http://www.gazetaonline.jor.br/noticia/detalhe/1546/dicas-de-portugues-com-o-professor-sergio-nogueira
domingo, 20 de julho de 2014
sábado, 19 de julho de 2014
TEORIA DE ALDERFER - TEORIA ERC EXISTÊNCIA, RELACIONAMENTO E CRESCIMENTO
Conheça a Teoria ERC, Existência, Relacionamento,
Crescimento ou como é conhecida internacionalmente Teoria ERG, Existence,
relatedness, growth, proposta por Clayton P. Alderfer, uma revisão da pirâmide
das necessidades de Maslow sobre o principio da regressão da frustração.
Clayton Paul Alderfer (nascido em 1940) é um psicólogo
norte-americano que desenvolveu um modelo simplificado da escala de
necessidades de Maslow. Publicada em 1969, a teoria ERC (existência,
relacionamento e crescimento) afirma que o homem é motivado por três
categorias de necessidades, ordenadas da seguinte forma: as necessidades de
existência, as necessidades de relacionamento e as necessidades de crescimento.
1. Necessidades de Existência: incluem todos os desejos
materiais e fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, sexo, etc.). Correspondem
aos primeiros dois níveis da pirâmide de Maslow;
2. Necessidades de Relação: referem-se à motivação que
as pessoas têm para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos,
colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas características
das necessidades sociais de Maslow (terceiro e quarto níveis da pirâmide de
Maslow);
3. Necessidades de Crescimento: referem-se ao desejo
intrínseco de desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e auto
realização (desejo de ser criativo, produtivo e completar tarefas importantes).
Corresponde ao quinto nível (o topo da pirâmide) de Maslow.
As necessidades em um mesmo nível, contradizendo Maslow
Ao contrário de Maslow, que elabora uma hierarquia de
necessidades, Alderfer acredita que os diferentes tipos de necessidades estão
num mesmo nível, e que o acesso aos níveis mais elevados da pirâmide
não precisam da satisfação das necessidades dos níveis inferiores, como
acredita Maslow. Sua concepção é de que as três categorias funcionam
simultaneamente, e que uma motivação eficaz é fruto de uma atenção simultânea
das três.
Nesse sentido Alderfer corrige uma das críticas frequentes
ao modelo de Maslow, de restringir seus conceitos a um modelo sociocultural
muito restrito; seu modelo tem uma flexibilidade que o torna mais próximo da
universalização, na medida em que alguns modelos culturais priorizam as
necessidades de relacionamento sobre as de crescimento; ou ainda, algumas
comunidades, como certas populações nativas do Japão, priorizam algumas
necessidades de relacionamento sobre as próprias necessidades fisiológicas.
Quando uma pessoa consegue progredir na concretização das
necessidades de existência, de relação e de crescimento, experimenta um
sentimento de satisfação. Contudo, a regressão entre os diferentes níveis de
necessidades resulta em frustração. Isto se chama princípio de regressão da
frustração.
Ou seja, a teoria ERG admite que se uma
necessidade de certo nível não for satisfeita, a pessoa poderá regressar às
necessidades de outros níveis, que parecem mais simples de satisfazer. Maslow
argumentou que um indivíduo ficará num certo nível de necessidade até que esta
necessidade seja satisfeita.
A teoria ERC opõe-se a isto, observando que,
quando o nível de uma necessidade de alta ordem é frustrado, tem lugar o desejo
do indivíduo de elevar uma necessidade de nível mais baixo. A inabilidade de
satisfazer uma necessidade de interação social, por exemplo, pode elevar o
desejo por mais dinheiro ou melhores condições de trabalho. Assim, a
frustração pode conduzir a uma regressão a um nível mais baixo.
Este princípio de regressão da frustração tem um impacto
direto na motivação no local de trabalho. Por exemplo, se não foram dadas oportunidades de
crescimento aos empregados, estes poderão regredir às necessidades de relações
e socializam mais com os colegas de trabalho. Se a gestão conseguir reconhecer
estas condições logo à partida, poderão ser tomadas medidas para satisfazer as
necessidades frustradas até que o subordinado seja capaz de procurar novamente
o crescimento.
Resumindo as ideias de Alderfer
Primeiro: mais de um tipo necessidade pode ser
satisfeita ao mesmo tempo e;
Segundo: se a gratificação de uma necessidade de nível
mais alto é reprimida, o desejo de satisfazer uma necessidade de nível mais
baixo aumenta.
Para entender mais a fundo os fundamentos da teoria de Paul
Alderfer leia também o artigo sobre a Teoria de Motivação de Maslow.
http://www.esoterikha.com/coaching-pnl/teoria-de-alderfer-teoria-erc-ou-erg-revendo-maslow-motivacao.php
sexta-feira, 18 de julho de 2014
APRENDA A LIDAR COM A RAIVA NO AMBIENTE PROFISSIONAL
Você já parou para pensar na forma como lida com sua raiva?
Você reage? Fica paralisado? Guarda para si? Ou sequer reconhece seus momentos
de raiva? Pode acreditar: mesmo sem perceber, todos nós experimentamos essa
emoção. E lidar com ela pode ser um desafio, principalmente se a motivação ou
razão que a dispara acontece no ambiente profissional. Afinal, com amigos e
familiares, você pode até se permitir aos comportamentos que lhe são
espontâneos e naturais, mas, com chefes e colegas de trabalho, via de regra,
não funciona assim. Então, que tal refletirmos juntos sobre essa emoção?
Antes de mais nada, quero lhe dizer que a raiva pode e vai
aflorar em diversas situações da sua vida. Em outras palavras, é impossível
evitá-la. Mais que isso, quero lembrar que todos nós temos, em comum, o fato de
que experimentamos essa sensação pela primeira vez ainda na infância. O que
muda é que, também nessa fase, aprendemos com nossos pais e cuidadores como
lidar com essa emoção.
Proponho uma pequena investigação particular: pare por um
segundo e busque na sua infância alguma recordação de seu pai, mãe ou qualquer
outro familiar em um momento de raiva. Qual foi a razão que causou essa emoção?
Como essa pessoa reagiu? O que ela disse, pensou, fez sobre isso? Pergunte-se:
o seu comportamento de hoje é parecido com essa lembrança que acabou de
resgatar? Você imita essa reação? Ou faz exatamente o contrário? Ou, ainda,
alterna ambos os comportamentos – o idêntico e o inverso?
Vejamos o exemplo de Carlos, um de meus ex-alunos (o nome é
fictício). Sempre que sentia raiva, seu pai ficava calado, sem pronunciar uma
única palavra. Em contrapartida, batia portas, esmurrava paredes,
demonstrava-se agressivo. Carlos, ainda pequeno, acompanhou tudo isso de perto.
