Este artigo pretende possibilitar um conhecimento mais
profundo dos aspectos subjacentes ao assédio moral, cuja compreensão faz-se
necessária para a conscientização de um investimento mássico em implantação de
ações de sua prevenção.
O assédio moral é um psicologismo pervertido que expõe
traços patológicos da cultura empresarial, conseqüência direta dos novos
métodos de gerência em que prevalecem a competição deslavada, o abuso de poder
e a manipulação perversa das vítimas.
Segundo Almeida (2002, p.1-7), um dos primeiros efeitos do
assédio moral, que atinge diretamente a produtividade e favorece o absenteísmo,
é a redução da motivação e do nível de auto-estima do empregado, por não ter
espaço para criar e inovar.
Assim, trabalhadores tendem a prejudicar-se e a própria
empresa, na medida em que são vitimados pelas conseqüências negativas de um
sistema operacional ineficiente (YOKOYAMA, 2005, p.22).
ASSEDIO MORAL
Com a globalização, importou-se uma cultura individualista
que prioriza os fatores econômicos em detrimento aos fatores humanos, na qual
procedimentos aviltantes e ofensivos à dignidade e reputação do trabalhador
como o desprezo, clima de terror, desprezo e manipulação da comunicação e
informação, tornam-se práticas institucionalizadas na empresa, gerando a
violência psicológica laboral e desencadeando o fenômeno do assédio moral.
Segundo Leymann (1996, p.35), este psico terrorismo é a desqualificação gratuita
que atinge o funcionário não apenas psicológica e emocional, mas, também,
fisicamente. Um assassinato lento que precisa ser punido, uma vez que a
infelicidade é num ralo financeiro concreto.
Assim, não obstante os avanços na área tecnológica, houve um
retrocesso na área social, como conseqüência da desvalorização do trabalhador.
De acordo com Bitelli (2002, p.01) e Figueiredo (2002, p.122), o assédio moral
cria um ambiente desagradável reduzindo a produtividade de todos. Atualmente, o
trabalho tornou-se quase um privilégio. Vivê-lo com sofrimento é um duplo
desperdício e reduz a vida a um drama no local de trabalho. Concordando, Yokoyama
(2005, p.19-20) diz que:
Subestimado no potencial funcional e intelectual, o
funcionário sente-se frágil e desvalorizado e acaba sendo ineficiente e inativo,
comprometendo o seu desempenho profissional. Desestabiliza-se a sua relação,
pois, provavelmente, os demais funcionários sentir-se-ão afetados de forma
indireta pelas agressões. Cerceando-se, assim, o exercício da criatividade, é
natural que a produtividade seja reduzida e o absenteísmo favorecido. [...]
Criar condições mais harmônicas nas organizações e resguardar a saúde física e
mental do trabalhador são quesitos essenciais dentro desta perspectiva. Porém,
na prática, verifica-se que as manifestações de assédio moral nas organizações
crescem proporcionalmente ao aumento da submissão coletiva construída e
alicerçada no medo do desemprego.
Ademais, se a vítima do assédio tentar buscar apoio, dificilmente conseguirá
que alguém compartilhe a responsabilidade como testemunha, pois, ou irão alegar
desconhecimento dos detalhes ou irão minimizar a importância do fato como se
fosse uma distorção de percepção da vítima (FREITAS, 2001, p.8-19). Houve uma
banalização do termo assédio moral, tornando-o uma ocorrência perfeitamente
normal no cotidiano das organizações, onde métodos de assédio estão
constantemente mascarados em modernas técnicas de recursos humanos.
De acordo com Yokoyama (2005, p.145), Ades (1999, p.42) e
Thomson (1997, p.73-80), mecanismos para dar à vítima do assédio o direito de
denunciar, como palestras, ações coletivas e campanhas de mobilização,
tornam-se inócuos frente a um problema que é estrutural e não individual. Além
disso, o senso do perigo de carência financeira para o indivíduo e sua família
e, também, de tempo de procura por outra posição, sobrepuja veleidades de
reação à moda antiga através de confronto direto com o agressor. Do mesmo modo,
Sotto Mayor (2004, p.01) diz:
Denunciar é a única forma de acabar com o assédio. É
preciso, porém muita coragem para fazê-lo e estar vivendo uma situação-limite,
pois tal denúncia significará muitas vezes uma ruptura definitiva com a
empresa. Há que se lembrar também que não existe a certeza da acolhida por
parte da empresa e que, mesmo que algum processo legal seja desencadeado, muito
dificilmente ele trará resultados favoráveis à vítima [...] A única certeza que
a vítima terá ao romper com o processo de assédio é que [...] ela obterá sua
vida de volta.
Todavia, Yokoyama (2005, p.40) alerta que, devido ao custo
econômico e social do assédio moral, as organizações precisam conscientizar-se
sobre a necessidade de se coibir comportamentos doentios, frutos tanto de uma
administração rígida, dominada pelo terror e pelo silêncio, quanto da
administração frouxa, insensível aos valores éticos e que tenta administrar os
problemas de desentendimento sem fazer nada e que dão azo ao assédio moral.
Pode-se concluir que o assédio moral custa caro para as
vítimas porque precisam se tratar, as vezes perdem o emprego e outras vezes
precisam recorrer a um advogado para defender seus direitos. Este custo também
se estende à sociedade que arca com as despesas das pessoas que ficam doentes e
impedidas de trabalhar. Custa caro para as empresas devido ao problema do absenteísmo
associado à desmotivação e perda de produtividade, à degradação do ambiente de
trabalho e à deterioração de sua imagem pública. Ou seja, todos perdem com o
assédio moral (YOKOYAMA, 2005, p.77).
