o especialista.

http://revista.penseempregos.com.br/noticia/2014/02/redes-sociais-no-trabalho-como-nao-passar-do-limite-4429802.html

CLASSIFICAÇÃO DOS ARQUIVOS

QUANTO À ENTIDADE QUE O MANTÉM

De acordo com a entidade mantenedora, a bibliografia arquivística divide os arquivos em públicos ou privados.

Arquivos públicos: são aqueles mantidos pelos órgãos públicos em todas as suas esferas (federal, estadual e municipal) em todos os poderes (executivo, legislativo e judiciário). São ainda considerados arquivos públicos aqueles mantidos por entidades privadas encarregadas da gestão de serviços públicos.

Arquivos privados: são aqueles mantidos por entidades privadas (pessoas físicas ou jurídicas).

QUANTO À NATUREZA DOS DOCUMENTOS QUE GUARDA 

Considerando as características dos documentos mantidos em um arquivo, podemos classificá-los em especiais ou especializados.

São arquivos especiais: aqueles que mantém sob sua guarda documentos de formas físicas diferenciadas e que, por isso, requerem medidas especiais quanto ao seu armazenamento, guarda e conservação.

Em resumo, são aqueles arquivos que guardam documentos que, se não forem conservados de maneira especial, terão sua conservação seriamente comprometidas em virtude de suas características físicas.

São exemplos de arquivos especiais:

- arquivo de fotografias;

- arquivo de CD´s;

- arquivo de disquetes;

- arquivo de microfilmes; e

- arquivo de fitas de vídeo

São arquivos especializados: arquivos que mantém sob sua guarda

documentos de áreas específicas do conhecimento, ou seja, aqueles que não

misturam assuntos diversos em seu acervo.

São exemplos de arquivos especializados:

- arquivos de engenharia;

- arquivos médicos;

- arquivos de imprensa;

- arquivos de arquitetura.

QUANTO À EXTENSÃO DE SUA LOCALIZAÇÃO

Esta classificação é utilizada para diferenciar os arquivos com relação ao local em que são instalados. Em geral, o arquivo pode ser instalado nos próprios setores que utilizam os documentos no dia-a-dia, quando são chamados de arquivos setoriais ou, quando conveniente para a instituição, pode ser instalado em um único local, recebendo os documentos provenientes dos diversos setores da instituição, quando é chamado de arquivo central/geral, por funcionar de forma centralizada.

Nos dois casos (setorial ou central), deverá existir uma unidade de controle/coordenação centralizada, de forma que as atividades de arquivo (normas, procedimentos e operações) sejam realizadas de maneira padronizada.

QUANTO AO ESTÁGIO DE EVOLUÇÃO DE SEUS DOCUMENTOS

Quanto ao estágio de evolução dos documentos (ciclo de vida) os arquivos se classificam em: correntes (arquivos de primeira idade), intermediários (arquivos de segunda idade) e permanentes (arquivos de terceira idade).

Em geral, os documentos mais novos e mais utilizados serão conservados nos arquivos correntes, os documentos menos utilizados e que ainda não prescreveram serão armazenados nos arquivos intermediários e aqueles que, já tendo cumprido sua função administrativa, mas que devam ser conservados para preservar a memória (história) da instituição, serão armazenados no arquivo permanente.

http://desempregadonaoconcurseiro.blogspot.com.br/2011/05/2-classificacao-dos-arquivos.html

MERITOCRACIA NAS EMPRESAS

Modelo de gestão busca promover a eficiência das equipes e estimular a produtividade nas organizações

O crescente volume de mulheres em posições de gestão, o número cada vez maior de jovens liderando equipes e a ascensão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho são alguns indícios de que as empresas brasileiras têm apostado em métodos de gestão democráticos de promoção e desenvolvimento de funcionários, baseados no reconhecimento de boas atuações. Por meio da meritocracia, muitas organizações estabelecem estratégias que possibilitam avaliar de forma objetiva seus profissionais, permitindo recompensar quem apresenta os melhores resultados.

A superação dos objetivos pode garantir bônus extra, aumento de salário ou uma fatia maior na participação dos lucros da companhia. Uma desempenho constantemente acima do satisfatório reverte em crescimento na carreira. Na opinião de Rodrigo Soares, diretor da empresa de recrutamento especializado Hays, o essencial é conseguir mensurar de forma transparente as realizações individuais:

— Para que funcione, deve se estabelecer uma boa comunicação. Estipular os ganhos corporativos e focar na coletividade. Assim, cada um saberá a parte que lhe cabe na engrenagem e evitará a disputa entre áreas e pessoas em busca dos mesmos fins.

