terça-feira, 16 de fevereiro de 2016
segunda-feira, 15 de fevereiro de 2016
"GARFES" COMUNS DA COMUNICAÇÃO ORAL
O excesso de informalidade na comunicação oral pode se tornar um problema sério no dia a dia profissional – muitas vezes, a pessoa já não sabe mais diferenciar o que está de acordo ou fora dos padrões da língua portuguesa. Mas quais são as principais “gafes” cometidas pelos brasileiros e o que fazer para eliminar essas falhas do vocabulário?
Segundo o professor Elvio Peralta, Diretor Superintendente da Fundação Fisk, não há fórmula mágica: o segredo “é praticar a norma culta na leitura e na escrita”. Consequentemente, o cérebro passará a armazenar os termos corretos e a comunicação oral será mais precisa, fluirá com mais coesão, coerência e, claro, menos erros: “Problemas no discurso infelizmente são cometidos pela grande maioria das pessoas que não estudam a língua profundamente”, explica o professor, “Antes de aprendermos a escrever, aprendemos a falar. O que é absorvido nos primeiros anos da infância também será carregado durante o aprendizado da escrita”, complementa.
O professor ainda explica que a televisão, a Internet e o rádio, importantes emissores de informação, vêm contribuindo para o aumento das gafes: “A comunicação nas mídias sociais é repleta de informalidade, assim como na TV e nas rádios. É uma linguagem que permite maior aproximação do espectador, mas que deve ser usada com cautela” argumenta Peralta.
Confira abaixo as gafes apontadas como as mais comuns. Elas envolvem o uso de pronomes e concordância verbal, principalmente.
- "Pra mim fazer”, no lugar de: “para eu fazer”;
- “A gente vamos fazer”, no lugar de: “a gente vai fazer” ou “nós vamos fazer”;
- “Fazem três anos”, no lugar de: “faz três anos”;
- “Houveram muitos acidentes”, no lugar de: “Houve muitos acidentes”;
- “Há dez mil anos atrás, no lugar de”: “Há dez mil anos”;
- “Aonde você comprou isso?”, no lugar de: “Onde você comprou isso?”;
- “O que que você fez no fim de semana?”, no lugar de: “O que você fez no fim de semana?”;
- “Eu vi ele” ou “Eu vi ela”, no lugar de: “Eu o vi” ou “Eu a vi”;
- “Não lhe convidei”, no lugar de: “Não o convidei” ou “Não a convidei”;
- “Ela é meia louca”, no lugar de: “Ela é meio louca” ou “Ela é um pouco louca”;
- “As pessoas elas são contraditórias às vezes”, no lugar de: “As pessoas são contraditórias às vezes”;
- Palavras com pronúncias inadequadas: largatixa, cardaço, mendingo e mortandela.
Uma dica essencial para quem quer aprimorar a comunicação oral é a leitura de jornais, revistas e clássicos da literatura, que irão aprimorar o vocabulário, a fala e a escrita: “Nesses veículos, o redator precisa ser cuidadoso, pois um erro fica registrado para sempre”. Após essas providências, a prática de exercícios é essencial, pois “uma língua, mesmo que materna, só é aperfeiçoada com muito uso e leitura”, explica o Diretor Superintendente da Fisk. “Um curso de atualização e o conhecimento da gramática são essenciais para nos livrarmos dos vícios de linguagem e não cometermos gafes” finaliza Peralta.
sexta-feira, 12 de fevereiro de 2016
A GERAÇÃO DO DIPLOMA
Em 2012, cerca de sete milhões de matrículas de graduação foram feitas no Brasil e neste mesmo ano mais de 800 mil pessoas receberam o diploma de ensino superior. Números que tendem a crescer mais ainda durante algum tempo, afinal apenas 11% da população entre 25 e 64 anos possui tal formação, posicionando-nos em último lugar num ranking de 36 países estudados pela Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE).
Contudo, para surpresa de muita gente, mesmo com o canudo em mãos boa parte destes formandos tem enfrentado um grave problema: quando se apresentam ao mercado de trabalho, descobrem que a sua capacitação não atende os requisitos mínimos exigidos pelos empregadores, sucumbindo então às melhores oportunidades ofertadas.
Antigamente, diploma era sinônimo de alta qualificação e empregabilidade; hoje não mais. E por quê? Estamos diante da "Geração do Diploma", isto é, uma gama de milhões de indivíduos que cursaram a graduação, mas permanecem despreparados para enfrentar os desafios de um mercado de trabalho cada vez mais competitivo.
Podemos atribuir este fenômeno à confluência de vários motivos. O primeiro deles, sem dúvida, é a falta de experiência prática que estas pessoas carregam, mesmo quando seu histórico acadêmico revela que acumularam certificados de renomadas instituições de ensino. Por isto é que elas literalmente travam ao terem de liderar outros indivíduos, trabalhar em equipe, administrar conflitos ou comunicar suas ideias com eficácia no dia a dia.
Também há o problema da baixa qualidade do ensino ofertado pela maioria das universidades. Com uma abordagem exageradamente teórica - que impede o desenvolvimento de competências críticas como estas já citadas - e professores desmotivados, muitos dos aprendizes estão mais preocupados com a nota do semestre do que em aprender de verdade.
