A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962,
decorrente das ideias de vários autores, a respeito do ser humano, da
organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem.
Assim, o
conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos
conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança.
CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO
O
conceito de organização para os especialistas em D O é tipicamente
comportamentalista: "uma organização é a coordenação de diferentes
atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações
planejadas com o ambiente". Esse conceito utiliza a noção tradicional de
divisão do trabalho ao se referir às diferentes atividades e à coordenação
existente na organização e refere-se às pessoas como contribuintes das
organizações, em vez de estarem elas próprias, as pessoas, totalmente nas
organizações. As contribuições de cada participante à organização variam
enormemente em função não somente das diferenças individuais, mas também do
sistema de recompensas e contribuições pela organização.
Toda
organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência
dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser
estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que
caracterizam o meio em que ela opera.
Os autores
do DO adotam uma posição antagônica ao conceito tradicional da organização,
salientando as diferenças fundamentais existentes entre os sistemas mecânicos
(típicos do conceito tradicional) e os sistemas orgânicos (abordagem do DO).Os
sistemas orgânicos tornam as organizações coletivamente conscientes dos seus
destinos e da orientação necessária para melhor se dirigir a eles. Desenvolvem
uma nova conscientização social dos participantes das organizações, os quais,
contando com sua vivência particular, seu passado pessoal e sua autoconscientização,
definem o papel deles em relação à sua organização.
DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS MECÂNICOS E SISTEMAS ORGÂNICOS
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Sistemas Mecânicos
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Sistemas Orgânicos
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- Ênfase exclusivamente individual e nos cargos da
organização.
- Relacionamento do tipo autoridade – obediência.
- Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida.
- Rígida divisão do trabalho e supervisão hierárquica.
- Tomada de decisões centralizada.
- Controle rigidamente centralizado.
- Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade.
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- Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos.
- Confiança e crença recíprocas.
- Interdependência e responsabilidade compartilhada.
- Participação e responsabilidade multigrupal.
- Tomada de decisões descentralizada.
- Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle.
- Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas.
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CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Toda
organização tem a sua cultura própria. Dá-se o nome de cultura organizacional
ao modo de vida próprio que cada organização desenvolve em seus participantes.
A cultura organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores,
tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de
relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura de uma
organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do
tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações
conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e
personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões
antigos e ultrapassados.
Os autores
do D.O. consideram que mudar a estrutura organizacional não é suficiente para
mudar uma organização. A única maneira viável de mudar uma organização é
mudar sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e
trabalham. Para que as organizações possam sobreviver e se desenvolver, para
que exista a renovação e a revitalização, deve-se mudar a cultura
organizacional.
Além da
cultura organizacional, os autores do DO põem ênfase no clima organizacional. O
clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera
psicológica característica em cada organização. O clima organizacional está
intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos
participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio,
pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de
como os participantes se sentem em relação à sua organização. A dificuldade na
conceituação do clima organizacional reside no fato de que o clima é percebido
de maneiras diferentes por diferentes indivíduos.
Algumas pessoas são mais ou
menos sensíveis do que outras em relação a alguns aspectos do clima. Além do
mais, uma característica que parece ser positiva para uma pessoa pode ser
percebida como insatisfatória ou negativa por outras. Assim, o clima organizacional
é constituído por "aquelas características que distinguem a organização de
outras organizações e que influenciam o comportamento das pessoas na
organização".
O conceito de clima organizacional envolve diferentes graus,
como o tipo de organização, a tecnologia utilizada, as políticas da companhia,
as metas operacionais, os regulamentos internos - todos constituindo os fatores
estruturais -, além de atitudes, formas de comportamento social que são
encorajadas ou sancionadas - que são os fatores sociais. Assim, o clima resulta
de um completo envolvimento de componentes relacionados com aspectos formais e
informais da organização, dos sistemas de controle, dos procedimentos de
trabalho, das regras e normas, e das relações interpessoais existentes na organização.