Metas claras auxiliam na avaliação justa, mas sozinhas não são o suficiente para pinçar os melhores profissionais. Segundo Crismeri Delfino Corrêa, vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Estado (ABRH-RS), trata-se de um processo lento de educação corporativa.

— Na medida em que a empresa destaca alguém, mostra aos outros o que espera de seus colaboradores. Da mesma forma, aquele que recebe o prêmio aponta caminhos para os demais — explica Crismeri.

Quando bem aplicado, o sistema conduz a melhorias contínuas de performance, promove a eficiência das equipes e estimula a produtividade. O uso inadequado do modelo, no entanto, gera consequências negativas. Christian Orglmeister, sócio da consultoria de gestão global Boston Consulting Group (BCG), alerta que estratégias mal elaboradas incentivam um clima de individualismo no qual cada um busca só o próprio sucesso:

— Gerar falta de colaboração não é o que se quer. Isso ocorre quando se estipula alvos conflitantes ou não se leva em conta a subjetividade. Por essa razão, a atuação da liderança é fundamental. O líder deve estar atento às peculiaridades comportamentais de cada membro da equipe e perceber como se relacionam com os outros e de que forma contribuem para o sucesso do grupo.

Aposta na prata da casa

Há mais de cinco anos, o grupo Dimed Panvel utiliza o modelo de metas por resultados nos processos de valorização dos talentos internos. Em 2011, a metodologia foi incrementada com a adoção de um sistema de avaliação de desempenho que auxilia os profissionais no cumprimento dos seus objetivos.

— O resultado é que estamos conseguindo preencher grande parte das vagas com profissionais da casa. Cerca de 95% ocorre por meio de promoções — comemora Vivian Faria Correa, gerente corporativa de RH.

Para complementar, o grupo promove treinamentos que ajudam a habilitar candidatos a postos quando necessário. Dentro do Plano de Desenvolvimento Individual, a cada seis meses o colaborador tem a chance de realinhar seus planos para atingir as metas.

O que é meritocracia?

É o modelo de gestão baseado no mérito, no qual promoções e outras recompensas são conquistadas por quem apresenta resultados.

Qual é o objetivo

Valorizar, motivar e reter de forma clara e democrática os colaboradores que fazem a diferença nos negócios e garantem resultados e o crescimento constante da organização.

Como funciona

Metas quantitativas (mensuradas por notas) e qualitativas (avaliadas pela observação do gestor e expostas ao colaborador por meio de feedbacks) são previamente firmadas com os líderes. A superação dos objetivos é recompensada com prêmios.

Quais são as recompensas

Bônus como viagens, bolsas de estudo, valores financeiros, acréscimo de salário, entre outros. Há casos em que o sistema está vinculado à participação nos lucros da empresa. Quando a superação de metas é contínuo, pode levar à promoção do funcionário.

Cuidados ao aplicar o método

— Comunicação clara: as metas coletivas e individuais precisam estar bem esclarecidas para todos os envolvidos.

— Antes de aplicar o sistema, a empresa deve definir o que entende por mérito.

— Se faz necessário planejamento prévio das ações para que não haja conflito entre as metas. Há risco de estimular o individualismo e a competição negativa entre pessoas e equipes.

— O plano de ações deve estar alinhado à cultura e aos valores da companhia.

— É equivocada a ideia de que quanto mais metas o profissional tiver, mais desempenhará.

— Os objetivos não podem sobrecarregar o colaborador, mas acrescentar valor ao seu trabalho.

— Sistema estabelecido e não amparado por um processo formal de avaliação perde a sua função. Os líderes têm papel fundamental ao dar feedbaks corretos e se manter atentos ao desenvolvimento de cada membro da equipe.

Como se beneficiar do sistema

— Encare o momento como uma oportunidade de mostrar o seu trabalho e de ser valorizado.

— Procure saber claramente o que a empresa espera de você.

— Uma das funções do sistema de meritocracia e desenvolver talentos e fortalecer o grupo. Por tanto, ao criar suas metas, busque desafios que o façam superar a si mesmo e não a seus pares.

— Tente entender como você tem sido visto pela sua equipe e pelos clientes.

