Teoria comportamental da administração de 1957 é uma
teoria aplicada à administração de empresas. A teoria comportamental (ou
teoria behaviorista) da administração trouxe uma nova concepção e um novo
enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do
comportamento (behavior sciences approach), o abandono das posições
normativas e prescritivas das teorias anteriores ( teorias clássica, das
relações humanas e da burocracia) e a adoção de posições explicativas e
descritivas.
A abordagem comportamental, conhecida como behaviorista, segundo
Chiavenato (2003), é caracterizada por ser decorrência da Teoria das Relações
Humanas. Assim, sua ênfase ainda se encontra no comportamento humano, porém, leva
em consideração o contexto organizacional, de forma mais ampla, abrangendo a
influência desse comportamento na organização como um todo e as perspectivas
das pessoas diante das organizações.
Vale ressaltar que, não se deve confundir
a Teoria Behaviorista da Administração com o behaviorismo que se desenvolveu na
Psicologia, a partir dos trabalhos de Watson. Apesar de serem semelhantes
quanto a ênfase no comportamento humano, essas duas concepções diferem muito
quanto ao tratamento de problemas comportamentais. A abordagem comportamental
se desenvolveu por volta de 1950, nos Estados Unidos, trazendo novos conceitos
e variáveis para a teoria administrativa, principalmente, devido ao
desenvolvimento das ciências comportamentais, e da Psicologia organizacional. O
surgimento de ideias e conclusões, que trazem uma nova perspectiva do homem,
foi de extrema importância para a formação da Teoria Comportamental.
O homem
passa a ser visto como um animal dotado de necessidades que vão além do
objetivo apenas financeiro, possuindo necessidades gregárias inerentes ao
homem. Passa a ser visto também como um animal dotado de sistema psíquico, ou
seja, possui a capacidade de organização de suas próprias percepções frente ao
ambiente como um todo. O homem passa ser interpretado como um ser passivo de
aprender e mudar suas atitudes. Seu comportamento é orientado para objetivos,
podendo cooperar com os outros indivíduos, quando for importante para o alcance
dos objetivos o esforço coletivo, ou ainda pode competir com os outros, quando
ocorre uma disputa. (CHIAVENATO, 2003)
Suas características
são:
- A ênfase nas pessoas;
- Preocupação com o comportamento organizacional (processo de trabalho);
- Estudo do comportamento humano (motivação humana - teoria de Maslow).
- Seu ponto crítico é a relatividade: todos os indivíduos possuem as mesmas necessidades e estas são hierarquizadas.
Origens da Teoria
Comportamental
De acordo com a teoria de Motta (1991, p. 38), vários
autores foram importantes para o desenvolvimento da Teoria Comportamental da
Administração. Acredita-se que ela, propriamente dita, inicia-se com Hebert
Alexander Simon, em 1947 com o livro O Comportamento Administrativo, no qual
foram apresentadas novas colocações e trazendo novos conceitos ao tratamento do
processo de tomada de decisões e aos limites da racionalidade. Porém, outros
autores foram importantes, a maioria deles preocupados, principalmente, com o
tratamento de problemas ligados à eficiência, buscando novas variáveis, como
motivação, tensão e necessidades individuais para a solução deles. De acordo
com Chiavenato (2003), as experiências que deram base a Teoria Comportamental
surgiram ainda na Teoria das Relações Humanas, com Lewin, e ainda considera
alguns conceitos dessa teoria, porém a Teoria Comportamental veio como uma
crítica tanto à Teoria Clássica, que dá muita ênfase nas tarefas, como às
Teorias das Relações Humanas, que dão muita ênfase nas pessoas.
A Teoria
Comportamental mostra-se completamente oposta aos conceitos formais e à posição
rígida e mecânica da Teoria Clássica. Mostra-se também completamente oposta às
prescrições ingênuas e românticas da Teoria Humanística. Conforme Motta (1991),
não aceitava, por exemplo, a ideia de que bastasse apenas a satisfação do
trabalho para gerar a eficiência. A Teoria Comportamental ou Behaviorismo, para
Motta (1994), tem grande importância na Teoria das Organizações, pois se
percebe que ela rompe com os enfoques antigos da Escola Clássica e da Teoria
das Relações Humanísticas.