Outro grave complicador é o fato de que uma parcela considerável dos alunos não está minimamente preparada para alcançar um bom desempenho acadêmico em decorrência dos déficits de aprendizagem que carrega desde o ensino básico. Aliás, isto me faz lembrar a história de um colega professor de matemática que deixou o plano de aulas de lado para ensinar operações básicas aos seus alunos recém-ingressados na universidade. Era fazer isso ou, então, contentar-se em não avançar praticamente nada ao longo do ano.
No entanto, o dado mais preocupante tem a ver com o índice de analfabetismo funcional entre os universitários. Segundo o Instituto Paulo Montenegro (IPM), 38% dos acadêmicos brasileiros não conseguem interpretar textos de média complexidade e, quando formados, também não saberão ler relatórios, analisar problemas ou lidar com indicadores gerenciais em seu trabalho.
É por conta de todos estes fatores que muita gente atua em posições medianas, mesmo com quilos de diplomas, enquanto acompanha profissionais sem pedigree - mas com performance inquestionável - sendo disputados por várias companhias. Se estes já são realidade e mostraram a que vieram, aqueles parecem ter potencial só que ainda não provaram seu real valor.
A formação acadêmica continuará sendo decisiva na trajetória profissional de cada um de nós, porém não pense que seu diferencial virá do saber acumulado. É o seu portfólio de competências que chamará a atenção dos contratantes durante este e os próximos anos. Ou seja, a combinação entre o conhecimento técnico, a vivência prática e os resultados alcançados nas mais diversas situações-limite enfrentadas..
Antes de se inscrever num novo curso - especialmente, os de longa duração -, avalie bem o que você espera dele e o que fará para aproveitar os recursos lá investidos. Prestar-se ao papel de angariador de certificados já não é uma boa escolha há tempos.
Por: Wellington Moreira para o RH.com.br
quinta-feira, 11 de fevereiro de 2016
VOCÊ É COMPETENTE?
Competência é uma das palavras da moda atualmente. Mas você sabe o que ela significa? Segundo o Dicionário Aurélio, competência é "... a capacidade decorrente de profundo conhecimento que alguém tem sobre um assunto...".
No mundo dos negócios, o conceito não difere muito, e é definido como sendo a soma de três componentes: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Conhecimento é o mesmo que "ter o saber". Ou seja, dominar a teoria acerca de determinado tema. Já as habilidades são o "saber fazer", ou seja, saber aplicar na prática aquilo que foi aprendido na teoria. E as atitudes, por sua vez, significam "querer fazer".
Por exemplo: imagine um pneu furado. Ao descer do carro, a primeira coisa a fazer é sinalizar o local com o triângulo. Após isso, deve-se fixar o macaco, do lado do pneu furado, é claro, no local apropriado, para que a lataria não amasse. Esse é o conhecimento. Mas não adianta saber na teoria como fazer e na prática não possuir a destreza necessária para executar os passos. Essa é a habilidade.
Deter o conhecimento e a habilidade são suficientes para dizermos que alguém é competente na tarefa de trocar pneus, certo? Errado. Tudo isso de nada serve se o sujeito não tem a atitude de descer do carro e "meter a mão na massa" ao invés de mandar sua mulher fazer, na chuva.
Atualmente, há carência de mão-de-obra em diversos setores no país. Porém, nunca se formaram tantos profissionais nos ensinos técnico e superior. É fato que alguns ramos da economia desenvolveram-se de tal maneira que o número de formandos não é suficiente para suprir as vagas abertas. No entanto, há áreas em que o problema é outro.
Vejo, de um lado, muitas empresas que não conseguem preencher suas vagas por falta de mão-de-obra preparada. Do outro lado, profissionais, aos montes, com dificuldade em conseguir oportunidades.
Mas, se há oferta e há procura, qual o real problema, então? Acontece que muito da preparação dos profissionais, se não toda ela, é voltada para o desenvolvimento de competências técnicas. Isso ocorre tanto em função de a grade das escolas não contemplar o desenvolvimento comportamental quanto em função de o profissional buscar, na maioria das vezes, adquirir apenas competências técnicas.
E o que são competências técnicas e comportamentais? Competências técnicas são aquelas relacionadas ao que você saber fazer. São exemplos de competências técnicas:
- Operar uma máquina.
- Utilizar o Power Point, o Excel, o Windows.
- Dirigir um veículo.
- Desenhar uma planta construtiva.
- Realizar cálculos.
- Fazer um planejamento.
- Elaborar uma palestra.
Já as competências comportamentais são as ligadas a, como o próprio nome diz, comportamentos adotados no dia a dia. Podemos citar como exemplos:
- Pro-atividade.
- Relacionamento interpessoal.
- Negociação.
- Criatividade.
- Agilidade.
- Adotar comportamento seguro.
- Trabalho em equipe.
- Saber ouvir.
- Foco em resultado.
São centenas as competências possíveis, tanto técnicas quanto comportamentais. Não se espera que você apresente algum número próximo disso. Pelo contrário, um bom profissional apresenta cerca de 20 competências razoavelmente desenvolvidas.
Mas voltando ao nosso problema, decorre dele que as empresas deveriam, para suprir a lacuna citada, investir no preparo comportamental de seus profissionais. Entretanto, são poucas as que o fazem: o desenvolvimento de competências comportamentais é lento e caro, e o argumento mais comum, em minha opinião equivocado, é: "Não vou investir no funcionário, pois quando ele fica do jeito como queremos, acaba saindo da empresa".