Hoje adulto, ele é chefe de seu setor e muito bem-sucedido. Mas, sempre que
contrariado, grita com quem quer que esteja por perto. A reação, conta ele,
parece inevitável. Carlos dizia: “se eu não gritar, vou acabar destruindo tudo
o que estiver ao meu redor”.
Diante da raiva, ao mesmo tempo em que repete seu pai,
Carlos se esquiva do exemplo aprendido na infância. Esse conflito interno lhe
causa grande agonia, além de sérios problemas em seus relacionamentos. Ao
ganhar consciência disso, Carlos percebeu, então, que tinha outras escolhas.
Mais que reproduzir aquilo que aprendeu com seu pai quando pequeno, ele poderia
encontrar maneiras mais positivas de lidar com a raiva.
Como você chegou aqui?
Tão importante quanto descobrir como você se comporta diante
da raiva é saber o que dispara essa emoção em você. E ambas as perguntas serão
respondidas com base naquilo que aprendeu na infância. Assim como Carlos, se
você souber como, por que, quando e com quem aprendeu a ter raiva em
determinadas situações, terá consciência de que pode agir de forma diferente
sempre que essas exatas situações acontecerem.
Um passo importantíssimo nessa trajetória é assumir a
responsabilidade por si mesmo. Ou seja: em vez de apontar nos outros o que
desencadeou sua raiva, em vez de devolver na mesma moeda, e em vez de descontar
ou se anular, você deve ter em mente que é o único responsável por essa emoção
negativa. É impossível controlar o que vão lhe fazer ou dizer, mas é totalmente
e completamente possível assumir as rédeas de como você vai lidar com o que
fizeram ou disseram.
Isso é o que chamo de Autoliderança. Ser líder de si mesmo
trará a você uma série de benefícios, inclusive a capacidade de administrar a
sua raiva. Se compreender, profundamente, que seus padrões de comportamento são
seus e podem ser modificados da maneira como lhe parecer mais apropriado, você,
enfim, estará livre dos aprendizados da infância.
É claro que essa transformação não acontece do dia para
noite; ela exige paciência e dedicação. Mas, claro, se for de sua vontade, você
encontrará formas de lidar com sua raiva sem culpa ou consequências desastrosas
para sua vida pessoal e profissional.
quinta-feira, 17 de julho de 2014
A IMPORTÂNCIA DA CONDUTA ÉTICA NO TRABALHO
Ser bom profissional, ter conhecimentos técnicos, dons,
talentos, habilidades e capacidades bem desenvolvidas, cabe a qualquer pessoa
que deseja ter uma carreira de sucesso. Ter bom relacionamento com os
colegas, facilidade no trabalho em equipe, boa comunicação, flexibilidade entre
outras características, são aspectos altamente valorizados nas organizações.
Porém, uma conduta ética no trabalho, seguindo padrões e
valores, tanto da sociedade, quanto da própria organização são essenciais para
o alcance da excelência profissional. A dinâmica do mercado nos exige
atualização a aperfeiçoamentos constantes, e uma postura ética é de suma
importância no ambiente corporativo. Através dela ganhamos credibilidade e a
confiança de superiores, liderados e demais colegas e colaboradores.
Ética é que o conjunto de valores morais que conduzem o
comportamento humano dentro da sociedade. As organizações seguem os padrões
éticos sociais, porém criam suas próprias regras para o bom andamento dos
processos de trabalho, e alcance de metas e objetivos.
O profissional deve seguir tanto os padrões éticos da
sociedade quanto as normas e regimentos internos das organizações. Um exemplo
são as informações sigilosas, para a preservação de uma marca ou produto, onde
este deve manter uma postura congruente com seu trabalho e manter para si os
dados que lhe foram confiados, a fim de guardá-los.
A ética no ambiente de trabalho proporciona ao profissional
um exercício diário e prazeroso de honestidade, comprometimento,
confiabilidade, entre tantos outros, que o conduzem tanto na tomada de decisões
como no processo de adotá-las. Ao final, a recompensa é ser reconhecido, não só
pelo seu trabalho, mas também por sua postura ética, de valores e conduta
exemplar.
José Roberto Marques
quarta-feira, 16 de julho de 2014
MANTENHA ÉTICA NAS REDES SOCIAIS
Quando falamos em ética e postura profissional nos
lembramos das regras e das condutas que devemos seguir dentro do ambiente de
trabalho.
A ética nada mais é que conjuntos de valores e de princípios
que norteiam nossa vivencia na sociedade. Levamo-la para dentro do mundo
corporativo e ainda adotamos mais algumas regras dentro de nossas profissões,
pois a maioria delas tem um código específico.
Com o boom advindo dos meios de comunicação e redes sociais,
vimos pessoas expondo suas vidas, muitas vezes exageradamente, na internet.
Isso pode influenciar de maneira negativa na imagem de um profissional, podendo
até arruinar sua carreira.
Hoje a linha entre o público e privado, o pessoal e
profissional, é muito tênue, fazendo com que nossa ética e postura profissional
necessitem ser mantidas também fora do ambiente corporativo.
Fotos, vídeos, opiniões, frases, entre outras postagens
devem ser avaliadas antes de serem inseridas nas redes sociais onde que, em um
clique, tudo estará exposto e você poderá ser mal visto.
Postagens de festas regadas a bebida, preconceituosas,
provocativas, sensuais, de intimidade, entre outras devem ser evitadas. Além
disso, os posts referentes à empresa devem ser feitos com cautela, para manter
a imagem da organização preservada.
Outro ponto a ser levantado é quanto à utilização das redes
sociais da empresa. Um profissional não deve, em hipótese alguma, responder com
seu perfil, a uma postagem de um cliente, mesmo que ela esteja diretamente
ligada à sua competência. A maioria das empresas possuem um departamento, ou um
profissional, gabaritado para gerir tais questões.
Algumas empresas dispõem de manuais de conduta nas redes
sociais que devem ser seguidas pelos profissionais, a fim de não expor
excessivamente a empresa e seus colaboradores, mantendo assim a ética e postura
profissional.
No mais, aproveite as redes sociais de maneira saudável,
faça postagens que possam demonstrar suas habilidades, seus gostos e
preferências, tenha discussões equilibradas e compartilhe conteúdos
interessantes. As redes sociais, com certeza podem ser ótimas aliadas à sua
carreira.
terça-feira, 15 de julho de 2014
O SECRETARIADO EXECUTIVO E A ÉTICA PROFISSIONAL
A ética para nós profissionais de secretariado executivo
começa na sala de aula. Para todos os seres humanos deveria começar em casa.