Novas proposições
sobre a motivação humana
Primeiramente, antes de analisar o conceito de motivação, é
importante entender o conceito de comportamento, onde, conforme Chiavenato,
(2003, p. 324) significa “a maneira pela qual um indivíduo ou uma organização
age ou reage em suas interações com o seu meio-ambiente e em resposta aos
estímulos que dele recebe”.
Assim, procurando entender o comportamento
organizacional, a Teoria Comportamental tem como base o comportamento
individual, estudando o campo da motivação humana. Os behavioristas acreditavam
que a partir do momento que se toma conhecimento das necessidades humanas,
pode-se melhorar a qualidade do trabalho utilizando a motivação nas
organizações. luan gdsdcpo.
Hierarquia das
necessidades de Maslow
De acordo com Griffin, R. e Moormead, G., em 1943, Maslow
publicou uma teoria sobre motivação que se tornou bastante conhecida. A teoria
de Maslow parte do princípio de que a motivação surge de um conjunto de
necessidades que estão dispostas na forma de uma hierarquia de importância, que
pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as
necessidades mais básicas (necessidades fisiológicas) e no topo, as
necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).
Para Maslow,
quando as necessidades de primeiro nível são satisfeitas, a pessoa passa para o
próximo nível, e assim, movendo-se em direção à necessidade do topo. Segundo
Maslow (apud. Chiavenato, 2003), as necessidades fisiológicas estão no primeiro
nível da pirâmide. São as necessidades básicas e de vital importância.
Constituem a alimentação, o sono e o repouso, o desejo sexual etc., que são as
prioridades do homem. Em seguida, vem a necessidade de segurança, que constitui
o segundo nível. Assim, neste nível, as pessoas buscam estabilidade e proteção.
Isso pode ser visto em uma empresa, na qual o indivíduo é dominado pela procura
de segurança quando ocorre alguma ação administrativa arbitrária ou uma decisão
incoerente. Estes dois primeiros níveis constituem as Necessidades Primárias.
A
partir do terceiro nível, encontramos as Necessidades Secundárias. As
necessidades sociais, como a procura de associação, participação, aceitação,
amor etc., encontram-se no terceiro nível. Em seguida vêm as necessidades de
estima que são aquelas que envolvem o próprio indivíduo, a forma como ele se vê
e se avalia. Estão relacionadas com a autoconfiança, auto apreciação, status,
consideração etc. Por fim, as necessidades de auto realização são as que estão
no topo da hierarquia. Nesse nível, o homem procura a realização do próprio
potencial e autodesenvolvimento. Porém, como afirma Chiavenato (2003), a teoria
de Maslow nunca foi confirmada pelos pesquisadores, e muitas pesquisas já até
anularam. Vale ressaltar que, mesmo assim, essa teoria é muito conhecida e
muito utilizada como referência para os administradores; e de acordo com
Agnaldo Santana (2013) todas essas teorias foram necessárias para um bom
desenvolvimento do ser Humano.
Teoria de Herzberg
Para Frederick Herzberg (apud. Chiavenato, 2003), o
comportamento humano poderia ser explicado por dois fatores independentes
descritos a seguir:
Fatores higiênicos ou extrínsecos: aqueles que se localizam
no ambiente em torno das pessoas e abrangem as condições nas quais desempenham
seu trabalho. Como essas condições são gerenciadas e decididas pela empresa, os
fatores higiênicos estão fora do controle dos trabalhadores. Esses fatores
podem ser: o salário, benefícios sociais, tipos de chefia, supervisão,
condições físicas de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa... Quando
esses fatores são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos
empregados. Porém, como são apenas satisfatórios, não podem levar à satisfação
se atendido. Apenas impedem a insatisfação.
Fatores motivacionais ou intrínsecos: são os fatores
relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o trabalhador
executa no seu típico dia de trabalho. Estes já estão sob o controle do próprio
indivíduo, pois se relacionam com a sua tarefa, envolvendo sentimentos de
crescimento profissional. Esses fatores dependem das tarefas que os
trabalhadores realizam no seu trabalho. O impacto dos fatores motivacionais
sobre o comportamento das pessoas é muito profundo e estável, pois quando são
ótimos provocam a satisfação, mas quando são precários (não atendidos), não a
alcançam. Mas também não geram insatisfação.
