Cientista social, australiano, falecido em 1949, Elton Mayo
é considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos
princípios do trabalho de Taylor. Como professor e diretor de pesquisas da
Escola de Administração de Empresas de Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de
pesquisa da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932.
Mayo licenciou-se na Universidade de Adelaide,
estudou Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral em
Queensland. Escreveu três livros, baseados nas descobertas das
experiências realizadas em Hawthorne, dando origem à Teoria das Relações
Humanas.
A Teoria das Relações Humanas
A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou
vários postulados da abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica
de Taylor. A ênfase na estrutura e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas
pessoas. A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção
de ‘’homo economicus’’ , ou seja, as
pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos financeiros. Dentre os
autores que agregaram referencial teórico à abordagem humanista no sentido das
relações sociais e psicológicas podem ser citados: Mary Parker Follet
(1868-1933), George Elton Mayo (1880-1949), Kurt Lewin (1890-1947), Hebert
Alexander Simon (1945), Abraham H. Maslow (1908-1970), Frederick Herzberg
(1959) e Douglas M. McGregor (1960).
Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e
realizadas a partir de 1927 na fábrica ‘’ Westerm Electric Company’’, que
produz equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios
básicos da Abordagem Humanista. Para Mayo a conduta do homem na sociedade é
determinada basicamente pela tradição. O comportamento tradicional é visto sob
a óptica de um objetivo social positivo. A felicidade individual, o crescimento
e a saúde da sociedade dependem da existência de um sentido de ‘’função
social’’ do indivíduo. Para Mayo, o conflito é uma chaga social e a cooperação
é o bem-estar social, exceto as formas de cooperação apoiadas por meios
políticos; como as negociações coletivas, que na verdade não são cooperações.
Quando cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a
sociedade torna-se um organismo social sadio, A cooperação, quando é
assegurada, integra os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores
industriais devem organizar essa cooperação, pois os operários apenas cooperam
quando aceitam os objetivos da administração.
As experiências de Hawthorne levaram à conclusões que
colocavam em xeque as formulações da Abordagem Clássica e da Administração
Científica, pois derrubavam a preponderância dos fatores fisiológicos sobre os
psicológicos. Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma: é a
capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de
eficiência, não sua capacidade de executar corretamente os movimentos dentro de
um tempo pré-determinado; o comportamento do indivíduo se apoia no
comportamento do grupo.
O grupo estabelece métodos para manter o respeito pelas
suas atitudes. Quem produzisse em ritmo muito rápido, era tratado com sarcasmo
e apelidos como forma de desaprovação do grupo; a existência de uma organização
informal composta por grupos sociais informais. Esses grupos constituem a
estrutura humana da empresa; e as relações humanas são as atitudes
desenvolvidas pelas interações entre pessoas e grupos.
Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os
seguintes pontos de vista:
O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário
reage como membro de um grupo e não como um indivíduo isolado.
A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade
se as necessidades psicológicas não forem descobertas, localizadas e
satisfeitas.
As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para
evitar o conflito social.
Essas ideias irão influenciar as seguintes escolas de
Administração: a Escola Comportamental ou Behaviorista e a Escola do
Desenvolvimento Organizacional, entre outras.
Experiência de Hawthorne
A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932,
por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company,
situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir
experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a
eficiência dos operários, medida pela produção. Com os primeiros resultados, a
pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da
rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a
produtividade dos operários.
Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da
experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir
daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho
e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando
foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já
desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários
e com a experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer
melhor seus empregados.
A experiência se
desenvolveu em quatro fases, vistas à seguir:
- Primeira fase:
Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito
sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas
diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo
experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro
grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo.
Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma
relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas
sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico. Baseados em suas
suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de produzir mais
quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo
ocorria com a produção. A prova de que as suposições pessoais (fatores
psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores
trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem
que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade
que os operários supunham trabalhar.
- Segunda Fase:
A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis
moças de nível médio constituindo o grupo experimental ou de referência,
separadas do restante do departamento apenas por divisórias de madeira. O
restante do departamento, constituía o grupo de controle, que continuava
trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em 12 períodos
experimentais, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes
das inovações a que eram submetidas o grupo de referência.
As moças participantes da experiência eram informadas das
inovações a que seriam submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso
de diversas durações, redução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos
objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. Nos 12 períodos experimentais
a produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se
tivesse os resultados esperados; o que pode notar é que novamente aparecia um
fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já
havia aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões que os
pesquisadores chegaram foram que:
O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade.
Havia um ambiente amistoso e sem pressões.
Não havia temor ao supervisor.
Houve um desenvolvimento social do grupo experimental.
O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
- Terceira Fase:
Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do
grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os
pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de
trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas, pois a empresa apesar da sua
política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes das
atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e
a própria empresa.
A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de
entrevistas, no setor de inspeção, seguindo-se no de operações e mais tarde nos
demais setores de fábrica. A empresa através do programa de entrevistas
pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos
trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. Em
fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão de
Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa.
Dos
40.000 empregados da fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de
21.000. O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a
técnica da entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente
sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta
etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de
uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam
ameaças da Administração ao seu bem-estar.
- Quarta fase:
A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de
1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para
isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois
inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados
esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os
pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julgavam
ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a
deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso
solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores observaram, foi uma
solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos os operários.
Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de
1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a
organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.
Conclusão da
experiência:
- O nível de produção é determinado pela integração social e
não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia
totalmente no grupo (agem como parte do grupo).
- O comportamento dos trabalhadores está condicionado às
normas padrões social (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter
sanções sociais).
- A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos
sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal.
- A existência de grupos sociais que se mantém em constante
interação social dentro da empresa.
- Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a
merecer uma maior atenção.
Características das Relações Humanas:
Nível de produção é resultante da integração social: a
capacidade física não terá eficiência se o indivíduo sofrer desajuste social.
Comportamento social dos indivíduos: o comportamento do
indivíduo se apoia totalmente no grupo.
Recompensas ou sanções sociais: o operário que produzir
acima ou abaixo do médio do grupo, perderia o respeito perante seus colegas.
Grupos informais: definem suas próprias normas dentro do
grupo.
Relações Humanas: ações e atitudes desenvolvidas pelo
contato entre pessoas e grupos.
Importância do conteúdo do cargo: trabalhos simples e
repetitivos tornam-se monótonos e cansativos, reduzindo a eficiência.
Ênfase nos aspectos emocionais: organização informal.
Pontos de vista de Mayo:
O trabalho é uma atividade grupal.
O operário reage como um membro de um grupo social.
A organização desintegra grupos primários (família), mas
forma uma unidade social.
O conflito é o germe da destruição.
A formação de uma elite capaz de compreender e de comunicar,
dotada de chefes democráticos e simpáticos.
Bibliografia:
Por: Renan Bardine