Muitos porem passam anos estudando para serem profissionais
dessa área mas, não praticam o básico: o respeito pelo ser humano.
Nesse artigo vamos analisar alguns artigos do código de
ética da profissão e transpor seus ensinamentos para o dia a dia de uma sala de
aula na faculdade de secretariado executivo.
Art.3º. - Cabe ao profissional zelar pelo prestígio e
responsabilidade de sua profissão, tratando-a sempre como um dos bens mais
nobres, contribuindo, através do exemplo de seus atos, para elevar a categoria,
obedecendo aos preceitos morais e legais.
Nesse artigo podemos observar a preocupação com o prestígio
e os preceitos morais da nossa profissão. Todos nós: estudantes, profissionais
da ativa, profissionais aposentados, professores, devemos cuidar para que
nossas atitudes não venham a denegrir a imagem da profissão de secretária(a)
executivo(a). A começar em sala de aula, no respeito a colegas e mestres.
Art.5º. - Constituem-se deveres fundamentais das Secretárias
e Secretários: a) considerar a profissão como um fim para a realização
profissional; b) direcionar seu comportamento profissional, sempre a bem da
verdade, da moral e da ética; c) respeitar sua profissão e exercer suas
atividades, sempre procurando aperfeiçoamento; d) operacionalizar e canalizar
adequadamente o processo de comunicação com o público; e) ser positivo em seus
pronunciamentos e tomadas de decisões, sabendo colocar e expressar suas
atividades; f) procurar informar-se de todos os assuntos a respeito de sua
profissão e dos avanços tecnológicos, que poderão facilitar o desempenho de
suas atividades; g) lutar pelo progresso da profissão; h) combater o exercício
ilegal da profissão; i) colaborar com as instituições que ministram cursos
específicos, oferecendo-lhes subsídios e orientações.
Devemos considerar a profissão como um bem valioso e não
como apenas ema brincadeira ou passatempo. Não podemos entrar numa universidade
para cursar esse curso apenas por falta de opção, ou em sala de aula, faltar
com o respeito com os professores e colegas de classe. Devemos agir como
profissionais desde o primeiro dia de aula.
Art.8º. - Compete às Secretárias e Secretários: a) manter
entre si a solidariedade e o intercâmbio, como forma de fortalecimento da
categoria; b) estabelecer e manter um clima profissional cortês, no ambiente de
trabalho, não alimentando discórdia e desentendimento profissionais; c)
respeitar a capacidade e as limitações individuais, sem preconceito de cor,
religião, cunho político ou posição social; d) estabelecer um clima de respeito
à hierarquia com liderança e competência.
Você não precisa ser a melhor amiga da sua colega de classe
para respeitá-la e/ou realizar um trabalho em grupo com ela. Estabelecer um bom
ambiente de estudo também é sua função como aluno de secretariado, afinal todos
nós precisamos manter bons relacionamentos e uma boa rede de contatos.
Art.20º. - Constituem infrações: a) transgredir preceitos
deste Código; b) exercer a profissão sem que esteja devidamente habilitado nos
termos da legislação específica; c) utilizar o nome da Categoria Profissional
das Secretárias e/ou Secretários para quaisquer fins, sem o endosso dos
Sindicatos de Classe, em nível Estadual e da Federação Nacional nas localidades
inorganizadas em Sindicatos e/ou em nível Nacional.
A maior infração ao código de ética é o não respeito à
profissão e aos profissionais e estudantes. Pense em como você tem se
comportado em sala de aula. Você tem respeitado esse código? Seus mestres? Seus
colegas de classe?
Leve a sério a profissão que escolheu e se não for ela a
profissão que você sonha, fique livre para buscar seus verdadeiros anseios
profissionais.
*Fabiola da Luz é estudante de Secretariado Executivo
Bilíngue da Unioeste (Universidade Estadual do Oeste do Paraná), autora desse
espaço e secretária em consultório médico.
domingo, 13 de julho de 2014
SAIBA QUANDO USAR E QUANDO EVITAR AS PALAVRAS ESTRANGEIRAS
Na nossa campanha contra os modismos, chegou a hora de
analisarmos o uso excessivo dos estrangeirismos.
Por muito tempo, em nossas escolas, os professores ensinavam
como "erro" o uso de galicismos (palavras de origem francesa). Era
proibido falar ou escrever abajur, chofer, detalhe… Éramos obrigados a
substituir por quebra-luz, motorista e pormenor. E o tempo provou que estávamos
enganados. Hoje, todos nós usamos – sem culpa ou pecado – abajur, chofer e
detalhe. Temos até um belíssimo réveillon, na sua forma original.
Agora o inimigo são os anglicismos. Palavras e expressões
inglesas infestam e poluem a nossa fala. Temos um festival de beach
soccer, play ,off, delivery, shopping, brainstorming, software,marketing e
tantos outros.
A presença de termos estrangeiros no uso diário de uma
língua não é crime nem sinal de fraqueza. Ao contrário, é sinal de vitalidade.
Só as línguas vivas têm essa capacidade de enriquecimento. A forte presença do
inglês na língua portuguesa é reflexo da globalização, do imperialismo
econômico, do desenvolvimento tecnológico americano etc. Poderíamos citar
muitas outras causas, mas há uma em especial que merece destaque: a paixão do
brasileiro em geral pelas "coisas estrangeiras". Nós adoramos a
grife, o carro importado, a palavra estrangeira. Tudo dá status.
É, portanto, um problema muito mais cultural do que
simplesmente linguístico.
Valorizar a língua portuguesa, sim; fechar as portas, não.
Há no congresso um projeto de valorização da língua
portuguesa. Valorizar nosso idioma é louvável, mas é um absurdo criar uma lei
que possa vir a punir o seu João da esquina porque escreveu hot dog em
vez de cachorro-quente.
Se aprovada, será mais um péssimo exemplo de lei a não ser
cumprida neste país. Quem vai fiscalizar?
Não precisamos de lei para proteger a nossa língua.
Necessitamos, sim, é de recursos para melhorar o nosso ensino, investir na educação,
talvez criar um Instituto Machado de Assis, semelhante ao Instituto Camões, de
Portugal, e ao Instituto Cervantes, da Espanha.
E aí você me pergunta: e a Barra da Tijuca? Eu respondo:
qualquer semelhança com Miami não é mera coincidência.
E é contra isso, contra os exageros, contra os modismos, que
devemos lutar. A nossa crítica deve concentrar-se no ridículo, no
"desnecessário". Para que "sale", se sempre vendemos?