— Desafie-se. Não se subestime criando objetivos fáceis ou simplesmente endossando algo que já faz parte do seu job description (as atividades inerentes ao seu cargo).

— Cuidado. Não se superestime adotando metas muito difíceis de serem realizadas dentro do período estipulado, pois o não cumprimento delas significa mais do que apenas a perda da recompensa. Você pode perder oportunidades de crescimento e, a longo prazo, acarretar no seu desligamento da companhia.

— Fique atento aos feedbaks. São oportunidades de realinhar metas e perceber como você é visto pelo líder e pela empresa.

— Quando receber um retorno referente a suas metas não atingidas, questione os motivos de cada decisão.

— Caso não concorde com algum ponto negativo, busque entender com seu gestor ou equipe, como poderia ter feito melhor ou diferente para se aproximar dos reais resultados esperados.

— Aproveite essas conversas para esclarecer suas dúvidas, aprender com a experiência dos demais e se sentir cada vez mais preparado para alcançar os seus objetivos.

Qual a origem

A globalização influenciou na difusão da cultura meritocrática nas organizações aqui no Brasil, afirma Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH e da Cia de Talentos. Segundo a especialista, as primeiras empresas a estabelecerem a gestão de desempenho de pessoas e equipes baseada em metas quantitativas e qualitativas foram as multinacionais de grande porte, que há mais ou menos 10 anos praticam esse modelo.

Fontes: Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH e da Cia de Talentos; Christian Orglmeister, Sócio do BCG; Rodrigo Soares, diretor da HAYS e Crismeri Delfino Corrêa, vice-presidente de desenvolvimento humano e inovação ABRH-RS

VOCÊ É DO TIPO BONZINHO DEMAIS?

Não são poucas as vezes em que você passa por situações em que supostamente deveria agir com bondade. Falo dessas que ultrapassam os limites, no trabalho, na faculdade ou em qualquer outro lugar. Você enfrenta o dilema do “ser ou não ser bonzinho” e geralmente age com a emoção e esse pensamento: "devo ser bom e jamais posso dizer não". Você age de acordo com aquela visão de liderança frustrada: tenho que fazer tudo, pois eu sou o líder, tenho que mostrar meu papel, devo ajudar e tenho que ser companheiro.

Vamos rever o que você acabou de ler, não me entenda errado, por favor! Ajudar, apoiar, ser bondoso e companheiro são características de um excelente líder, essenciais, mas só quando são usadas com moderação.

Lembre-se: mostrar o caminho ou caminhar junto é totalmente diferente de carregar no colo. Na verdade, a maioria das pessoas não sabe estabelecer um equilíbrio entre o lado emocional e o racional, se deixando levar facilmente pelos impulsos.

E então, você é o “bonzinho” da história? Se a resposta for sim, vamos analisar 4 características das pessoas que você pode estar formando:

• Folgadas: aprendem que podem conseguir o que querem em cima de outras pessoas;

• Mal acostumadas: pessoas dependentes de outras que, ao se verem sozinhas, sofrem além do normal;

• Inseguras: acreditam que são incapazes de traçar planos de sucesso e de alcançar seus objetivos;

• Infelizes: pessoas que não conseguem o sucesso ou que o conseguem nas costas de outras pessoas. Parecem felizes, procuram demonstrar a felicidade, mesmo sabendo que estão fora da realidade.

No entanto, nunca é tarde para mudar...

O fato de ter errado no passado e ainda, muitas vezes, errar no presente com essa falsa boa atitude, não significa que você deve continuar nessa situação. O medo de ser taxado de exibido, egoísta ou até mesmo de individualista, criam a ilusão de que você deve ser o “bonzinho” da vez. A facilidade está tão presente na vida das pessoas “beneficiadas” que, dessa forma, tornam-se muito mal acostumadas e sempre que surgem desafios complexos procuram, de cara, um jeitinho de maquiá-los e superá-los sem qualquer esforço.

A conscientização do erro em ser “bonzinho” é o primeiro passo para você realmente ajudar na formação de bons indivíduos. Pense bem: acima de tudo, você irá contribuir com a sociedade inserindo pessoas honestas e dignas de respeito. A sinceridade causa rejeição, isso é um fato indiscutível, porém, na luta contra a corrupção é o combustível principal. Seja sincero e verdadeiro pois, dessa forma, sua atitude servirá de base para a sua equipe, fazendo com que a mesma caminhe com seus próprios pés e assim possa sentir verdadeiramente o sabor de uma conquista.