Isso, obviamente, é uma visão míope que não permite enxergar o círculo virtuoso que é criado a partir daí: o desenvolvimento dos colaboradores torna-os, sim, por um lado, mais caros, pois profissionais diferenciados passam a ser mais requisitados pelo mercado, fazendo com que a empresa tenha de remunerá-los melhor, motivá-los de formas criativas etc., para mantê-los em seu quadro. Por outro lado, é notório que trazem resultados que compensam, e muito, o investimento neles feito.
Então, o que fazer? Bem, olhando do lado do profissional, esta é uma ótima oportunidade de se diferenciar em relação aos seus "concorrentes". Uma vez que muitas dessas competências não são tão comuns de se encontrar na maioria dos profissionais, desenvolvê-las torna-se uma grande vantagem competitiva em busca de um ótimo emprego.
E como fazê-lo? Há diversas formas de se desenvolverem competências comportamentais. É possível, por exemplo, que o profissional tenha autoconhecimento e autodisciplina suficiente a ponto de saber quais competências precisa desenvolver e como adotar esses novos comportamentos com o passar do tempo. Esse é o chamado autodesenvolvimento, raríssimo.
Outra forma é através de treinamento e desenvolvimento promovido pela própria empresa. Por isso, ao escolher o lugar onde trabalhará, verifique se a organização oferece desenvolvimento de competências aos seus funcionários. Isso mostra que ela investe nos seus colaboradores, algo que certamente agregará muito ao seu perfil profissional.
E, por último, a forma provavelmente mais eficaz de desenvolvimento de competências: o coaching. Segundo a enciclopédia digital Wikipedia, "Coaching é um processo definido com um acordo entre o coach (profissional) e o coache e (cliente) para atingir a um objetivo desejado pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar o objetivo, ou seja, as diversas metas que somadas levam o coache e ao encontro ao seu desejo maior estabelecido dentro do processo de coaching. Isso é feito por meio de reflexões e posterior análise das opções e da identificação e uso das próprias competências, como o aprimoramento e também o adquirir de novas competências, além de perceber, reconhecer e superar as crenças limitantes, os pontos de maior fragilidade".
O fundamental é conhecer o conceito de competência, saber quais são as mais requisitadas pelo mercado, o que fazer para desenvolver aquelas que o profissional ainda não possui e, principalmente, ter a atitude de buscar esse desenvolvimento.
Em artigos futuros, listarei algumas competências comportamentais que penso serem fundamentais para o sucesso de qualquer profissional, em qualquer área, nos dias atuais. Aguardem e até logo!
Por: Cleber Andriotti Castro para o RH.com.br
quarta-feira, 10 de fevereiro de 2016
A LEI QUE PUNE AS EMPRESAS POR ATOS DE CORRUPÇÃO
Agora é lei, atos de corrupção vão enquadrar todos os tipos de empresa, de pequeno à grande porte. Além de impor a multa e o ressarcimento dos danos aos cofres públicos, a nova norma também impede a empresa condenada de receber financiamentos, subsídios, subvenções, doações ou empréstimos de órgãos ou empresas públicas.
Isso já acontece nos EUA de desde o ano de 1977, sabendo que as punições por aqui podem variar entre multa de 0,1% a 20% do faturamento bruto anual da empresa ou de valores entre 6.000 a 60 milhões de reais. Em casos extremos, elas podem ser obrigadas a fechar as portas.
Tomara que as empresas brasileiras invistam em ações de prevenção à corrupção para que não sejam punidas com altas multas se houverem irregularidades. A Lei de Combate à Corrupção, nº 12.846/2013, que pune com multas de até 20% do faturamento bruto empresas envolvidas em casos de corrupção. A lei foi publicada no Diário Oficial da União do último dia 29 de janeiro de 2014.
Afinal, se qualquer funcionário for flagrado cometendo um ato ilícito para a empresa, como pessoa jurídica, a empresa será processada e devidamente penalizada. União, Estados e municípios têm autonomia para abrir processos. Com essas novas regras, as empresas podem ser condenadas em processos penais. Anteriormente, apenas os funcionários, os administradores e sócios respondiam pelos crimes.
O fator importante desta lei é que ela enquadra todos os tipos de empresa, de pequeno à grande porte. Além de impor a multa e o ressarcimento dos danos aos cofres públicos, a nova norma também impede a empresa condenada de receber financiamentos, subsídios, subvenções, doações ou empréstimos de órgãos ou empresas públicas.
http://administracaonoblog.blogspot.com.br/
sexta-feira, 5 de fevereiro de 2016
SAIBA QUAL É O PERFIL DE UM GESTOR DE PESSOAS
Toda empresa que procura crescer investe em bons profissionais que saibam: se relacionar bem, que consigam exercer aquilo que aprenderam e que trabalhem em equipe. O fato é que, bons grupos, precisam de pessoas que estejam à frente para ajudar na divisão de tarefas e ajustar qualquer necessidade.
Essas pessoas são os líderes, que por estar nessa posição de liderança, devem possuir algumas características que são de suma importância para o bom andamento de toda equipe. Sendo assim, saiba qual é o perfil de um bom gestor de pessoas.
Respeite e confie em sua equipe:
Seja gentil e cortês, cumprimente cada colaborador. Trabalhe o bom relacionamento interpessoal no seu local de trabalho. Preze pela ética sempre e coordene para que o convívio ali seja pacífico.
Planeje cada ação:
Determine tudo que será feito, o que virá primeiro e o que será realizado depois. Apresente ainda as etapas e o momento de realizá-las. Lembre-se ainda de confiar sempre que é possível conquistar os objetivos.