Cada
organização é um sistema complexo e humano, com características próprias, com
sua própria cultura e seu próprio clima organizacional. Todo esse conjunto de
variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para que
resultem motivação e produtividade. Para mudar a cultura e o clima
organizacionais, a organização precisa ter capacidade inovadora, ou seja, deve
ter as seguintes características:
a) adaptabilidade, ou seja, capacidade de resolver problemas
e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio
ambiente. E, para ser adaptável, a organização deve:
- ser flexível, para poder adaptar e integrar novas atividades;
- ser receptiva e transparente a novas ideias, sejam elas intra ou extra
organizacionais;
b) senso de identidade, ou seja, o conhecimento e a
compreensão do passado e do presente da organização, bem como a compreensão e
compartilhamento dos objetivos da organização por todos os seus participantes.
Aqui não há lugar para alienação do empregado, mas para o comprometimento do
participante;
c) perspectiva exata do meio ambiente, ou seja, uma
percepção realista a uma capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o
meio ambiente;
d) integração entre os participantes, de tal forma que a
organização possa se comportar como um todo orgânico.
Assim, não basta apenas mudar a estrutura. Há que se mudar a cultura.
CONCEITO DE MUDANÇA
O mundo
de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O ambiente que
envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada
capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. A década dos
anos 60 foi a "década da explosão", caracterizando os novos ambientes
que proporcionaram o aparecimento do DO, a saber:
1. o ambiente geral altamente dinâmico envolvendo a explosão
do conhecimento, da tecnologia, das comunicações e da economia. Essa
conturbação impõe exigências completamente diferentes sobre a Administração e
os participantes, modificando inteiramente o relacionamento entre ambos;
2. o ambiente empresarial, diferente de toda a experiência
do passado, em face da internacionalização dos mercados, da vida mais curta dos
produtos, da crescente importância do "marketing", das diferentes e
complexas relações entre linha e "staff", das participações múltiplas
dos indivíduos em diferentes grupos e organizações e da natureza mutável do
trabalho, produz uma série de exigências inteiramente novas para o administrador;
3. os anuais valores em mutação à medida que melhoram as
condições humanas.
Toda essa multiplicidade de variáveis complexas, mutáveis, explosivas e
poderosas levou a uma conclusão: apenas esforços isolados, lentos e gradativos
de se taparem alguns dos buracos da organização são insuficientes para se levar
o barco adiante. Tornou-se imperiosa "a necessidade de estratégias
coordenadas e de mais longo prazo com o objetivo de desenvolver climas dentro
da organização, maneiras de trabalhar, relações, sistemas de comunicações e
sistemas de informações que sejam congruentes com as exigências prognosticáveis
e não-prognosticáveis dos anos futuros. E foi a partir destas necessidades que
surgiram os esforços sistemáticos de mutação planejada: o desenvolvimento
organizacional.
O processo
de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças que vêm de fora
ou de algumas partes da organização. Essas forças podem ser exógenas ou
endógenas à organização.
As forças
exógenas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudança em valores da
sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico, político,
legal e social). Essas forças externas criam a necessidade de mudança
organizacional interna. As tentativas de mudança interna podem ser
conscientemente planejadas para que o ajustamento às novas condições externas
se processe com a mínima perturbação do equilíbrio estrutural e de
comportamento existente dentro da organização.
As forças
endógenas que criam necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm
da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou
resultados de desempenho no trabalho. Estas forças de mudança representam
condições de equilíbrio já perturbado dentro de uma ou mais partes da
organização.
O
desenvolvimento organizacional é necessário sempre que a organização concorra e
lute pela sobrevivência em condições de mudança. Toda mudança é um problema que
deve ser solucionado de forma racional e eficiente. Cada época desenvolve uma
forma organizacional mais adequada e característica à sua natureza. As mudanças
que estão ocorrendo no mundo moderno tornam necessário revitalizar e
reconstruir as nossas organizações. Estas têm de se adaptar às mudanças do
ambiente. As mudanças organizacionais não devem ser feitas ao acaso, ao sabor
da inércia ou da improvisação, mas têm de ser planejadas.