Espera aí... Você tá com medo das críticas?

Não se preocupe, isso é passageiro. Na verdade você deve se preocupar com o futuro da sua nação fazendo sua parte, mesmo que pareçam simples atos, faça-os com determinação. Mantenha-se consistente mesmo diante das rejeições e retaliações que consequentemente você enfrentará. Saiba que na guerra contra o extermínio da “bondade superficial” e contra a “hipocrisia”, o sincero é o vilão da história, mas é ele que, com suas atitudes, ajudará na formação de uma sociedade mais justa e humanizada.

Lembre-se daquela frase bem conhecida: “Faça a diferença.”

Deixe um verdadeiro legado, meu amigo (a). Faça com que na sua ausência as pessoas continuem a seguir seus ensinamentos, e que mesmo distantes tenham você como exemplo de profissional e, principalmente, como exemplo de ser humano. 

http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/voce-e-do-tipo-bonzinho-demais/83903/?fhghdfdsg

DICAS DO HOMEM-ARANHA PARA O SEU SUCESSO PROFISSIONAL

Esta semana, estava conversando com um amigo meu sobre cinema e depois de muito discutir, nos demos conta que estávamos falando sobre sucesso profissional (que não tinha nada a ver com o assunto inicial). Acontece que, no meio da conversa, os dois assuntos se uniram e eis que surgiu a ideia para um texto mais “extrovertido” e simples aqui no blog.

Os filmes (nem tão recentes) do Homem-Aranha possuem algumas lições que podem ser adaptadas para nosso dia-dia profissional. Essas lições podem ser observadas no desenrolar das conhecidíssimas aventuras de Peter Parker e sua vida como super-herói, no cinema e nos quadrinhos.

Apesar de não ser um aficionado nem por cinema, nem por quadrinhos, tentarei expor três dessas observações às quais não é preciso ser profundo conhecedor do personagem para compreender. Perdoem-me algum erro acerca das informações do personagem em si, aqueles que são verdadeiras “enciclopédias” sobre o herói.

Lição 1: Ouça os mais experientes

Como sabemos, o Homem-Aranha possui uma força sobre humana, sem falar de todas as habilidades e poderes de aranha: lançar teias, escalar paredes, instinto super  apurado, dentre outras coisas. Apesar disso, sempre que o herói se encontra com dúvidas ouve sua frágil e doce Tia May que, quase sempre, dá conselhos que resolvem seus conflitos. Ou seja, apesar de toda sua competência, habilidade e conhecimento na luta contra o crime, a experiência de sua Tia May supera todos os superpoderes do herói.

Assim é também em nossa vida profissional. Apesar de sua capacidade técnica, conhecimentos, habilidades ou capacitação, é importante que não cometa o erro de achar que esses “poderes” o fazem superior àqueles mais experientes, mesmo que esses, aparentemente, não tenham tais poderes.

Lição 2: Seja profissional

Peter Parker possui uma paixão, inicialmente platônica, por sua amiga de infância Mary Jane e, como Homem-Aranha, consegue finalmente conquistar seu amor. Porém, isso não é tão fácil quanto parece, uma vez que Peter se encontra sempre entre seus deveres como super-herói e a segurança do amor de Mary Jane. Muitas vezes, o herói se encontra entre assistir a peça teatral de sua garota e alguma ameaça aos habitantes (pessoas que nem conhece) da cidade. E, na maioria das vezes, seu dever como super-herói fala mais alto.

Mas calma, gente. Não estou afirmando que devemos abandonar nossas famílias, namoradas, noivas ou esposas, fazer horas-extras, trabalhar no final de semana, ou o que quer que seja, para fazer um relatório, tomar uma decisão na empresa ou conferir se alguma documentação está errada. O que quero frisar aqui é o COMPROMETIMENTO COM SEU TRABALHO (nas devidas proporções), responsabilidade com prazos e com seus superiores e subordinados. Ou seja, realmente estar disposto a fazer as coisas acontecerem em seu trabalho, e não ficar alheio a ele.

Lição 3: Com grandes poderes vêm grandes responsabilidades

A terceira e última lição vai, de certo modo, ao encontro da primeira. Ela é citada pelo Tio Ben, tio de Peter, cujas sábias contribuições nos foram dadas logo na primeira sequência da história.