Nesse sentido, Soares (2001, p.102-109) declara que, mesmo
adoecido, o trabalhador continua trabalhando porque, mais do que fonte de
sobrevivência, na sociedade capitalista o trabalho constitui-se na principal
identidade do cidadão e é ele que define o seu lugar na sociedade. Cabe
salientar que o resultado da pesquisa realizada por Yokoyama (2005, p.112)
corrobora este parecer:
[...] o problema da empregabilidade é uma inesgotável fonte
de oportunidades para a prática do assédio moral. Ancorados no medo dos
empregados de perder o emprego, os empregadores adotam uma cultura baseada na
gestão tirânica desenvolvida ao longo de muitos anos, segundo depoimento dos
respondentes, e escravagista e, também, em paradigmas e pressupostos obsoletos.
Ademais, Eichenberg (2002, p.14-15), Jesus (2002, p.1-2),
Soares (2001, p.102-109), Olweus (1997, p.170-190) e Moraes & Silva (2000,
p.69-71), destacam que:
• Estatísticas da União Européia mostram que 8% de todos os trabalhadores (12
milhões, de 147 milhões) sofrem humilhações por parte de chefes e colegas de
trabalho;
• Estima-se que entre 10% a 15% dos suicídios, na Suécia, sejam decorrentes do
assédio moral;
• Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), é um dos principais
fatores de aposentadoria precoce;
• As empresas nacionais de médio porte e escoradas em estruturas familiares são
as que costumam apresentar o maior índice de chefes perversos por metro
quadrado;
• Na Noruega, aproximadamente 9% de crianças de primeira à nona série são
submetidas ao assédio moral.
Em 2001, a psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen obteve as seguintes
conclusões em sua pesquisa (EICHENBERG, 2002, p.14-15):
• Há mais vítimas mulheres do que homens, 70% a 30%;
• Os setores mais atingidos são as administrações públicas (nas quais não se
pode demitir facilmente), o comércio e o ensino. Interessante notar que há mais
assédio moral nos contextos onde há rivalidades e poder em jogo, como, por
exemplo, nas associações humanitárias ou caritativas;
• As áreas em que há mais assédio são gestão, contabilidade e funções
administrativas (46% dos casos);
• A média de idade das vítimas é 48 anos (8% têm entre 26 a 35 anos, 43% têm de
46 a 55 anos e 19% têm mais de 56 anos);
• Os métodos mais utilizados são manobras de isolamento e recusa de comunicação
(58%), que podem ser combinados com ataques à dignidade (56%) e às condições de
trabalho (53%) e com violência verbal, física ou sexual (31%);
• O chefe é responsável por 58% dos casos de assédio moral. Um grupo de chefes
e colegas, por 29%. Só os colegas, por 12%. E os subordinados, por apenas 1%;
• A duração do assédio é de três anos em média. Entre as pessoas que
responderam ao questionário, 73% estavam suspensas do trabalho por ordem médica
e 37% deixaram o emprego (20% foram demitidas por falta; em 9% dos casos a
saída foi negociada; 7% demitiram-se; e 1% foi colocada em pré-aposentadoria).
Sobretudo, a empresa precisa criar medidas preventivas de
gestão de recursos humanos para coibir o assédio moral, porque o processo de
perversão, além de se constituir em uma afronta às normas sociais, deve ser
examinado como um sinal de alerta quanto à personalidade e à racionalidade fria
do agressor, combinadas com as suas habilidades em desenvolver um comportamento
predatório que acaba com as defesas físicas da vítima, deixando marcas
terríveis e seqüelas irreversíveis na sua integridade psíquica que, muitas
vezes, minam as possibilidades de ter sua vida de volta ou a chance de um novo
recomeço. De acordo com os resultados da pesquisa de Yokoyama (2005, p.114):
[...] não é a competitividade que torna as pessoas
perversas, a perversão é inerente à própria natureza humana. Não é o instinto
de sobrevivência que torna as pessoas capazes de se deixar persuadir e de
abandonar seus próprios referenciais, aderindo ao grupo mais forte, mas o
prazer de ver o sofrimento alheio.
Ademais, em muitos casos, os reflexos negativos do assédio
moral na administração da organização tornam-se fator determinante de seu
fracasso, uma vez que os assediados, geralmente, são pessoas que realmente têm
talento e causam inveja (YOKOYAMA, 2005, p.21).
CONCLUSÃO
Acredita-se que este artigo mostrou a importância
fundamental na promoção de um trabalho de prevenção e conscientização sobre o
potencial destrutivo do assédio moral, para acabar com a cumplicidade e
tolerância com o indivíduo perverso e neutralizar a disseminação desse
psico terrorismo, inibindo os contextos propícios à sua ocorrência e as suas
conseqüências nos custos sociais e econômicos, uma vez que a produtividade está
diretamente ligada a um ambiente sadio, onde a cooperação e a solidariedade são
fundamentais.
Outrossim, procurou-se mostrar que, apesar da visão
financeira ainda prevalecer, em detrimento de uma perspectiva mais ampla de
gestão empresarial, as empresas não conseguem sobreviver somente com a
superioridade tecnológica, uma vez que, como diz Cavalcanti (2004, p.58): “no
final de tudo, são as pessoas que movem a organização, também são as que
coletam, filtram, interpretam, disseminam os dados, as informações, o
conhecimento e a inteligência”, ou seja, as pessoas não podem ser encaradas
como objetos descartáveis.
AUTORES:
YOKOYAMA, Neide
SAKURAI, Vanessa Fuku
SAKURAI, Vanessa Fuku
BIBLIOGRAFIA
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