Delegue as funções:
Após definir tudo que precisará ser feito, busque as pessoas certas para realizar as atividades. Distribua as tarefas e confie que sua equipe fará tudo que foi designado.
Foque no positivo:
Motive-os a sempre ter pensamentos positivos e acreditar que as ações que foram programadas darão certo. Seja otimista.
Dê o feedback:
Reconheça o que foi feito pela sua equipe. Apresente sua opinião e faça uma avaliação daquilo que foi realizado. Elogie os trabalhos bem feitos e nos demais mostre no que é possível melhorar.
Além de todas essas características, talvez a mais importante seja: bons gestores sabem ensinar outros profissionais a se tornarem ótimos líderes. Por isso, busque além de tudo trocar conhecimentos com outros colaboradores. Assim vocês crescerão juntos e trarão resultados extraordinários para empresa.
POR: José Roberto Marques
http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/saiba-qual-e-o-perfil-de-um-bom-gestor-de-pessoas/
quinta-feira, 4 de fevereiro de 2016
OS CINCO ESTÁGIOS DA RESSACA NO TRABALHO
E ai vai um cafezinho? Querido amigo (a) você bebeu todas nesse carnaval? Como a garotinha aqui: Foi trabalhar de ressaca? Abaixo entenda as fases que seu corpo irá passar, já que você chutou o balde e esqueceu que ia trabalhar no outro dia.
http://cafepestana.blogspot.com.br/2013/02/os-5-estagios-da-ressaca-no-trabalho.html
quarta-feira, 3 de fevereiro de 2016
QUAL IMAGEM VOCÊ ESPERA CONSTRUIR NAS REDES SOCIAIS?
Nos dias de hoje, todos nós, gradativamente, nos rendemos aos apelos das redes sociais. Empresas e profissionais que estão ao largo desse movimento, no médio prazo, pagarão um preço pela falta de interatividade e por andar na contramão das tendências do mercado. Afinal, ninguém cresce sozinho e nutrir uma boa rede de contatos tem suas vantagens. Participar de ambientes virtuais e tecer novos contatos virou quase uma obrigatoriedade. Sejam em situações sociais ou profissionais, surge sempre a pergunta clássica: “você está no Twitter, Facebook. LinkedIN , MySpace, Orkut ou..?”
Aderimos às inovações virtuais para não corrermos o risco de ser o “diferente” do grupo. Independente dos diversos interesses relativos às necessidades e expectativas de cada um, acessar o universo das redes sociais nos traz a sensação de fazer parte de um mundo sem fronteiras, onde a viabilidade dos nossos objetivos, independente do quão distante possa parecer, resume-se apenas a uma questão de tempo.
As redes sociais viabilizam, também, o compartilhamento das informações, em curtíssimo tempo, contribuindo para o processo de divulgação de culturas e novos conhecimentos, através da troca entre grupos com interesses afins. Ao ampliarmos nosso nível de conhecimento potencializamos nossa conectividade, pois quanto maior o saber maior a abrangência de contatos.
Contudo, como em qualquer ambiente coletivo, seja ele virtual ou não, temos que nos certificar do nosso real propósito e estabelecer uma postura convergente com o que queremos conquistar. Mesmo que essa conquista refira-se apenas à aquisição de novos contatos. Nesses termos, uma estratégia de atuação definida e um mínimo de zelo pela própria imagem devem ser requisitos básicos antes de nos lançar às cegas nas redes sociais.
É estranho encontrar pessoas, como por exemplo, no “Twitter”, as quais tornam públicas suas rotinas pessoais, sem economia de detalhes, para milhares de “followers” com os quais não mantêm um nível de relacionamento que justifique essa conduta. Temos de zelar pela imagem como queremos ser vistos e lembrados.
Determinados pormenores da nossa vida pessoal devem ser comentados através de mensagens diretas, com aqueles com quem compartilhamos de certa intimidade, e não divulgados nas esferas das redes sociais. É mais prudente agir dessa maneira, pois devemos lembrar que investimos grande parte do nosso tempo na construção de uma boa imagem, e, às vezes, por um deslize, a comprometemos por uma vida inteira.
Uma maneira de atuar com segurança e eficiência nas redes sociais é elaborar um perfil em linha com o tipo de relacionamento que você deseja trabalhar. Se sua opção for exercer relações de trabalho, assuma uma postura profissional e não ceda ao impulso de descontrair-se demais para não comprometer seu objetivo.
Lembre-se que uma boa imagem é construída dia a dia por cada um de nossos gestos e atitudes. Se “paredes têm ouvidos”, o que dizer das redes sociais. Portanto, cuidado com aquilo que você torna público! No mais, aproveite as inúmeras vantagens dos circuitos virtuais e “faça a diferença”.
Por Waleska Farias
terça-feira, 2 de fevereiro de 2016
segunda-feira, 1 de fevereiro de 2016
O QUE É NECESSÁRIO PARA UM PROFISSIONAL SE DESTACAR?
A vida sempre está em constante movimento e o ser humano é convidado a se movimentar junto ao ritmo dela, a se tornar melhor, mais consciente e atento às próprias reações, comportamentos, escolhas e objetivos.
No contexto profissional, é importante se perguntar como se tornar um trabalhador melhor, com características únicas e diferenciado na empresa ou organização em que trabalha. Quais as atitudes e qualidades a serem desenvolvidas para isso?