Quantos sonham com promoções, reconhecimento do chefe, autonomia de trabalho ou projetos desafiadores? Com certeza todos que leem esse artigo! Porém, nem todos estão preparados para assumir tais responsabilidades. Autonomia, reconhecimento e desafios trazem cobranças mais severas e maior responsabilidade com o resultado final da organização. Um técnico tem menos “poder” que um coordenador, por exemplo, porém suas responsabilidades são exponencialmente maiores e cabe a quem assumi-las estar preparado para a oportunidade, ou como Tio Ben disse: poderes. Dessa forma, cabe ao gestor ter consciência e estar preparado para as grandes responsabilidades que vêm com o poder dentro da organização.

Sei que muitas destas dicas já foram apresentadas por diversas pessoas ou até mesmo pelo consenso geral, mas a comparação, até certo ponto extrovertida, com o super-herói é valida para dar uma contribuição, ainda que pequena, a vocês, leitores do blog. Espero que tenham gostado! Comentem!

http://www.sobreadministracao.com/dicas-do-homem-aranha-para-o-seu-sucesso-profissional/

COMO IDENTIFICAR A ÉTICA DOS CANDIDATOS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO?

Ferramentas como a Análise de Aderência Ética (AAE) ajudam as organizações a identificar o grau de aderência dos candidatos ao seu perfil ético, fortalecendo assim a cultura ética da empresa e sua capacidade de resistência às fraudes.

Tratar da gestão da ética nas organizações é fundamental nos processos de recrutamento. “Não há organização ética ou antiética, ou ainda, classificação de que uma determinada sociedade é moral ou amoral”, afirma Renato Santos, Gerente Executivo da  ICTS Protiviti, empresa global de consultoria e serviços especializada em Gestão de Riscos, Auditoria Interna, Ética, Compliance e Segurança. Mas há comportamentos que não estão de acordo (compliance) com boas práticas e estes comportamentos se dão sempre pelo indivíduo. “Podemos inferir que somente a ação humana individual é valorada moralmente”, acrescenta.

Segundo o especialista, as organizações devem buscar comprometimento ético nos seus candidatos, assumindo a responsabilidade de auxiliá-los na resolução de conflitos éticos com que podem se deparar durante o exercício de suas funções, já que dilemas éticos podem ocorrer, e a omissão do que se espera dos profissionais diante de tais dilemas não é salutar para a organização. Daí, programas de seleção com o escopo do entendimento da ética do candidato e compliance estão estritamente interligados, pois se baseiam em valores e responsabilidades morais, que procuram incentivar o cumprimento e conformidade às leis e políticas internas, o que, por sua vez, tende a culminar no fortalecimento da cultura ética da organização, afirma o especialista.

Programas de seleção com uma abordagem ética devem envolver todos os níveis da organização, caso contrário, não atingirão o seu objetivo macro de buscar uma maior homogeneidade na forma de conduzir questões éticas.

Uma ferramenta de gestão da ética é a denominada Análise de Aderência à Ética, que tem como objetivos identificar o nível de compliance individual dos participantes com a cultura da organização; mitigar vulnerabilidades que interfiram na manutenção de um ambiente ético; sugerir aprimoramentos às normas e procedimentos da empresa em relação à sua clareza para prevenção de perdas e fraudes e reforçar a mensagem corporativa da importância da ética, levando a um aumento de inibição a má conduta. “Esse processo é aplicado para candidatos a posições sensíveis em suas organizações, sensibilidade essa que pode estar atrelada à vulnerabilidade das atividades que seu cargo propicia ao lidar com informações confidenciais, bens, dinheiro, negociações, entre outras”, disse.

Uma das formas de identificar a verdadeira percepção de ética do profissional é buscar padrões de emoção em sua fala. Santos dá alguns exemplos: “Ao invés de perguntar ao candidato “você teve problemas na sua saída da empresa anterior?“, peça para ele relatar o último dia dele na empresa anterior. Ao se lembrar desse dia, ele resgatará da memória emoções positivas ou negativas de sua saída, que serão expressadas através da sua linguagem verbal e não-verbal, possibilitando um maior aprofundamento do tema.”

http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/como-identificar-a-etica-dos-candidatos-no-processo-de-recrutamento/91734/

CONCEITOS FUNDAMENTAIS DE ARQUIVOLOGIA

ARQUIVO

De um modo geral, arquivo é aquele local que utilizamos para guardar documentos. No entanto, é preciso destacar alguns detalhes que servem para complementar este conceito. Podemos afirmar, de forma mais precisa, que:

Arquivo é o conjunto organizado de documentos acumulados por uma pessoa ou instituição ao longo de suas atividades.