De acordo com Chiavenato (2003), Herzberg ainda contribui
afirmando que, para o trabalhador continuar sempre motivado, é necessário o
“enriquecimento do cargo ou tarefa”, que significa ampliar o conteúdo dos
cargos, transformando em tarefas complexas, para que o funcionário trabalhe
sempre com desafios e possa ter satisfação profissional. O enriquecimento dos
cargos pode ser em sentido vertical (substituindo uma tarefa simples por uma
mais complexa) ou horizontal, ou seja, com o acréscimo de mais atividades do
mesmo nível. Porém, vale ressaltar que, conforme Chiavenato (2003), o
enriquecimento de tarefas pode constituir em consequências positivas como, por
exemplo, a própria motivação, como pode decorrer em consequências negativas
como a ansiedade ou até mesmo o medo, por parte dos funcionários, de tarefas
novas e de não conseguirem realizá-las de forma bem-sucedida.
Estilos de
Administração
Segundo Chiavenato (2003), a teoria oferece muitos estilos
de administração, e a própria Administração está muito marcada pelos estilos
que os administradores utilizam para dirigir o comportamento humano. Porém, os
estilos de administração dependem fortemente da ideia de natureza humana que os
administradores utilizam dentro das empresas. McGregor distinguiu duas
concepções antagônicas de administrar que em sua opinião são típicas da visão
gerencial dos funcionários: a teoria X (ou tradicional) e a Teoria Y (ou
moderna). A teoria X, segundo Motta (1991), corresponde à teoria tradicional e
mecanicista da Administração Científica. Essa teoria parte do pressuposto
errôneo da natureza humana, podendo ser sintetizado da seguinte forma:
Para essa teoria, o homem é um indolente e preguiçoso por
natureza.
O homem não gosta de trabalhar e só trabalha pelo fator
econômico.
Numa perspectiva organizacional, ele não tem a ambição de
engajar na empresa, nem de assumir responsabilidades, porque isso lhe traria
riscos, preferindo, portanto, ser dirigido, já que isso lhe traria segurança.
Os objetivos do homem são diferentes dos objetivos da
organização, e sua dependência o torna incapaz de procurar mudanças, tornando-o
também incapaz de autocontrole, precisando ser dirigido e controlado.
A Teoria X desenvolve um estilo de direção rígido e
autocrático para que as pessoas sejam controladas e atendam aos objetivos da
empresa. Assim, a administração se caracteriza da seguinte forma:
A administração é responsável pela organização dos recursos
da empresa: dinheiro, materiais, equipamentos e pessoas, visando apenas os fins
econômicos.
Sem a administração, as pessoas contrastariam esses
objetivos empresariais. Portanto, elas devem ser recompensadas, punidas e controladas,
tendo por base a motivação por incentivos econômicos.
McGregor também formulou a Teoria Y. A importância dele foi
justamente a formulação de outra teoria, tendo como ponto de partida outra
concepção acerca da natureza humana. A Teoria Y pode ser sintetizada da
seguinte forma de acordo com Chiavenato (2003):
O homem não tem o desprazer de trabalhar.
As pessoas não são, de forma inerente, resistentes às
necessidades das organizações. Elas se tornam assim por sua experiência
negativa em outras organizações.
O homem tem a capacidade de aprender e de imaginação, e
ainda sob certas condições, de procurar responsabilidades. Mostrando assim a
importância da administração como um meio criador de oportunidades.
O homem possui motivações básicas e tem potencial de
desenvolvimento, capacidade para a solução de problemas, não estando ligados
apenas aos fins econômicos.
A Teoria Y desenvolve um estilo aberto e dinâmico de
administração, a partir de medidas inovadoras e humanísticas, e se caracteriza
pelo seguinte aspecto:
A administração é vista como um importante meio de criar
condições para que as pessoas desenvolvam suas competências e atinjam os
objetivos individuais e organizacionais. Assim, é papel dela descentralizar as
decisões e responsabilidades, a fim de que as pessoas desenvolvam o
autocontrole e satisfaçam suas próprias necessidades. Essa teoria visa
reorganizar os cargos, procurando ampliá-los a partir da extensão de
atividades, acabando com a superespecialização das tarefas. Isso permite que as
pessoas sintam que estão participando e reconheçam sua importância na
organização. Assim, esta teoria visa também incorporar uma maior participação
das pessoas nas decisões e na administração consultiva.