Um ponto importante é conhecer bem as responsabilidades da função. Ter claro o que faz parte do cargo e pedir ao superior para esclarecer as tarefas do dia a dia, caso não tenha isso transparente, permite que a pessoa possa se organizar melhor no seu trabalho, evitando perder tempo ou deixar para última hora os compromissos.
Consequentemente, isso nos leva a outra questão fundamental: a gestão do tempo. Ele é importante e saber respeitar o próprio e o dos outros é uma característica essencial para um profissional que se destaca dos demais.
Podemos organizar melhor o tempo à disposição por meio de um planejamento adequado dos objetivos e da definição de prioridades e, além disso, respeitá-las, organizando o espaço de trabalho, concentrando as tarefas importantes ou mais criativas nos momentos de maior pico de energia (por exemplo de manhã, mas depende de cada pessoa).
Outro ponto é saber trabalhar em equipe e ter flexibilidade para gerar mais harmonia nas relações interpessoais. A capacidade comunicativa e a condivisão das informações e das metas facilitam a colaboração em grupo, permitindo que os relacionamentos se tornem laços importantes para o sucesso de todos os envolvidos.
Para ter confiança como profissional é preciso agir como “dono do negócio” e “microempresário”. Saber desenvolver o próprio trabalho sem que alguém precise controlar e fiscalizar, fortalece a autodisciplina necessária para ir em direção aos resultados. Ela fortalece a força de vontade, a determinação, a perseverança, a autoconfiança e a autorrealização.
Como o conceito japonês de Kaizen nos ensina, é sempre possível fazer melhor. Kaizen significa “mudança para melhor”, ou seja, uma melhoria contínua e gradual na vida em geral.
Errar é humano, não somos máquinas. O objetivo do profissional diferenciado não é ser perfeito, mas progredir dia após dia, melhorando sempre, aprendendo e evoluindo no seu caminho pessoal e do trabalho.
quinta-feira, 7 de janeiro de 2016
COMO TER UMA POSTURA PROFISSIONAL
Cuide da sua postura profissional para que as pessoas te respeitem e admirem.
A primeira impressão é a que vale, então é melhor estar preparado para mostrar uma postura profissional. E não é só a roupa que conta, as atitudes e a linguagem corporal também dizem muito sobre você.
Veja nossas 12 dicas para você ter uma postura profissional apropriada.
1. Aparência engloba tudo o que pode ser visto à sua volta
Objetos, mesa, seu escritório etc. Considere também a escolha dos lugares em que você marca um encontro ou reunião.
2. Inicie bem um encontro com um aperto de mão seguro e confiante
Cuidado para não apertar muito forte ou muito fraco.
3. Mostre-se aberto à conversa
Sorria, descruze os braços e tenha uma postura alinhada.
4. Pronuncie bem as palavras
Fale em tom adequado ao ambiente; não queira ser o centro das atenções.
5. Cuidado para não ser afobado, ouça antes de falar
No discurso do outro estão as dicas dos caminhos a ser seguidos para conduzir uma boa conversa.
6. Demonstre interesse ao guardar o cartão de visitas alheio
Não o jogue de qualquer forma dentro da bolsa ou do bolso.
7. No dia a dia da empresa, seja gentil e educado
A dica vale tanto para os colaboradores de posição mais simples como para os mais importantes da hierarquia empresarial. “Bom dia”, “por favor”, “com licença” e “obrigado” são palavras bem-vindas.
8. Procure estabelecer relações cordiais e de confiança com seus colegas
É importante que eles saibam que podem contar com a equipe para solucionar problemas mais difíceis.
9. No escritório ou baia, seja comedido
Limite-se a uma foto pequena de entes queridos e a itens de escritório com um toque pessoal. Deixe bichinhos, objetos espalhafatosos e ícones de hobbies em casa.
10. Não force intimidade com seus colegas
Lembre-se: a relação é de trabalho, não pessoal.
11. Evite atender a diversas ligações pessoais no trabalho
Isso faz com que todos acompanhem os pormenores de sua vida naquela semana, mês, ano.
12. Dê continuidade aos bons hábitos de postura profissional
Essa conduta é importante para consolidar a impressão positiva ao longo do tempo.
quarta-feira, 6 de janeiro de 2016
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
A psicologia define a Inteligência Emocional como o poder de identificar as suas emoções e as alheias, bem como o dom de trabalhar cada uma delas. O sujeito emocionalmente inteligente tem condições de incentivar a si próprio e de seguir em frente mesmo diante das desilusões; detém a aptidão de conter estímulos, transferir sentimentos para contextos adequados; exercitar a gratidão dilatada; encorajar os outros, induzindo-os a despertar em seu íntimo as maiores propensões e a participar de esforços coletivos.
Alguns estudiosos, como Daniel Goleman, dividem a Inteligência Emocional em cinco tendências. Quando alguém distingue uma emoção à medida que ela se manifesta, diz-se que ela tem capacidade de Autoconhecimento Emocional. Já a pessoa que detém o Controle Emocional tem o dom de se ocupar dos seus sentimentos, adaptando-os a cada cenário específico.
No quesito Automotivação o indivíduo direciona seus afetos a um propósito fundamental, e assim ele pode seguir na luta para alcançar este objetivo. Há também quem seja perito em identificar sentimentos alheios e os que são hábeis nas relações entre pessoas.