Note que o arquivo pode ser pessoal ou institucional, e é formado a partir da necessidade que essas pessoas (físicas ou jurídicas) têm de guardar documentos que comprovem as atividades que desenvolveram ao longo da vida.

O conjunto de documentos mantidos sob a guarda de um arquivo é denominado acervo.

FUNÇÃO DO ARQUIVO 

Basicamente, a função do arquivo é guardar e organizar os documentos acumulados pela instituição a que pertence, de forma a facilitar a localização destes documentos, quando necessário. Uma boa organização dos arquivos permite que a instituição ganhe tempo e otimize seus recursos.

FINALIDADES DO ARQUIVO

Ao organizar os documentos, o arquivo atende, fundamentalmente, a duas finalidades distintas: a administração e à história.

Finalidade administrativa: Num primeiro momento, as informações contidas nos arquivos servem de base ao dia-a-dia da empresa, onde os usuários seriam, basicamente, os funcionários, os clientes, os administradores e quaisquer outros indivíduos que busquem informações relativas às atividades da instituição.

Finalidade histórica: Num segundo momento, o arquivo pode também preservar, através de sua documentação, aspectos históricos relativos à instituição a que está inserido e mesmo à sociedade em geral.

Neste momento, o usuário passa ser o pesquisador, o historiador ou qualquer pessoa interessada em conhecer o passado refletido nos documentos ali depositados.

DIFERENÇAS BÁSICAS ENTRE ARQUIVO E BIBLIOTECA

Apesar de trabalharem com o mesmo objeto (organização e disponibilização da informação), arquivo e biblioteca possuem características distintas que os diferenciam. A seguir, apresentamos, de forma sintética, as principais diferenças encontradas entre as duas áreas.

Objetivo

Enquanto o arquivo guarda e organiza os documentos com objetivos funcionais (atender a administração é a sua principal finalidade), a biblioteca organiza a informação para fins culturais.

Desta forma, informações orgânicas (que comprovam as atividades da instituição e são criadas em decorrências destas atividades) são organizadas e conservadas nos arquivos, enquanto que informações não orgânicas (que não refletem as atividades da instituição) são conservadas nas bibliotecas.

Formas de ingresso dos documentos na instituição

Arquivos e bibliotecas mantêm em seu acervo um volume enorme de documentos. Tais documentos ingressam na instituição de formas variadas.

Os documentos de arquivo são produzidos pela própria instituição, no desempenho de suas atividades, ou recebidos de outras instituições, sempre num contexto administrativo ou funcional, ou seja, no interesse das atividades orgânicas da instituição.

Os documentos de biblioteca, pelo seu caráter não-orgânico (como visto no tópico anterior) são escolhidos pela instituição e adquiridos conforme sua conveniência, formando coleções. Tal aquisição se dá, normalmente, através da compra do material escolhido, ou, ainda, através de doações efetuadas por usuários ou mesmo a permuta (troca) com outras bibliotecas.

Quantidade de exemplares de cada documento

Os documentos de arquivo caracterizam-se por serem produzidos em um único exemplar, tendo, no máximo, um limitado número de cópias para atender a eventuais necessidades administrativas. Já os documentos de biblioteca (os livros, por exemplo), são produzidos em numerosos exemplares, espalhados por bibliotecas diversas.

Classificação ou codificação dos documentos

Existem várias maneiras diferentes para se organizar os documentos, como veremos no item Métodos de arquivamento, sendo que uma delas é através da classificação ou codificação (anotação de um código em cada documento) a fim de ordená-los nas pastas, estantes ou prateleiras.

Arquivos e bibliotecas se utilizam da classificação/codificação, com a diferença de que, enquanto a biblioteca adota esquemas preestabelecidos e padronizados (não variam de biblioteca para biblioteca), os arquivos elaboram seus códigos de classificação a partir das atividades desenvolvidas pela instituição, de forma que cada empresa adotará códigos específicos, de acordo com os tipos de documentos gerados por suas atividades rotineiras.