Outra medida que a Teoria Y incorpora substituindo medidas
anteriormente executadas é a auto avaliação, na qual as pessoas são
impulsionadas a avaliar sua contribuição para as empresas, assumindo
responsabilidade junto à empresa.
Sistemas de
Administração de Likert
Partindo do pressuposto de que a ação administrativa nunca é
igual em todas as empresas, sendo um processo relativo, pois depende de
inúmeras variáveis, Likert (apud. Chiavenato, 2003) propõe um esquema em que
quatro variáveis são consideradas: processo decisório, sistema de comunicação,
relacionamento interpessoal e sistema de recompensas.
§
Sistema 1: Autoritário-Coercitivo: Neste esquema Likert retrata um sistema
administrativo que controla de forma muito rígida todos os acontecimentos da
empresa. Caracteriza-se por um processo decisório centrado apenas no topo da
organização. O sistema de comunicação é precário, ocorre sempre de forma
vertical, no sentido descendente. Não há comunicações laterais, e estas são
vistas como prejudiciais aos objetivos da empresa, sendo vetadas as
organizações informais. O sistema de recompensas e punições frisa as punições
como o melhor meio de as pessoas obedecerem a risca as regras e as tarefas.
Tornando, assim, um ambiente pesado. As recompensas são materiais e salariais,
porém, raramente acontecem. São exemplos desse sistema as empresas de
construção industrial, na qual usam mão-de-obra intensa e de nível baixo.
§
Sistema 2: Autoritário-benevolente: É um sistema semelhante ao sistema 1,
porém, é menos rígido. O processo decisório ainda se encontra na cúpula
administrativa, mas pequenas decisões de natureza rotineira e simples são
permitidas. O mesmo ocorre com o sistema de comunicação, estes continua precários,
porém, a cúpula facilita um pouco comunicações ascendentes e laterais. Há um
acréscimo pequeno de confiança nas pessoas promovendo o relacionamento
interpessoal. Ainda há ênfase nas punições, porém oferece recompensas salariais
e raramente simbólicas. Encontramos este sistema em escritórios de indústrias,
na produção das empresas, onde existe uma mão-de-obra mais especializada.
§
Sistema 3: Consultivo: Este sistema representa um grande avanço para o lado
participativo, que é um último sistema. O processo decisório, portanto, é do
tipo participativo e consultivo, ou seja, os demais níveis hierárquicos
participam das decisões e dado importância às opiniões deles, porém, ainda sob
controle da cúpula. A confiança nos funcionários é mais elevada, o que faz a
empresa criar sistemas para facilitar, relativamente, a comunicação. Ocorrem
raramente punições e dada ênfase as recompensas materiais. Encontramos este
sistema nas empresas mais organizadas e avançadas, como bancos e financeiras.
§
Sistema 4: Participativo: Caracteriza-se por ser o mais democrático e aberto.
Apesar de cúpula administrativa ainda definir as diretrizes e controlar os
resultados, o processo decisório é totalmente descentralizado aos níveis
inferiores. As comunicações já fluem facilmente e são vistas como um meio
positivo e eficiente. O ambiente é de completa confiança, com participação e
envolvimento grupal. As recompensas são simbólicas e matérias e raramente
ocorrem punições.
Para Likert (apud Chiavenato, 2003), quanto mais próximo o
estilo administrativo estiver do sistema 4, maior é a chance de ter alta
produtividade. Likert critica as organizações que procuram eficiência apenas
por uma base mecanicista do homem, esquecendo-se de outras variáveis, que em
sua opinião, são de extrema importância para a produtividade. O comportamento
humano para ele é, por exemplo, uma variável que pode alterar o sistema, assim
não devendo ser negligenciado.
Processo decisório
A Teoria Comportamental percebe a organização como um
sistema de decisões em que cada membro “participa racional e conscientemente,
escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais
de comportamento” (CHIAVENATO, 2002, p. 143). Ou seja, mostra que não é somente
o administrador quem toma as decisões dentro da empresa, mas sim todos os
membros que dela fazem parte, compondo assim um complexo sistema de decisões.
Surge então a Teoria das Decisões, fundada por Hebert Simon, na qual busca
explicar o comportamento de cada indivíduo dentro de uma organização.