Por que"startar", se podemos começar, iniciar, principiar? Se podemos
entregar em domicílio, para que serve o ridículo "delivery"?
O modismo a ser criticado é esta lista imensa de palavras e
expressões inglesas para as quais a nossa língua já está bem provida: beach
soccer (futebol de areia), paper (documento), printar (imprimir)…
O aportuguesamento de termos estrangeiros também é uma boa
saída. É só lembrar o futebol, o blecaute, o estresse, o balé, o filé, o chope,
o espaguete…
E o que fazer com o dumping? Não conseguimos
aportuguesar e não há em português uma palavra para traduzi-la: "é quando
uma empresa faz preços abaixo do mercado para quebrar o concorrente". É
demais. Nestas horas, o termo estrangeiro é bem-vindo, pois enriquece a língua.
E há outros bons
exemplos: ranking, show, marketing, impeachment. São
palavras devidamente incorporadas à nossa língua cotidiana.
Portanto, nada de radicalismos. É importante valorizar a
língua portuguesa, mas nada de purismo e xenofobia.
sábado, 12 de julho de 2014
TEORIA X E Y - TEORIA DE MCGREGOR SOBRE MOTIVAÇÃO
Conheça a famosa teoria de Douglas McGregor, a teoria X e Y
que explica duas condições, sobre o trabalho sendo desagradável e coercitivo e
sobre o trabalho desenvolvido em um ambiente natural e agradável, a teoria da
motivação do ponto de vista da gestão tradicional e gestão humanista.
O norte-americano Douglas McGregor (1906 - 1964)
foi economista e professor de Gestão Industrial; é considerado um dos
pensadores mais influentes na área das relações humanas e desenvolveu uma
teoria da motivação que é muito estudada.
Seu trabalho mais conhecido é sua teoria motivacional apresentada
no seu livro The Human Side of Enterprise (O lado humano da empresa),
de 1960, ele defende a ideia de que existem dois tipos fundamentais de pessoas,
dois perfis de personalidade e comportamento, chamados por ele de Teoria X
e Y.
Alguns autores como Stoner e Freeman, têm procurado atualizar essa
definição; para eles McGregor identificou dois conjuntos diferentes de
suposições que os administradores fazem sobre seus subordinados. A visão
tradicional diz que as pessoas têm uma aversão inerente a o trabalho; apesar de
o verem como necessidades irão evitá-lo sempre que possível. E a teoria mais
otimista presume que o trabalho é tão natural quanto à diversão ou descanso,
que as pessoas desejam trabalhar sob as circunstâncias corretas, obtendo muita
satisfação trabalhando.
Nesse sentido, o comportamento observado nos funcionários
teria relação direta com as convicções dos administradores, daquilo que eles
esperam de seus funcionários.
Teoria X - Hipótese da mediocridade das massas
"O trabalho é em si mesmo desagradável para a maioria
das pessoas."
Nesta teoria, chamada por McGregor de "Hipótese da
mediocridade das massas", ele parte do pressuposto de que os trabalhadores
possuem uma aversão nata à responsabilidade e às tarefas do trabalho,
necessitando sempre de ordens superiores para render alguma coisa no trabalho.
Estas ordens vêm sempre acompanhadas de punição, elogios, dinheiro, coação
etc.; artifícios utilizados pelos gestores para tentar gerar um empenho maior
do colaborador.
McGregor acreditava que as necessidades de ordem inferior na
escala de Maslow dominavam as pessoas nesta Teoria. Assim, as organizações
precisavam colocar a ênfase de sua gestão na satisfação dos fatores higiênicos
dos trabalhadores, conforme estudamos na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
Os 3 princípios básicos da Teoria X são:
1. Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará
sempre que possível o trabalho;
2. Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles
precisam ser forçados, controlados e às vezes ameaçados com punições severas
para que se esforcem em cumprir os objetivos estabelecidos pela organização;
3. O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser
dirigido, evita as responsabilidades têm ambições e, acima de tudo, deseja sua
própria segurança.
Essa mentalidade embasa toda a estrutura tradicional de
administração de trabalho, uma gestão autocrática baseada na ideia negativa de
que o sujeito precisa ser coagido a agir como a administração deseja.
Na verdade, a nossa descrença nas pessoas frequentemente
conduz ao que McGregor chamou de profecia autorrealizável, isto é, a baixa
expectativa leva ao desempenho baixo e o baixo desempenho reduz ainda mais
a expectativa, que redunda em pior desempenho, e, assim a espiral de perda de
qualidade cai cada vez mais no desempenho individual e em equipe.
Teoria Y
"O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições
forem favoráveis".
Nesta teoria a coisa muda de figura. Aqui os trabalhadores
são encarados como pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, que
gostam de trabalhar e o fazem como diversão. Aqui é necessário que as empresas
proporcionem meios para que estas pessoas possam dar o melhor de si, com mais
desafios, participações e influências na tomada de decisão. McGregor acreditava
que as necessidades de ordem superior na escala de Maslow dominavam as pessoas
nesta Teoria.
Os princípios básicos da Teoria Y são:
1. O esforço físico e mental empregado no trabalho são
tão naturais quanto o empregado em momentos de lazer;
2. O esforço de atingir os objetivos da organização
está ligado às recompensas decorrentes e não ao controle rígido e às punições;
3. O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade
do trabalho, como também as procura.
4. Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam
sempre a solução para os problemas da empresa;
5. Os trabalhadores têm a capacidade de se autogerirem
nas tarefas que visam atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização,
sem a necessidade de ameaças ou punições;
6. O trabalhador normalmente não faz aquilo que não
acredita. Por isso exige cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma
função desagradável.
Conclusão sobre a Teoria X e Y de McGregor
A Teoria X e Y de David McGregor apresenta dois
paradigmas diametralmente opostos, como fica fácil visualizar; se o trabalho é
desagradável para a maioria das pessoas, como diz a Teoria X, toda a lógica da
organização vai se voltar ao desenvolvimento de processos que induzam as
pessoas a produzirem.
Já para a Teoria Y o trabalho é tão natural como o lazer, se
as condições forem favoráveis. Portanto, para os adeptos da Teoria Y o desafio
é como criar condições favoráveis para que o trabalho seja realizado.