Em resumo, podemos afirmar que arquivos e biblioteca diferem entre si a partir dos seguintes aspectos:

	ARQUIVO	BIBLIOTECA
Objetivo	Funcional	Cultura
Formas de aquisição de documentos	Produção Recebimento	Compra Doação Permuta
Quantidade de exemplares	Único exemplar ou limitado números de cópias	Vários exemplares
Acumulação dos documentos	Orgânica	Coleção

http://desempregadonaoconcurseiro.blogspot.com.br/2011/05/primero-post.html

MITOS SOBRE LIDERANÇA NOS QUAIS VOCÊ PRECISA PARAR DE ACREDITAR

O líder é uma figura essencial dentro de qualquer negócio. Constantemente inquieto e naturalmente ávido por resultados, ele é responsável por conduzir a empresa para um processo de desenvolvimento contínuo. É a liderança quem age para criar na equipe o clima de confiança e satisfação necessário para que todos busquem objetivos comuns.

Tão grande quanto sua importância é a polêmica instalada em torno da figura do líder. Não importa se você tem uma grande ou pequena empresa, o essencial é saber identificar as lideranças para que o trabalho delas possa beneficiar seu negócio. E isso não é fácil. Há muitos mitos envolvendo essa habilidade, fazendo com que muitas vezes a identificação do talento seja comprometida. Desmistifique o assunto para que a tarefa de encontrar bons líderes na sua empresa se torne mais fácil.

Liderança é um dom

Líderes não nascem prontos, como se fossem possuidores de um dom. Por mais que uma pessoa possa ter predisposição à esta característica, terá de aprender as habilidades essenciais de um líder. Se quiser liderar com sucesso, o profissional terá de desenvolver qualidades como autoconhecimento e disciplina, além de dominar técnicas de relacionamento, comunicação e gestão empresarial, aplicando-as sistematicamente no trabalho de condução da equipe.

Todo gestor é um líder

O gestor de uma empresa deve necessariamente saber administrar e monitorar, direcionando o trabalho dos funcionários. Mas liderar vai, além disso. Um líder deve conseguir encorajar a equipe na busca de resultados cada vez melhores. Liderança envolve transformação. Muitas vezes, o líder da empresa não é o dono ou o gerente, mas um funcionário de menor porte. Cabe ao dono identificá-lo e reconhecê-lo.

Líderes sabem mandar

O perfil do chefe autoritário e centralizador ficou no passado. Os poucos profissionais que ainda sobrevivem no mercado com essas características são como dinossauros, com os dias contados. O líder de verdade compreende que seu trabalho deve ser realizado em conjunto com a equipe. Ele confia nos funcionários, sabe delegar tarefas e monitora os resultados com inteligência para que consiga alcançar os melhores índices de desempenho.

Líderes sempre possuem as respostas certas

O líder sabe que não é o senhor da verdade, que não terá as melhores soluções sempre. Ele entende que processos evoluem e que não há conceitos absolutos. O que era bom há um ano pode estar obsoleto hoje. Portanto, valorize a busca por novas informações e o aperfeiçoamento técnico. Em vez de respostas, o líder deve buscar sempre novas perguntas, instigando a curiosidade e a inovação entre a equipe.

Líderes são cercados de servidores e mordomias

A essência da liderança é o serviço. O líder deve servir à sua equipe e à empresa. Profissionais cercados de mordomias e funcionários bajuladores deixam de ser líderes para render-se à ambição e ao deslumbramento do cargo que ocupam e das conquistas do passado. Esses profissionais estão fadados à estagnação. O líder de verdade jamais deixará de trabalhar com presteza.

Líderes são formados a partir de fórmulas preestabelecidas

Líderes são formados a partir de um longo processo de aprendizado e aprimoramento pessoal. Não existem fórmulas mágicas! Muitas pessoas são seduzidas a participar de cursos rápidos de liderança, que prometem mudar a forma como se relacionam com o trabalho e o restante do mundo. Infelizmente, esse tipo de milagre não existe. Se você quer se tornar um líder, tenha em mente que vai desenvolver um trabalho a longo prazo. Saiba que não há escola para isso, você estará sozinho nesse processo. E, sim, será difícil, mas muito compensador.