Os três primeiros fatores estão vinculados à Inteligência Intrapessoal, a capacidade de compreender a si próprio, de produzir uma representação autêntica e exata de seu eu e de utilizá-la permanente e criativamente. Os dois restantes se ligam à Inteligência Interpessoal, o dom de compreender os outros, que elementos os estimulam, de que forma atuam, e como se deve agir com eles associativamente.
Charles Darwin talvez tenha sido o primeiro teórico a usar uma concepção semelhante à Inteligência Emocional. Ele defende o valor da manifestação das emoções para a subsistência e a acomodação a um determinado contexto. Apesar de alguns estudiosos ressaltarem os elementos do conhecimento na composição da inteligência, diversos outros acadêmicos famosos estão começando a destacar a significância de fatores não-cognitivos.
O psicometrista Robert L. Thorndike, da Universidade de Columbia, recorreu em 1920 à utilização da expressão ‘inteligência emocional’ para se referir à habilidade de entender e incentivar as outras pessoas. Vinte anos depois David Wechsler discorreu sobre a ascendência dos aspectos não pertencentes ao campo do intelecto sobre a performance da inteligência. Ele também afirmava que os padrões da inteligência só seriam plenos quando esses elementos fossem apropriadamente considerados na análise desse conceito.
Foi só em 1983 que o psicólogo Howard Gardner desenvolveu sua tese das inteligências Múltiplas. Neste estudo ele inseriu o propósito de abranger tanto as concepções de inteligência intrapessoal quanto as de inteligência interpessoal. Segundo este estudioso, ferramentas como o QI não elucidam integralmente o potencial de aquisição de conhecimento.
Fontes:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncia_emocionalhttp://pt.wikipedia.org/wiki/Howard_Gardnerhttp://www.din.uem.br/ia/emocional/
http://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncia_emocionalhttp://pt.wikipedia.org/wiki/Howard_Gardnerhttp://www.din.uem.br/ia/emocional/
terça-feira, 5 de janeiro de 2016
LIDAR COM PESSOAS É O MAIOR DESAFIO DE GESTÃO
Imagine uma equipe formada por diversas pessoas que desempenham uma mesma função. Apesar disso, o temperamento, a formação e o jeito de ser de cada um desses profissionais é muito diferente. A premissa é óbvia, mas lidar com uma situação dessas não é nada fácil. Um gestor menos preparado pode enfrentar problemas – tentando nivelar todos os funcionários a um mesmo padrão e, com isso, deixando de extrair o que há de diferenciado em cada um deles.
Segundo Víctor Martinez, CEO da Thomas Brasil, empresa especializada em gestão de pessoas, quem não recebeu treinamento para ser líder tende a se comportar como um gestor que ele mesmo gostaria de ter. “E isso não funciona porque, justamente, as pessoas são diferentes. Ele pode pensar que ser complacente e um pouco mais brando na hora de cobrar resultados é uma medida inteligente, mas, para seu subordinado, isso pode mostrar que ele não é um bom líder”, exemplifica.
Sem preparo
Martinez diz ainda que um fenômeno muito prejudicial na carreira é as pessoas acharem que determinado funcionário será um bom líder porque ficou velho ou porque faz bem alguma coisa. “Não se aprende a ser chefe porque se realiza bem determinada tarefa. A liderança requer também uma parte teórica e técnica. Por exemplo, para fazer um bom churrasco, não basta uma boa carne. É preciso saber a quantidade de sal, a altura do fogo e o tempo de cozimento”, compara.
Uma pesquisa da consultoria americana Career Builder aponta que 1 em 4 gerentes admitiu não estar preparado para ser líder quando assumiu a supervisão de outras pessoas. Entre as maiores dificuldades em lidar com a equipe estão as questões de relacionamento entre os funcionários (25%); a motivação (22%); a avaliação de desempenho (15%); a dificuldade em conseguir recursos para dar suporte à equipe (15%); e a criação de um plano de carreira para o time (12%). Entre as maiores dificuldades em lidar com a equipe estão as questões de relacionamento entre os funcionários (25%) e a motivação (22%), aponta pesquisa
Avaliação
Antes de o profissional assumir o desafio de ser líder, Martinez recomenda que ele faça uma avaliação de autoconhecimento. “São instrumentos que mostram quais são as suas características comportamentais."
"Corre-se o grande risco de em promover uma pessoa indevidamente: a empresa ganhar o seu pior gerente e perder o seu melhor vendedor”, analisa Martinez. "Ao mesmo tempo, também não adianta ter um líder muito preparado se a empresa não tiver uma política que incentive o comprometimento profissional, como um plano de carreira e de desenvolvimento e tenha um ambiente que estimule a criatividade e a inovação”, diz Alexandre Prates, especialista em desenvolvimento humano, liderança e desempenho organizacional.
Comprometimento
Para a advogada Maria Gabriela Moya Ganunny El Bayeh, especialista em gestão, liderar é, antes de tudo, um ato de comprometimento e coragem. “Em cada fase da carreira, há um aprendizado: no início, lidar com a própria insegurança é o verdadeiro desafio; depois, é a experiência que conta; e, mais para frente, há que se ter sensibilidade até para reavaliar as experiências sem imaginar que já sabemos tudo”, afirma.
Gabriela conta que aprender a mandar não é difícil, mas pressupõe que se tenha uma visão ampla do conjunto do trabalho. “Há ainda que se dosar a fala e o comportamento para que os subordinados não achem que você está pedindo um favor, nem, pelo contrário, dando uma bronca.”