A teoria Y constitui um esforço de dar um uso prático à
psicologia humanista proposta por Abraham Maslow, e jogou um importante
holofote sobre a importância de trabalhar os filtros de percepção da chefia em
relação a seus subordinados, um dos pilares da moderna administração.
sexta-feira, 11 de julho de 2014
POR QUE DESENVOLVER COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
As organizações convivem com um constante dilema: a maioria
dos desligamentos ocorre não por falta de competências técnicas, mas sim
comportamentais. O que isso que dizer na prática? Significa que muitos
profissionais preparados tecnicamente são demitidos porque não possuem as
chamadas competências comportamentais, aquelas que não são adquiridas em cursos
técnicos, de graduação, de pós-graduação, mas sim não conquistadas no dia a
dia, na vivência do indivíduo com seus pares, os colegas de trabalho, com o
diverso que está ao seu redor. Vejamos abaixo, dez boas razões para os
profissionais desenvolverem o lado comportamental!
1 - Controle das
Emoções: quem trabalha o lado comportamental deixa de fazer parte
daqueles considerados cabeça-quente, que ao mínimo sinal de que algo sairá da
sua rotina, entra em alto nível de estresse e vira uma bomba relógio. Ou seja,
ao invés de manter o controle, explode e leva com ele quem está junto,
complicando ainda mais a situação.
2 - Trabalho em
Equipe: uma das competências comportamentais mais valorizadas pelas
organizações é "saber trabalhar em equipe". Isso porque, as empresas
estão conscientes de que precisam de pessoas que estejam dispostas a integrar
times e não a se isolarem dos demais profissionais.
3 - Comunicação
Interpessoal: saber ouvir, como também conseguir expressar suas ideias
para os demais profissionais com quem convive e até mesmo junto àquelas pessoas
que esporadicamente venha a manter contato. A comunicação interpessoal só
reforça as qualidades de um profissional que se mostra disposto a priorizar seu
desenvolvimento. Por sua vez, isso faz com que as outras pessoas passem a vê-lo
como alguém que mereça atenção, já que valoriza o que o parceiro tem a dizer.
4 - Assertividade: conseguir
apresentar suas ideias, sua opinião de forma segura e com argumentos, sem que
recorra a atitudes consideradas agressivas ou que destrate terceiros. E quando
não estiver correto, ter maturidade suficiente para reconhecer que tomar um
outro caminho é a melhor solução que, por vezes, pode surgir da iniciativa de
um colega de trabalho.
5 - Espírito de
Liderança: ao contrário do que muitos possam imaginar, a liderança nem
sempre está presente naquele profissional que possui um cargo formal de
"chefia". Muitas vezes, diante de uma situação inusitada um
colaborador pode tomar a iniciativa de orientar os demais colegas de trabalhos
para solucionar um problema ou, pelo menos, minimizar possíveis consequências
negativas que estejam por vir.
6 - Valorização do
Diverso: tornou-se inconcebível pensar uma empresa competitiva e
inovadora que não esteja aberta para a diversidade. Diante disso, o
profissional precisa trabalhar o lado comportamental para saber conviver bem
com pessoas das variadas gerações, opiniões, religiões, ou seja, o profissional
deve se enxergar o diverso não como uma barreira àquilo que ele acredita, mas
sim como uma ponte que irá levá-lo a conhecer novos horizontes. E o respeito ao
próximo encontra-se nessa realidade.
7 - Aprendizado Contínuo: nunca seremos os donos da
verdade e como tal, precisamos estar em constante processo de aprendizagem,
seja formal ou não. Vale salientar que aqui o aprendizado não se passa apenas
pelos meios tradicionais, mas também pelas vivências adquiridas ao longo da
vida.
8 - Compartilhar o
Conhecimento: um profissional com maturidade comportamental não se
sente ameaçado e tampouco deseja guardar para si todo o conhecimento que
adquiriu. A história mostra que os grandes mestres das ciências, sejam exatas
ou humanas, sempre procuraram alguém para compartilhar aquilo que haviam
descoberto ou todo o seu trabalho teria sido em vão, com sua morte. Por isso,
valem os registros dos trabalhos desenvolvidos durante décadas por estudiosos
que mesmo após suas existências terrenas, serviram de base salutar para o
desenvolvimento de novas ações que beneficiaram a humanidade. Por isso sempre
existiu e haverá alguém que assuma o papel de mestre e o de aprendiz.
9 - Errar Não é o
Fim: só erra quem tenha fazer algo e a partir dessa linha de
pensamento, a pessoa passa a arriscar, a apresentar sugestões, a se posicionar
suas atribuições. Naturalmente, passa a ganhar maturidade profissional quem nem
sempre está diretamente relacionada à idade cronológica do indivíduo, mas sim à
maneira como ele se sente parte do negócio, de como encontra sentido naquilo
que faz dia a dia.
10 - Iniciativa: nunca
ficar na zona de conforto, por achar que "não se deve mexer naquilo que
vai bem". Se você está em uma posição confortável, isso não garante que amanhã
tudo permanecerá com está hoje. Ter iniciativa, dizer não ao conformismo é o
primeiro passo para desenvolver qualquer competência, tanto técnica quanto
comportamental.
quinta-feira, 10 de julho de 2014
A BANALIZAÇÃO DO ERRO
São 17h30mim. Érika está voltando para casa após um longo
dia de trabalho. No ônibus ela lembra que se esqueceu - mais uma vez - de
preparar e enviar o relatório semanal para outra área - o seu cliente interno.
A sua primeira reação é de incômodo. Após alguns minutos
chateada, ela pensa:
- "Não tem problema, amanhã eu envio. Eles nunca leem este relatório
mesmo".
Já reparou que muitas pessoas banalizam os seus erros? Por
que isso acontece? Poderíamos pensar em inúmeros fatores para responder a esta
questão. Elenco dois que considero extremamente importantes:
- Diminuímos a importância do nosso erro para não sermos
protagonistas do problema.
- Atingimos um nível tão baixo de motivação, ficamos estressados ou não
conseguimos lidar com a sobrecarga de trabalho que começamos a não nos importar
mais com algo que nos incomodava no passado.
Claro que ter uma reação positiva perante um erro é
fundamental. O desespero limita nossa capacidade de agir de forma assertiva.
Entretanto, isso é diferente de não dar a real importância para o que acontece
a nossa volta.
Érika não pode se acostumar a cometer erros e precisa
assumir com maturidade o problema, tomando as medidas necessárias para
resolvê-lo. Para isso, será importante que ela reflita sobre alguns pontos
muito importantes:
- "Quais os motivos da minha baixa motivação e que fazem com que eu não me
importe mais com os erros que cometo"?
- "Por que e quando o meu trabalho tornou-se irrelevante para o meu
cliente"?
- "O que eu posso fazer para me sentir mais útil na empresa em que
atuo"?