Diego Contezini é COO do Assas.com, ferramenta que permite que autônomos e pequenos empreendedores emitam cobranças com boletos sem que precisem falar com seus bancos, gerentes ou quaisquer outros fornecedores.

http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/opiniao-6-mitos-sobre-lideranca-nos-quais-voce-precisa-parar-de-acreditar/92394/

RELAÇÃO INTERPESSOAL DO SECRETARIADO EXECUTIVO

O relacionamento sadio dentro da organização é fator principal nos dias atuais

O profissional de Secretariado Executivo precisa trabalhar harmoniosamente com seus colegas, procurando não fazer distinção de qualquer espécie. Nesse tipo de relacionamento, deve demonstrar lealdade, confiabilidade e bom-senso. 

Segundo Medeiros e Hernandes (1999), para desenvolver a flexibilidade de comportamento, exigem-se o conhecimento de si mesmo, melhor compreensão dos outros, boa convivência grupal e o desenvolvimento de aptidões para um relacionamento mais ameno com as pessoas. Quando uma pessoa compreende e aceita o seu mundo pessoal, ela se torna mais compreensiva e tolerante com o comportamento dos outros. 

Um fator importante no trato com as pessoas é saber ser flexível, isto é, ter relações conforme os casos se apresentam ou conforme as pessoas são. Estes fatores influem na qualidade de relacionamento no ambiente de trabalho. Abordam aspectos mais subjetivos como a motivação, a liderança, a comunicação, e a participação, onde estão inseridos a administração participativa e o trabalho em equipe. 

O relacionamento sadio dentro da organização é fator principal nos dias atuais. O funcionário objetiva ambiente de respeito mútuo, com oportunidades de aprendizado e crescimento. Alguns princípios são importantes quando falamos em relações humanas: 

• Entenda que cada pessoa é portadora de uma personalidade específica; 
• Nosso direto acaba quando começa o do próximo, logo, respeito o próximo se quiser ser respeitado; 
• Não interrompa quem estiver falando, espere a sua vez. Interromper pode soar indelicadeza; 
• Sorria sempre, o sorriso quebra barreiras de relacionamentos; 
• Lembre-se que no ambiente profissional a hierarquia deve ser respeitada; 
• Esteja sempre pronto a colaborar; 
• Nunca expresse opiniões quando estiverem julgando alguém – poderá ser visto como fofoqueiro; 
• Cumpra as normas da empresa; 
• Seja ético; 
• Jamais critique alguém em público; 
• Somente prometa o que realmente pode cumprir, caso contrário,    não prometa;
• Seja convicto ao afirmar algo; 
• Não minta, não omita; 
• Não se abale com críticas abusivas, solucione o problema; 
• Atente sempre para a solução dos problemas, nunca para problemas somente; 
• Avalie periodicamente sua conduta; 
• Pense, avalie e somente após esse processo fale alguma coisa. 

Esse processo trará melhores resultados e evitará mensagens distorcidas. O comportamento resulta não só da nossa personalidade, mas, sobretudo, das expectativas do grupo a que pertencemos e do papel que nele desempenhamos. Dentro de uma organização ou instituição, uma das principais qualidades desejáveis no profissional de Secretariado Executivo é a capacidade de relacionar-se com os outros: superiores, colaboradores e visitantes. 

O fluxo uniforme e harmonioso do trabalho depende da forma como se trabalha com os outros e da forma como se influencia os outros para que trabalhem com cada um. O profissional de Secretariado Executivo procurará de todas as maneiras buscar equilíbrio emocional e evitará comportamentos que manifestam insegurança, como protestar contra casuais observações desfavoráveis de seu trabalho, ficando ofendido ou ressentido. 

Não deve encarar tais críticas como pessoais, mas relativas a uma parte do seu trabalho. Quem muito precisa de aprovação e reconhecimento dá provas de imaturidade profissional. Como seu trabalho envolve basicamente relacionamento interpessoal, desenvolver o controle das emoções, identificando maus hábitos e rastreando as possibilidades de crescimento, poderá lidar mais facilmente com situações difíceis tão presentes em sua profissão, fazendo com que as atitudes sejam focadas em resultados esperados pela chefia, sem a perda da motivação e com o equilíbrio emocional necessário para manutenção da empatia com o grupo de trabalho. 

O profissional de Secretariado Executivo não se deixa abater pelo medo de fracassos porque sabe que é capaz de errar e acertar, e que suas falhas não são vistas como incapacidade. Portanto, quando erra, evita situação de lamúria, manifestação de desequilíbrio emocional. Evita, sobretudo, fazer acusações e culpar alguém por seus próprios limites. 

Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO

http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/16249/relacao-interpessoal-do-secretariado-executivo