Prates comenta que a dificuldade em lidar com pessoas é uma reclamação de 100% dos gestores que buscam seu processo de coaching. “A queixa é comum, especialmente em relação à geração Y, que é mais preocupada com a sua própria carreira do que com a empresa.”
Competências
Prates diz que há dois tipos principais de cobranças dos gestores de seus subordinados: as faltas de competência – que são erros por falta de conhecimento ou habilidades e que são perdoáveis e possíveis de ensinar – e as faltas de comportamento – que são a falta de comprometimento, o profissional não se relaciona bem, não entrega as tarefas no prazo.
Para Gabriela, as últimas são as mais graves. “Contratamos as pessoas por suas habilidades técnicas, mas as dispensamos por comportamento inadequado. A verdadeira dificuldade não é lidar com a falta de conhecimento ou preparo dos profissionais, mas sim com as atitudes humanas. Esse é o verdadeiro desafio.”
segunda-feira, 4 de janeiro de 2016
A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO PARA AS ORGANIZAÇÕES
A comunicação certamente está entre os mais relevantes fatores para o sucesso de uma empresa. Como as organizações são redes de contatos e relações entre pessoas e equipes semi-independentes, o que conta é a interação entre as partes, e não isoladamente. Afinal, comunicar é compartilhar. Dentro de um processo de comunicação, além do emissor e do receptor da mensagem destacamos a importância do feedback ou retroalimentação. Trata-se de um processo verbal ou não verbal, por meio do qual uma pessoa informa a outra sobre suas concepções e sensações no que se refere à conduta e às opiniões do próximo.
Sendo assim, para que obtenhamos êxito num processo de comunicação e o mesmo se torne eficaz, é preciso que o emissor adapte sua mensagem ao receptor e comprove, mediante feedback, que tenha sido entendido. Dentre as vias de comunicação, destacamos que algo em torno de 60% a 80% representa linguagem corporal, entre 20 a 30% o tom de voz e 7% as palavras.
Qual é a finalidade da comunicação para as organizações?
- Compartilhar uma visão convincente: saber aonde vamos, ou o que é importante;
- Integração: unir esforços numa mesma direção;
- Fomentar a saúde da organização: criar um clima adequado;
- Tomar decisões inteligentes: dispor de informação para tomar a, cada momento, a decisão mais adequada.
O que ocorre quando não nos comunicamos?
- Não se dá instruções sobre o trabalho;
- As pessoas não sabem o que fazem nem para qual finalidade;
- A direção não recebe informação para a tomada de decisões;
- Fica impossível coordenar os diferentes trabalhos;
- Não há cooperação;
- Baixa produtividade, desmotivação, perda da competitividade...
O que é um plano de comunicação interno?
É um projeto inserido na cultura da organização que permite, através dos meios e suportes adequados, cobrir as necessidades de comunicação tanto dos indivíduos quanto dos grupos que a constituem.
Qual é a função da comunicação interna?
Ela se desenvolve tendo em conta seus elementos fundamentais: emissor e receptor, canal e mensagem. O objetivo é assegurar o cumprimento de metas através dos mecanismos de monitoramento e avaliação.
Quais são os objetivos da comunicação?
- Obter um fluxo de mensagens ascendentes (feedback), descendentes (informação) e horizontais (coordenação);
- Transmitir a todo o conjunto da organização as mensagens importantes (objetivos, formação, mudanças);
- Tornar coesas as equipes de trabalho;
- Facilitar procedimentos ágeis, participação eficaz e decisões dinâmicas;
- Dispor de uma maior eficácia operacional.
O que impede a comunicação (barreiras)?
- O lugar ou o momento;
- Perturbações ou interferências;
- Falta de empatia;
- Inexistência de feedback;
- Variação perceptiva;
- Não escutar.
Por Fernando Montero da Costa*
sexta-feira, 20 de novembro de 2015
COMO SER UM BOM LÍDER SEM CHATEAR SEUS COLABORADORES
Uma das grandes dúvidas que pairam sobre as cabeças dos adinistradores nos dias de hoje é: “como ser um bom líder?“. Como gerenciar um grupo de pessoas sem que elas se sintam cobradas demais, ou chateadas com a pressão? Liderar e motivar pessoas sem pressão e cobrança é algo difícil de ser feito, mas é possível dosar a mão para não cometer erros em excesso.
É preciso saber exatamente o que e como fazer para que seus colaboradores o vejam como um líder verdadeiro, alguém que os inspira, que lhes dá abertura para participar e os faz trabalhar mais confiantes, e não um ditador que apenas cobra resultados, sem pensar no lado humano da relação. Por isso, saber atuar como um líder dentro de uma equipe é fundamental para o seu sucesso.
É importante que o líder saiba ouvir as pessoas, escutar suas opiniões, dialogar com elas para que possam se sentir valorizadas. Mas, mais do que ouví-las, é preciso saber como lidar com as críticas e sugestões, saber como implementar melhorias levando em consideração o que foi dito pelo colaborador etc. As pessoas adoram participar, mas odeiam que suas opiniões sejam ignoradas.
O líder também precisa saber como liderar as pessoas, conhecendo seus liderados, a forma como eles pensam, como agem, a forma como costumam trabalhar etc. É preciso haver um bom senso para que a liderança não seja um desastre. Por isso, é necessário saber como conversar com um funcionário, como dar uma bronca, como elogiar na medida certa, como propor uma mudança drástica sem causar impactos negativos etc.