Enquanto a
mudança genérica envolve alterações no ambiente em geral, a mudança
organizacional é um conjunto de alterações estruturais e comportamentais dentro
de uma organização. Esses dois tipos fundamentais de alterações - estruturais e
comportamentais - são interdependentes e se interpenetram intimamente.
CONCEITO DE DESENVOLVIMENTO
A tendência
natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. Essa tendência tem suas
origens em fatores endógenos (internos, sejam eles estruturais ou
comportamentais, e relacionados com a própria organização em si) e exógenos
(externos e relacionados com as demandas e influências do ambiente). O
desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exato
conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades. Assim,
o desenvolvimento de uma organização lhe permite:
1. Um conhecimento profundo e realístico de si própria e de
suas possibilidades;
2. Um conhecimento profundo e realístico do meio ambiente em
que opera;
3. Um planejamento adequado e realização bem-sucedida de
relações com o meio ambiente e com os seus participantes;
4. Uma estrutura interna suficientemente flexível com
condições para se adaptar em tempo às mudanças que ocorrem tanto no meio
ambiente com que se relaciona como entre os seus participantes;
5. Os meios suficientes de informação do resultado dessas
mudanças e da adequação de sua resposta adaptativa.
Os autores do D.O. salientam que "se encararmos as organizações como
estruturas orgânicas adaptáveis, capazes de resolver problemas, as inferências
quanto à sua eficiência não se devem basear em medidas estáticas de produção,
embora estas possam ser úteis, mas nos processos pelos quais a organização
aborda os problemas". A eficiência da organização relaciona-se diretamente
com sua capacidade de sobreviver, de adaptar-se, de manter sua estrutura e
tornar-se independente da função particular que preenche. A fim de que uma
organização possa alcançar certo nível de desenvolvimento, ela pode utilizar
diferentes estratégias de mudança.
Assim,
existem três diferentes tipos de estratégias de mudança:
1. Mudança evolucionária: "quando a mudança de uma ação
para outra que a substitui é pequena e dentro dos limites das expectativas e
dos arranjos do status quo". Geralmente a mudança evolucionária é lenta,
suave e não transgrida as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou
são por ela afetados. Há uma tendência de se repetirem e reforçarem as soluções
que se demonstrem sólidas e eficientes e de se abandonarem as soluções fracas e
deficientes;
2. Mudança revolucionária: "quando a mudança de uma
ação para a ação que a substitui contradiz ou destrói os arranjos do status
quo". Geralmente a mudança revolucionária é rápida, intensa, brutal, transgrida
e rejeita as antigas expectativas e introduz expectativas novas. Enquanto as
mudanças evolucionárias, por ocorrerem aos poucos, não provocam geralmente
grande entusiasmo ou forte resistência, o mesmo não acontece com as mudanças
revolucionárias, geralmente súbitas e causadoras de grande impacto;
3. O desenvolvimento sistemático: é diferente de ambos os
tipos de mudança citados. No desenvolvimento sistemático, os responsáveis pela
mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em
comparação com o que é , enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo
desenvolvimento sistemático estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança,
para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e
compreensão. Assim, dizem os autores, dimensões adicionais de comportamento e
de experiência humanos são trazidas para a dinâmica da mudança, o que não
ocorre com os dois tipos de mudanças. As tensões intelectuais e emocionais
criadas entre todos os responsáveis pelo planejamento e implementação estimulam
a mudança. Essas tensões baseiam-se em compreensão, discernimento,
comprometimento e convicção quanto à correção da mudança do que é para o que
deveria ser. Assim, as mudanças resultantes traduzem-se por apoio e não por
resistências ou ressentimentos.
Esses três tipos de estratégias de mudança podem ser observados na conduta das
organizações, seja na sua forma pura ou em um número quase infinito de
combinações. Os autores preocupam-se com a última das estratégias mencionadas,
ou seja, com o desenvolvimento sistemático.
(*) Compilado de Chiavenato, Idalberto, Introdução à Teoria
Geral da Administração, cap. 14 – Teoria do Desenvolvimento Organizacional.