Segundo Maximiano (2004, p.111) decisão é “[...] é uma
escolha entre alternativas ou possibilidades. As decisões são tomadas para
resolver problemas ou aproveitar oportunidades”. Engloba, segundo Chiavenato
(2002), seis elementos assim enumerados:
1.Tomador de decisão: é a pessoa que faz uma escolha ou
opção frente às várias existentes.
2.Objetivos: são os objetivos que o tomador de decisões
busca atingir.
3.Preferências: para fazer a sua escolha, o tomador de
decisões estabelece critérios, preferências.
4.Estratégia: é o caminho escolhido pelo tomador de decisões
para o alcance de seus objetivos, com base nos recursos que lhes são
disponíveis.
5.Situação: são os aspectos do ambiente que circunda o
tomador de decisões.
6.Resultado: é o que se obteve com as estratégias
utilizadas.
Simplificando os pontos acima mencionados é dizer que o
tomador de decisões, encontra-se numa situação, na qual para alcançar os seus
objetivos, estabelece preferências, formula estratégias para conseguir obter um
resultado satisfatório ou não. Segundo Chiavenato (2002), a situação na qual o
tomador de decisões se encontra para dar início ao alcance de seus resultados é
interpretada segundo algumas noções como a de eventos futuros e das
probabilidades de suas ocorrências, as consequências de algumas alternativas,
as possibilidades de ações possíveis ou disponíveis e a hierarquia estabelecida
guiada pelas suas preferências.
Noções estas, que fazem com que o indivíduo
tenha que abandonar algumas decisões, as mais racionais possíveis, em virtude
de outras. Racionalidade importante para o alcance dos fins ou objetivos, com o
intuito de obter os melhores resultados. Porém, essa racionalidade é limitada,
porque só se toma decisões com base no que se conseguiu perceber e compreender,
podendo deixar fugir algumas outras informações.
Etapas do Processo
Decusório
1. Percepção da situação que envolve algum problema; 2.
Análise e definição do problema; 3. Definição dos objetivos; 4. Procura de
alternativas de solução ou de cursos de ação; 5. Escolha (seleção)da
alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos; 6. Avaliação e comparação
das alternativas; 7. Implementação da alternativa escolhida.
O processo decisórial pode ser entendido ressaltando que, se
a pressão para a tomada de uma decisão for grande, as etapas 3,5 e 7 podem ser
suprimidas e, quando não há pressão, algumas podem ser expandidas. O processo
decisório permite a solução de problemas ou o defrontamento com situações. A
subjetividade nas decisões individuais, segundo Thomas (1998) apud Chiavenato
(2002) é decorrente de alguns fatores:
Decorrência da Teoria
das Decisões:
1.Racionalidade limitada: as decisões são tomadas tendo como
base uma parte da situação ou apenas alguns aspectos dela.
2.Imperfeição das decisões: não há decisões perfeitas e sim,
o que a faz ser escolhida é ter como base a sua eficiência, ou seja, resultados
máximos com a utilização do mínimo de recursos.
3.Relatividade das decisões: quando se toma uma decisão, há
a renúncia de outras, ao passo que nessa mesma decisão com o decorrer do tempo
originará outras decisões.
4.Hierarquização das decisões: estabelece-se uma hierarquia
para diferenciar o que é um meio e o que é um fim.
5.Racionalidade administrativa: tudo é planejado e orientado
para se alcançar os objetivos da melhor maneira.
6.Influência organizacional: a organização estabelece um
processo decisório próprio que consiste em divisão de tarefas, padrões de
desempenho, sistemas de autoridade, canais de comunicação e treinamento e
doutrinação.
Homem administrativo
O comportamento administrativo foca o homem administrativo,
como aquele que não procura a melhor alternativa, o máximo absoluto, mas sim,
aquela alternativa mais satisfatória, que se mostra suficiente frente às
possibilidades da situação. Podendo-se utilizar o termo “satisficer” como
palavra que traduz o homem administrativo. Termo este que foi introduzido por
Simon, atenuando-se o conceito de “homem econômico”. Reforçando, Chiavenato
(2003), afirma que “o comportamento administrativo é satisfaciente
(“satisficer”) e não otimizante, pois o homem administrativo toma decisões sem
poder procurar todas as alternativas possíveis: não procura o máximo lucro, mas
o lucro adequado; não o preço ótimo, mas o preço razoável” Dentro desse
processo organizacional, as empresas tendem a se tornarem racionalmente
insatisfeitas, com vistas ao aperfeiçoamento permanente.