São questões de sobrevivência como essas que ela precisará
responder caso deseje aumentar a sua permanência na empresa em que atua.
O professor Cal Newport, da Universidade de Georgetown e
autor do livro So Good They Can´t Ignore You (Tão bom que não poderão
ignorá-lo) aconselha que as pessoas desenvolvam habilidades raras e valiosas em
seu trabalho, com estudo, disciplina e repetição. Para ele, são essas
habilidades que permitirão definir os termos da carreira, dando controle e
autonomia a um profissional e fazendo com que ele encontre sua paixão e
satisfação.
Mas infelizmente, o que vemos hoje em muitas organizações,
são pessoas extremamente insatisfeitas e desmotivadas, que praticamente
"se arrastam" para chegar ao trabalho e, antes das 8h30mim, já
demonstram pouca disposição para encarar o longo dia pela frente. Quando
perguntadas sobre o futuro, algumas chegam a dizer: "Quando me
aposentar farei o que eu realmente gosto, enquanto isso, vou levando".
O problema é que acabam não fazendo nenhuma das duas coisas
bem feitas: não se dedicam onde estão e apenas sonham com o que poderiam estar
fazendo. E assim vão se acomodando em seus empregos. Realizam um trabalho
mediano, demonstram pouco comprometimento e cometem erros que, para elas, não
têm importância alguma.
Entretanto, o que essas pessoas muitas vezes não sabem é
que, se estivessem mais comprometidas com as atividades que realizam, buscando
adquirir diariamente novos conhecimentos, não estariam tão desmotivadas.
Provavelmente teriam mais controle sobre a sua carreira e ganhariam mais
autoconfiança.
A autoconfiança faz com que encaremos os nossos erros com
maturidade, entendendo o que aconteceu, protagonizando a resolução do problema
e evitando que a mesma adversidade ocorra novamente. Mas para isso, não podemos
apenas nos designar a trabalhar. É importante que nos dediquemos realmente ao
nosso trabalho.
Como diz Newport: "o que importa não é achar o
emprego certo, e sim descobrir como você pode ser muito bom em qualquer
emprego".
E para sermos bons em qualquer emprego, precisamos
desenvolver a maturidade profissional, encarando os erros como uma fonte de
aprendizado e não algo que devemos esconder ou banalizar.
Lembre-se: fingir que um erro não existe, achar que ele é
normal ou encontrar culpados e desculpas não nos tornará pessoas e
profissionais melhores. Banalizar um erro ou torná-lo menor do que ele
realmente é só adiará o nosso processo de crescimento.
quarta-feira, 9 de julho de 2014
COMO ADMINISTRAR SITUAÇÕES DE CONFLITOS
Administrar conflitos nas organizações é realmente
necessário?
Situações de conflitos ocorrem quando duas ou mais partes
têm atitudes ou pontos de vista contrários a um determinado assunto.
Tais situações são diferenças de opiniões, condições de
trabalho inadequadas, expectativas não alcançadas ou irreais, comportamentos
não condizentes à ética e valores da organização, comportamentos
discriminatórios, falta e erros de comunicação.
Administrar os conflitos possui vantagens que o gerente pode
transformar em oportunidades, ou seja, transformar o conflito em um aspecto
positivo, como: aperfeiçoamento do trabalho em equipe; estabelecer mais
confiança e recuperação da sua imagem; fortalecimento das relações humanas;
melhor desenvolvimento pessoal dos colaboradores; funcionários mais
comprometidos; a energia e a motivação são voltadas ao trabalho e seu
desempenho;
A empresa deve ficar atenta à resolução dos conflitos, podem
tornar-se mais complexos e maiores problemas em longo prazo. O não conseguir
administrar os conflitos ou tentar evitá-los – o que geralmente é impossível,
pois se trata de pessoas, cada uma com personalidades e opiniões diferentes que
devem ser respeitadas – pode causar: perda do dinamismo pessoal; o não
cumprimento dos deveres com a devida motivação e energia, contribuição para a
queda na produtividade; aumento ou difusão do conflito a outras pessoas;
impressão equivocada de que a inércia é a melhor opção.
Algumas ações na administração dos conflitos são essenciais
para que o final seja positivo. Vejamos como é fácil e simples de resolver um
conflito o quanto antes, se você traçar uma meta:
a) Dialogar: O diálogo com qualidade pode originar um campo
fértil para a exploração e novas formas de gerenciamento em toda a organização.
Do contrário, a falta do diálogo é um campo fértil para o surgimento dos mais
diferentes tipos de conflitos e influenciado em todas as áreas dentro e fora da
organização;
b) Identificar o conflito: A identificação de um conflito,
nem sempre está visível, portanto, é necessário estar atento às mudanças de
comportamento, atitudes e clima no ambiente de trabalho;
c) Monitorar o ambiente: Esse monitoramento lhe dará um
alerta prévio, tornando mais fácil lidar com o conflito de forma eficiente e
eficaz;
d) Investigar a situação: Tenha tempo disponível para
verificar a verdadeira situação, quem são os envolvidos, seus efeitos reais e
potenciais, é importante demonstrar empatia, facilita nas decisões;
e) Planejar sua abordagem: Incentive ambas as partes a
examinar os interesses por trás de suas posições e crie um clima agradável e de
diálogo. Os gerentes devem traçar seus objetivos e decidir sobre o resultado da
sua investigação, lembrando que, à medida que surgem novas evidências, o
resultado pode ser diferente do esperado e nem sempre agradável;
f) Administrar o problema: Pode gerar emoções extremas,
porém, mesmo sendo um ato difícil é um processo necessário. A pressa nesse
momento deve ser evitado; não reagir por impulso; pode ser feito pausas na
conversa para que a calma permaneça; manter linguagem e expressão corporal
alinhada; o fugir, o enfrentar e o lutar, são abordagens não construtivas –
enfrentar ou lutar: quando não se está envolvido causa conflitos ainda maiores,
em longo prazo e intimida os funcionários – o fugir: evita a solução do
conflito (em partes) e provoca perda de respeito e confiança. Uma abordagem
afirmativa em sua maioria é o melhor meio de administrar conflitos: reconhecer
que as pessoas têm opiniões distintas uma das outras; todos têm direitos;
incentivar ambas as partes a encontrar o motivo do conflito e suas soluções;
afirmar que as opiniões sejam expressas de forma espontânea e aberta e fazer
sugestões de caminhos a seguir;
g) Permita que todos opinem: Ajudar a estabelecer boas
relações de trabalho, criar compromisso e estabelecer comunicação adequada ao
trabalho executado;
h) Descobrir o caminho a seguir: Em caso positivo, chegue a
um acordo aceitável para as partes ou para um todo; em caso negativo, tome
medidas para que o conflito não continue; que todos os envolvidos entendam o
porquê de suas decisões e que isso seja passado a partir do momento que foi
tudo resolvido e esclarecido, não reabrindo “velhas feridas”.