A boa liderança é, antes tudo, o bom convívio e a boa relação entre as pessoas. É preciso haver respeito para que um líder seja respeitado. É preciso haver companheirismo e comprometimento para que um serviço seja bem executado pela equipe como um todo. É preciso ser um líder responsável para que seus liderados se sintam parte do grupo, ativos, valorizados.
O bom líder é aquele que chama para si a responsabilidade, mas que também sabe como delegar autoridade e funções a seus comandados. Porém, ele sabe exatamente quem está preparado para receber este fardo, sem sobrecarregar uma pessoas despreparada, que certamente irá se chatear com ele, fazendo um serviço de péssima qualidade, comprometendo todo o resultado final.
Ser um bom líder e não chatear os seus colaboradores é uma tarefa complexa, porém não impossível. Procure sempre se relacionar de forma agradável com seus liderados, participe de seu dia-a-dia, valorize quem precisa, cobre de quem está devendo em desempenho etc. Mas, principalmente, saiba exatamente para onde você quer levar sua equipe. Um chefe perdido deixa qualquer equipe fora do rumo.
Compartilhe suas experiências, conte exemplos de bons comportamentos, histórias de sucesso, motive seus colaboradores. Evite ser o líder chato que apenas puxa a equipe para baixo. Eleve o astral das pessoas, mostre a elas como são importantes para o bom andamento do serviço, como são essenciais na engrenagem da empresa. Valorizar o trabalho das pessoas é uma excelente forma de trazê-las para o seu lado, de fazê-las trabalharem melhor.
Seja um bom líder e colha os frutos desta boa relação com seus funcionários. Sucesso!
quinta-feira, 19 de novembro de 2015
O VALOR DA ETIQUETA NOS AMBIENTES CORPORATIVO
Quando o assunto é como garantir boas relações interpessoais todos sabem que a educação e a diplomacia sempre serão muito bem-vindas e não fazem mal para ninguém. Nos ambientes de trabalho a proposta não é diferente da vida pessoal. Numa época que a cada dia aproxima mais pessoas e culturas por meio dos recursos tecnológicos como ferramentas imprescindíveis, identificar e não praticar comportamentos indesejados faz muita diferença no sucesso profissional, não importa o segmento de atuação em que o indivíduo encontre-se.
A Etiqueta Profissional pode ser entendida como um conjunto de normas que orientam no trato entre duas ou mais pessoas em prol da boa convivência. Para a consultora de Etiqueta, Célia Leão, nos ambientes corporativos "... as regras de comportamento ajudam a garantir clima de respeito mútuo, refletindo diretamente na saúde dos profissionais..." e, consequentemente, nos resultados a serem obtidos.
Por mais liberal que seja o ambiente corporativo, vale lembrar que existem normas de comportamento que não devem ser quebradas. Considerando que as pessoas passam boa parte do tempo nas empresas é natural que a informalidade ganhe espaço, além do necessário. Para a consultora Maria Aparecida Araújo, "A função das normas de etiqueta é espelhar nos funcionários a qualidade dos serviços ou dos produtos que a empresa oferece". Por isso, algumas regrinhas precisam ser sempre lembradas:
a) Fuja das fofocas e de pessoas mentirosas. A prática da mentira fragiliza as relações criando espaços para a desconfiança. "Herdamos da cultura ibérica uma sociedade extremamente hierárquica em que os funcionários têm medo de dialogar com os chefes e acabam mentindo", afirma o professor Alfredo Behrens, da FIA - São Paulo.
b) Use roupas de acordo com o cargo e função desempenhada. A roupa diz muito sobre a pessoa e querer ser o centro das atenções por meio delas não é comportamento educado. Se a empresa não adota uniforme, procure usar trajes discretos, cores neutras, jamais excedendo nos decotes e cumprimento deselegantes. A empresa não é "balada" com amigos, e pede roupas e acessórios discretos.
c) Use adequadamente as ferramentas de trabalho. Telefone e redes sociais devem ser usados com ponderação de maneira que não venham a interferir nas rotinas da empresa e da função.
d) Não provoque ou alimente a discórdia, a fofoca. É natural que as incompatibilidades ocorram, afinal, toda empresa é formada por pessoas com experiências e objetivos nem sempre respaldados de expressivo valor. Entretanto, deve prevalecer a comunicação assertiva de forma a auxiliar na prevenção da "rádio peão" ou o boato organizacional.
e) Não queira ser o "sabe tudo" ou "dono da razão". Os novos tempos pedem parceria, ajuda mútua e compartilhamento de ideias. A integração auxilia no encontro de melhores respostas e tomada de decisões.
f) Saiba comportar-se nas festas e confraternizações promovidas pela empresa. Ninguém gosta de pessoas inconvenientes, aquelas que falam alto demais, bebem e promovem brincadeiras desagradáveis. Esses espaços devem servir também para estreitar ou estabelecer amizades, e, quando possível, fazer revelar competências que no dia a dia não são percebidas.
g) Respeite as diferenças e a cultura do outro. Nem todos torcem pelo mesmo time, apreciam a mesma comida, gostam dos mesmos filmes ou professam a mesma religião.
E, finalizando, não deixe de lado expressões como, por exemplo: "Obrigada!", "Por favor", "Licença!". Estes vocabulários jamais sairão de moda e servirão para, no mínimo, mostrar que você sabe estabelecer um bom convívio com os colegas de trabalho.
Por: Elizabeth Hernandes
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