Comportamento
organizacional
É o estudo do funcionamento e estrutura das organizações,
sendo estudado o comportamento dos grupos e indivíduos e, caracterizado,
portanto, como uma ciência interdisciplinar. A organização espera que o
empregado obedeça a sua autoridade, a em contrapartida o empregado espera que a
organização possua atitudes corretas e justas com ele. Os sociólogos referem-se
a isso como “norma de reciprocidade”, enquanto os psicólogos, “contrato
psicólogo”, que nada mais é que um entendimento entre indivíduo e organização,
que vai além do contrato formal, ou em outras palavras, é o que ambos esperam
ganhar com o contrato formal.
Relações de
intercâmbio
Parte do pressuposto de que um indivíduo ao ingressar numa
organização, espera que suas satisfações pessoais sejam maiores que os seus
esforços pessoais. E, do outro lado, a organização espera que os esforços desse
indivíduo superem os custos de tê-lo na organização. Assim, o indivíduo
permanece na organização ao perceber os benefícios que traz a ela, ao exceder o
custo que traz a mesma e, a organização mantém esse indivíduo ao perceber os
benefícios de mantê-los como maior que os custos de mantê-los na organização.
Incentivos à
cooperação
Conforme Chiavenato (2003), com o intuito de manter o clima
de harmonia e cooperação dentro da organização, os funcionários costumam
receber incentivos. Para que estes incentivos realmente ajudem a organização a
atingir seus objetivos, é necessário que os funcionários percebam que esses
estímulos são vantajosos a ponto de compensar o esforço extra e estão
relacionados aos objetivos que devem ser atingidos. Os incentivos podem ou não
estar relacionados ao desenvolvimento e crescimento da organização. ....
Apreciação crítica
A Teoria Comportamental, segundo Motta (1991, p. 48), é
importante e definitiva, principalmente, pelo fato de seus melhores autores
terem desenvolvido uma grande quantidade de pesquisas apresentadas de forma
clara, tornando-se bastante conhecidas. Porém Motta (1991) ainda afirma que,
mesmo não tendo muitas críticas, ela está passível de censuras. De acordo com
Chiavenato (2003), os behavioristas falharam ao dividir as pessoas em
“racionais e não-racionais”, “eficientes e não-eficientes”, “satisfeito e
insatisfeito”, partindo, portanto, para uma espécie de “psicologização” dos
problemas de relações industriais. Outra crítica apresentada, conforme Motta
(1991), é que, para James Earley, as ideias dadas pela teoria
comportamentalista, não buscam maximizar nada, apenas resultados satisfatório.
Earley, em suas pesquisas, tirou várias conclusões que são opostas a esse
pensamento. Para ele, os administradores, cada vez mais, procuram novos meios
para ter lucros e redução de custos. A teoria comportamentalista, segundo
Chiavenato (2003), errou ao padronizar os fenômenos do comportamento,
desprezando as diferenças individuais de personalidade. “ela procura explicar o
comportamento humano tal como os cientistas poderiam explicar ou prever os
fenômenos da natureza ou o comportamento dos ratos no laboratório”. Em
contraposição, Motta (1991) descreve que mesmo com deficiências, essa teoria
representou um avanço para a Administração. Os Behavioristas mostram um novo
conceito democrático e humano, baseado na equalização do poder, assim como as
principais teorias de motivação para a Administração.
Outro aspecto a ser
considerado é o reconhecimento dos conflitos organizacionais. Os behavioristas
acreditam há um conflito entre os objetivos individuais e organizacionais, que
podem ser resolvidos por uma mudança no comportamento e na estrutura organizacional.
Nesta teoria também é dada importância a formação de grupos de trabalho como
meio eficiente de alcançar os objetivos. Como já foi dito, a Teoria
Comportamental foi muito importante para o conteúdo da TGA. Ela é mais teoria
de análise mais descritiva e explicativa do que prescritiva, preocupando-se
mais em explicar do que formar normas, demonstrando uma dificuldade em sua
aplicação. Porém, seus conteúdos são um dos mais conhecidos, representando uma
grande base para as teorias administrativas.
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da
administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações.
Revisada e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
MOTTA, Fernando C. P. Teoria geral da administração: uma
introdução. São Paulo: Pioneira, 1991.