Administrar os conflitos é extremamente necessário nos dias
de hoje e eficaz na resolução de problemas na organização quando é realizado
corretamente, sendo coerente, ético e criativo!
“Sessenta por cento de todos os problemas administrativos
resultam de ineficácia na comunicação”. Peter Drucker
terça-feira, 8 de julho de 2014
VALE JOGAR SUJO PARA VENCER?
Futebol não é um esporte inocente. Jogadores podem ser
amigos fora do campo, mas quando dois adversários se enfrentam no gramado,
existe muita malícia que as câmeras de última geração não capturam. Xingamentos
ao pé do ouvido, passadas de mão em lugares indecorosos, faltas para
desestabilizar tanto o corpo quanto a mente, quebrar o ritmo de jogo e outras
manhas. Afinal, se o provocador conseguir a expulsão de um jogador do outro
time ou simplesmente anular os mais habilidosos, pode desequilibrar o jogo em
favor da equipe que defende. Dependendo do juiz e da partida, o grau de
tolerância varia.
O jogo entre as seleções do Brasil e da Colômbia pelas
quartas de final da Copa do Mundo foi pródigo nesse tipo de estratégia. No
final do primeiro tempo, eram os jogadores quem estavam apitando o jogo, dada a
frouxidão do árbitro em relação à disciplina. Após os gols, o nervosismo
aumentou. E o que era uma mandinga tolerada e "natural" do futebol
começou a ganhar contornos de violência.
Zuñiga aparentemente estava em campo para isso. Primeiro,
apresentou as travas de sua chuteira para o joelho do atacante Hulk, jogada
temerária que felizmente não provocou uma lesão. No final do jogo, com a
Colômbia correndo para conquistar o empate e prolongar a partida, ele encaixa
uma joelhada violenta e covarde em um dos melhores jogadores da seleção
adversária. Uma das manhas mais comuns do futebol é simular dores com
espetacular teatralidade, sobretudo quando faltam três minutos para o apito
final. Tratando-se de Neymar, confesso que esse foi meu primeiro pensamento.
Mas no primeiro replay do lance, qualquer olhar amador
poderia notar a violência desmesurada e injustificável utilizada na disputa
pela bola. O objetivo não era mais a posse, mas arrebentar um jogador que
poderia desequilibrar a partida apenas com a sua habilidade. Zuñiga não sabia
ou ignorava, mas naquele momento poderia deixar um jovem profissional de 22
anos paraplégico. O golpe não atingiu a medula e a fratura na vértebra
aparentemente não foi séria, mas Neymar, que estava na disputa tanto pelo
título quanto pela artilharia, não vai participar dos jogos definitivos no
caminho para a conquista do campeonato.
"Foi uma jogada normal. Não tive a intenção de fazê-lo
mal. Nunca tive a intenção de lesionar um jogador. Era uma partida que
queríamos marcar, estava um pouco nervoso. Brasil estava entrando forte.
Esperamos que não seja nada grave". Essa foi a justificativa, dada pelo
jogador colombiano em entrevista à ESPN Brasil. "[Foi] uma jogada, cada um
defendendo sua camisa. Estou defedendo minha camisa, meu país. Para mim foi
algo normal. Infelizmente aconteceu isso. Espero que com a ajuda de Deus não
seja nada grave".
Vale tudo para [tentar] se dar bem?
O futebol é uma profissão, e os clubes e seleções são
empresas. Os jogadores são profissionais e, entre si, devem manter uma relação
de coleguismo, ou mesmo amizade, ainda que em lados opostos. O momento mais
emocionante do jogo são vencedores e perdedores se abraçando, cumprimentando um
ao outro, reconhecendo o valor do adversário e trocando camisas. É um gesto que
quase redime as "pequenas corrupções" dentro do campo (como define o
colunista Fábio Zugman).
No espaço de trabalho, algumas empresas admitem mandingas.
Fazem de conta que não enxergam enquanto outros profissionais soltam indiretas
para os colegas. São lenientes em situações de óbvio assédio moral. Os
agressores acham que estão no direito, e que é natural agredir um concorrente
em negócios competitivos. Se não há um árbitro no conflito ou se ele é
hesitante, por que não continuar as agressões para desbaratar a promoção do
colega? Se não há punição, por que parar? Pessoas que pensam assim, ignoram o fato
de que podem destruir a outra por dentro. Assim como jogadores que saltam com o
joelho em riste para disputar a bola.
segunda-feira, 7 de julho de 2014
A IMPORTÂNCIA DA BOA COMUNICAÇÃO
Comunicação é qualquer processo pelo qual nós seres humanos
trocamos informações, fazemos questionamentos, expressamos nossos sentimentos e
pensamentos.
Para isso podemos utilizar não somente a expressão verbal,
mas também atos, as expressões faciais, toques, lembrando que o corpo fala.
Para um ser humano ser aceito em nossa sociedade como pessoa confiável e apta
com plenos direitos de cidadão, são necessários três tipos principais de
competência: habilidades cognitivas (baseado no uso da linguagem e na
capacidade de comunicação); controle do corpo e controle das emoções.
A comunicação é uma das mais importantes necessidades humana
depois da sobrevivência física. O homem é um ser social e necessita da
comunicação do mesmo modo que o corpo requer água e alimento para um bom
funcionamento. A habilidade de comunicação interpessoal é extremamente exigida,
especialmente no âmbito profissional. Essa habilidade permite ao individuo o
desenvolvimento das sensações de segurança, autoconfiança, firmeza,
credibilidade, felicidade e enriquecimento interno. Por outro lado, quando essa
habilidade é deficitária, ou ineficiente, o déficit pode contribuir para a
deterioração da imagem pessoal e comprometer também o campo profissional.
Um bom comunicador é aquele que transmite suas mensagens com
clareza e objetividade, recorrendo sempre que possível aos recursos da voz, que
enriquece, quando bem colocada, e bem impostada o discurso, prendendo a atenção
do interlocutor.
Nós nos comunicamos para sermos reconhecidos e aceitos,
expressamos o que somos e para sabermos quem somos. Nós somos do tamanho da
comunicação que conseguimos estabelecer no meio em que vivemos, seja
socialmente ou profissionalmente.
Ela é o nosso instrumento de exploração do mundo e também é,
ao mesmo tempo, um precioso e importante instrumento com o qual o mundo nos
explora. É através deste jogo que formamos, gradualmente as opiniões, conceitos
e juízos que nortearão nossa vida, sem os quais seria impossível a convivência.
Fincamos nossa estrutura pessoal, nos revelamos, por meio das comunicações que
praticamos, seja ela realizada através dos recursos verbais, recursos vocais e
ou os recursos não verbais, salientando que estes recursos precisam se
apresentar de maneira coerente e complementar para atingir a expressão plena, a
comunicação mais efetiva. Se nossas idéias, nossos pensamentos, materializados
através da comunicação tem qualidade e conseguimos transmiti-las com
inteligência, com elegância, empatia, segurança e sensibilidade, com certeza
isso pode nos assegurar mais excelência nas relações interpessoais, gerando
maior aceitação e sucesso nas ações cotidianas. Essa comunicação é uma forma de
libertação, amplia nossos horizontes, temos a oportunidade de arrancar nossas
máscaras e deixarmos transparecer quem realmente somos, esse processo ajuda dar
vazão ao lado criativo.
Quando nos comunicamos bem, de maneira sóbria, eficaz,
realizamos uma viagem de compreensão, nos tornamos companheiros, cúmplices
nessa travessia, somos vistos, ouvidos e lembrados. Mas para isto não basta
falar bem, utilizando corretamente as regras gramaticais, o que é, convenhamos
muito difícil, há necessidade de muito mais, é preciso mobilizar nossos
recursos internos e externos para facilitar a arte do diálogo, que não é um
simples despejar de palavras, é ir ao encontro, questionar, para poder
responder, dando chances para a troca democrática de idéias e debates, gerando
um clima de confiança e bem estar, utilizando a empatia na busca do processo de
sinergia, é através desta busca simultânea, que conseguiremos construir
verdadeiras relações, com mais propriedade, causando impacto nos vários grupos
sociais. Ter consciência dessa imagem social faz parte da ação corajosa de quem
busca uma comunicação plena, mais efetiva, mais completa. Somos julgados, de
uma forma geral, pela maneira de falar no que diz respeito à formações sociais,
profissionais, culturais e espirituais, assim aprender a se comunicar melhor
faz parte da arte de viver bem. A eloqüência, a beleza da expressão, resiste ao
tempo, brilha e liberta e é sempre contemporânea, é a própria liberdade e os
pensamentos em ação, são os sonhos e pensamentos materializados pela arte de se
expressar, através de uma boa voz e uma fala bem articulada.
Ao considerarmos a BOA COMUNICAÇÃO, como uma porta para o
sucesso, vale lembrar que a VOZ é a chave (assunto para futuros artigos). Os
principais aspectos que aparecem durante a comunicação são a voz, a dicção o
vocabulário e a expressão corporal.
“É preciso aprender a buscar a própria palavra, como quem
busca a própria identidade”.
domingo, 6 de julho de 2014
BATENDO NO NEYMAR
Não que eu seja especialista em futebol, mas ver um
adversário entrando com o joelho nas costas do melhor jogador de um time nos
momentos finais de uma partida me fez pensar em um comportamento triste, mas
comum, no mundo corporativo.
Sempre achei que o perigo do mundo está nas pequenas
corrupções. O sujeito que vai embora mais cedo quando o chefe não está no
escritório, a profissional que finge que não viu um e-mail para enrolar em uma
tarefa, o chefe que dá uma cacetada em um funcionário que não pode se defender.
O jogador que nos momentos finais de uma partida resolve tirar da jogada o
craque do time adversário.
Os grandes delitos, aqueles que aparecem nas manchetes do
jornal, costumam atrair bastante atenção: Ouvimos sobre roubos a bancos, ou
assaltos a mão armada em nossa vizinhança. Esses são o lado realmente negro,
aqueles que estão na linha que divide o “bem” e o “mal" de forma bastante
clara. A maioria das pessoas felizmente não pegaria em uma arma com o objetivo
de separar pessoas honestas de suas carteiras. Ainda assim, há um espaço
cinzento entre o certo e errado, e é esse que me preocupa.
Afinal, quando tudo está bem e todos estão olhando, é fácil
ser campeão das virtudes e bons costumes. As pessoas realmente mostram suas
caras quando tem a chance de fazer algo errado, ou “levemente errado”, sabendo
que as chances de serem pegas ou punidas é relativamente baixa.
O que dizer, por exemplo, de alguém que está desempregado a
alguns meses, e resolve entrar com um processo trabalhista contra o
ex-empregador, mesmo sabendo que está distorcendo sua história em busca de um
ganho financeiro? Alguém que volta atrás em um acerto verbal, que troca a sua
palavra por um ganho rápido nem que isso custe a outra pessoa? Alguém que vende
um serviço técnico que o cliente não precisa, mas dificilmente saberá avaliar a
diferença de algo mais caro e outra opção mais barata?
Na minha experiência, essas pequenas corrupções aparecem nos
mais diversos níveis. Pode-se reclamar do ambiente, da cultura ou do que quer
que seja, mas a verdade é que algumas pessoas, dada a oportunidade, tiram
vantagem ou prejudicam um concorrente sem se importar se estão cruzando uma ou
outra linha.
Tais pessoas agem como se passar um pouco, atravessar um
pouco os limites da ética, colocar o pé na linha que divide o certo do errado
fosse menos pior do que atravessar de vez.
Quem aprende a pisar na linha, provavelmente fará isso de
novo. É a velha história de observar uma pessoa na hora que ela sabe que não
será punida por isso. Sabe aquele seu amigo que não avisa o garçom se a conta
veio abaixo do que foi consumido? Esse sujeito é um corrupto. Se ele não vê
nada de errado em um pequeno delito como esse, no futuro pode não ver nada de
errado em tirar vantagem de outra pessoa, ou mesmo de você.
Até acho admirável alguém que bate na cara. Claro que o
melhor é não bater, mas se for para fazer isso, nada mais justo que fazer isso
quando o outro lado possa se defender. Bater quando alguém está de costas, como
qualquer outra pequena corrupção, é uma atitude covarde. Pode até trazer
ganhos, mas não deixa de ser errada. Nem todos os pequenos delitos são pegos, e
a verdade é que muitos habitantes do mundo empresarial passam suas carreiras se
aproveitando de oportunidade de tirar vantagem quando sabem que tem poucas
chances de ser punidas por seus desvios.
Então, caro leitor, sem me alongar muito em um tema tão
negativo. Fica aqui a pergunta: Quando o outro lado vira as costas, você bate
no Neymar?
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